多年來，義務教育中小學校普遍存在這樣一種現象：有些年齡較大的教師，在一線教學崗位上晉升高級職稱之後，便有種心滿意足的感覺，原來的工作熱情和積極性驟然降溫。總想著能不上班就不上班，能幹點輕的就乾點輕的，能請假就請假，反正工資照發。
於是學校的後勤事務崗位、前勤的教學服務崗位等，就成了老教師們爭相追崇的“香饃饃”，這部分老教師的請假記錄也逐漸多起來。
這種現象的出現，帶來了許多問題，給學校的教學管理留下了不少後遺症。
一是浪費了教師資源。
義務教育學校處在最基層，教師本來就十分緊缺。由於環境條件所限，優秀的招不來，來的不情願、不安心，總想著往城裡跑；調走的大多是有特長、教學能力水平較高的中青年骨幹教師。那些年齡稍大些的教師，沒有能耐扎翅起飛，默默堅守在教學崗位上，成了支撐基層學校教學工作的中堅力量。
但是，在職稱如願以償之後，就想著少幹或者不幹，不僅有失老教師的風範，也讓本來就師資短缺的中小學校雪上加霜，更是一種人才的浪費。
二是影響了教學質量。
老教師們熟悉農村孩子的性格特點，教學經驗豐富，教學成績還是蠻可觀的。他們唯一的希望是通過自己的努力，及早晉升高級職稱，增加個人的工資收入，提升家庭生活的品味檔次。這種想法是正常的、合理的，本身無可厚非。
但是，在晉上高級職稱、拿到高工資收入之後，就想著轉崗或脫崗，無疑是對職稱制度的傷害、對教學管理的抽絲，給教學質量造成的衝擊也不可估量。
三是挫傷了一線教師積極性。
職稱高的教師拿著高工資，幹著輕鬆的活兒，時常晃來晃去；職稱低的教師象群鴨子被趕上架，挑起教學重擔，超負荷運轉，工資收入低。久而久之，一線教師對這種反常的錯位現象，自然會有意見，產生攀比，滋生抱怨。有了這樣的心理狀態，自然會表現在日常的言行上，影響到工作積極性。
為了儘快改變這種現狀，防止繼續蔓延，經過部分省市幾年的試點探索，今年中央一號文件正式確認：全面推行義務教育學校教師縣管校聘。
實行縣管校聘的目的，就是要均衡和優化城鄉、校際教師資源，做到人盡其能，體現按勞取酬，調動教師教書育人的積極性，從而夯實義務教育基礎。說到底，就是要打破教師的“鐵飯碗”，解決乾和不幹、幹多幹少、幹孬幹好一個樣的問題。
老教師們普遍關心的是職稱和工資待遇問題，總認為評上了高級職稱就是終身制，幹多幹少反正你得按職稱發工資。縣管校聘的實施，將對這種現狀作出改變，把學校的崗位競聘、工作考核和收入分配結合起來。這無疑會給評上高級職稱的老教師們帶來很大的心理壓力。
最近，山東在部署縣管校聘時，明確提出了有針對性的考核獎懲辦法。亮點主要有以下幾點：
1、建立“定向評價、定向使用”的中小學職稱制度，加強教師崗位履職的年度考核、聘期考核，建立教師退出機制。全面推行“三定一聘”，即定工作崗位、定工作量、定工作職責。對課時量不達標、考核不合格、達不到崗位要求的教師，給予低聘或解聘。
2、探索建立高級教師崗位第三方聘期考核。也就是說，將聘請專業機構對高級教師的崗位履職情況進行定向考核，以確保考核的真實性和可信度。
3、在收入分配上，中小學教師績效工資增量部分，年底前將全部納入獎勵性績效，加大對優秀教師的獎勵力度。教師的工作考核嚴密了，公正了，把實際崗位勞動貢獻，跟個人的工資收入掛起鉤來，按崗按量按勞分配，獎優罰劣，諸如職崗不符、多幹少幹一個樣的問題，也就有了解決的希望，以前學校中不合理的事情，也會逐漸變得合理起來。
但是這樣一來，老教師們開始擔心了：高級職稱和收入還保得住保不住？頂崗吧，力不從心，也競爭不過年輕教師；轉崗或低聘吧，工資待遇立馬下滑，於心不捨。特別是那些年老體弱多病的教師，奮鬥了大半生，剛剛評上高級職稱，眼看快要退休了，就這樣白白地放棄？
老教師們的擔心是可以理解的，也不是沒有道理。其實，縣管校聘並不象傳說的那麼可怕，制度既有嚴肅的一面，也有人性化的考慮。
從山東等地試點的情況看，在縣管校聘的實施方案中，都為個別年老體弱、短期病假或特殊情況的老年教師，預留了直達通道，設置了直聘崗位。也就是說，確有特殊情況、經教育局批准、教職工認可的老教師，可以不參加競聘，直接被聘任頂崗。
如臨朐縣2018年實施方案就明確列明：大齡教師（男58歲、女53歲以上）、服務期未滿的教師、孕期哺乳期的女教師、以及因重病在縣教育局請假備案的教師，經本人申請且在校內公示無異議的，可參與校內直聘。昌邑市則把直聘年齡放寬到離退休10年之內，不滿意學校安排的直聘崗位的，也可以參加競聘上崗。
縣管校聘有這樣的特殊安排，老教師們還有什麼可擔心的呢？
閱讀更多 鷹眼看教育 的文章
