3月22日上午十點，在中國學習技術大會上（線上），杜紹基老師做主題演講：從德魯克領導觀看世界人才發展。杜老師從現代管理之父德魯克講起，分為六個單元：現代管理學；知識工作者；德魯克的領導觀；人事決策五條原則；人事決策五個步驟；人事決策風險三個機制。“杜老師的普通話很普通”，這句話已聽了多次，但在我看來，杜老師的觀點、見解以及這份對德魯克管理思想的執著，確實很不普通，值得細品。現將聽講要點及點滴思考簡記如下。
1.致敬大師。德魯克被譽為現代管理學之父，其重大貢獻點可概括為四個：提出“目標管理和自我控制”這一具有劃時代意義的概念（1954）；確立了管理作為一門學科的地位（在現代社會中的地位和功能）；提出管理已經成為組織型社會的基本器官和功能；把管理當做一門真正的綜合藝術（博雅藝術），圍繞著人與權力、價值觀、結構、方式等來研究這一學科，尤其是圍繞著責任。杜紹基老師受教於德魯克本人，與德魯克學院也頗有淵源，他的這個概括應該比較靠譜。德魯克廣受讚譽，在中國也有諸多德迷、德粉、德友（如張瑞敏）。名人論述也不少，如：德魯克的獨特天賦是抽象思維，他能提出絕佳的宏大問題（吉姆柯林斯）。如果說我是營銷管理之父，那麼德魯克就是營銷管理的祖父（菲利普科特勒）。在所有管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深（比爾蓋茨）。德魯克是我心中的英雄，他的著作和思想非常清晰，在那些狂熱追求時髦思想的人群中獨樹一幟（安迪格魯夫）。全世界的管理者都應該感謝這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來理清我們社會中人的角色和組織機構的角色，我認為德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點（傑克韋爾奇）。
2.關於現代管理學對管理的認知。管理是人類社會存在的一種方式，有了人和資源，就出現了管理的行為。過去的管理學，把工人當作機器附屬物，未能充分調動職工的積極性，也過於注重規章制度，忽視了員工的感受和意見，偏重於以工作為中心，不鼓勵創新，忽視人性的一面。德魯克開創的現代管理學，有一些顛覆性認知，主要可概括為：（1）管理就是界定企業的使命，並激勵和組織人力資源去實現使命（事+人，用人以治事）。（2）管理是一種實踐，其本質不在於知，而在於行；其驗證不在於邏輯，而在於成果；其唯一權威就是成就（強調一個實字，行勝知，成果勝邏輯，做成事）。（3）管理者要使用一種獨特的資源：人（無人，則無管理）。因此管理者必須認識人的特點（幹什麼，先要了解什麼）。（4）管理的主要工作，不只是規範、指揮、約束、監督、控制，更應是培養、授權、激勵（基於事的他管理，是1.0，基於人的自管理，是2.0，無論1.0還是2.0，核心主線都是用人以治事）。（5）唯有基於民主、開放、尊重、信任的自我管理氛圍，才能釋放每個員工的潛能（自管理是機制，更是文化）。有人說，管理就是管人理事，對嗎？不能說錯，但不夠精準、達不到實際需要、不符合趨勢。毫無疑問，德魯克的理念、思想，對當今時代具有特別重要的意義。
3.關於如何理解管理與人。“員工是最大的資產”，在很多公司，這只是一句口號。德魯克有一些論述，從不同角度剖析了管理與人的關係。杜老師做了一些列舉。第一，管理必須強調對“人”的重新認識。人是管理的資源，不能簡單理解為是管理的對象。人就是人，不是物、機器。第二，管理者的任務不是“管理”人，而是“釋放”人。這兩個引號，可以悉心體會一下。是為了釋放人的能量用於做事。離開人，就沒有管理（釋放誰），離開事，也沒有管理（釋放到哪裡）。沒有人願意被管理，但人人渴望有做成一番事業、成就自己的機會。第三，人員管理的目的，是讓每一個人的長處和知識發揮作用。不是要管住人，是要讓人有所作為。做事的平臺很重要。第四，不僅僅是僱傭一雙手，是要員工整個人投入才能最有生產力。是僱傭整個人。人是一個有機體，是有血有肉、有感情、有慾望的生命體。第五，胡蘿蔔加大棒的方式，已愈來愈不奏效。外在激勵不如自我激勵，他律不如自律。總之自管理重要。誰揮鞭策驅四運，萬物興歇皆自然。這非常符合老子的思想。第六，把人當人看，而不是把人當機器。人就是人。人不是機器。這是現代管理學與過去理論之間的一個根本性不同。在我們的工作中，思維定勢、慣性顯然是存在的，甚至可以說無所不在。是工業經濟時代在我們身上的遺存。對這一點必須有深刻認知。
4.關於如何看待和對待知識工作者。知識工作者帶來的管理挑戰：一是有把忙碌（如填寫文件、來回傳遞公文、參加各種會議）和生產力混為一談的趨勢（就怕不識貨）。二是資本投資不能替代知識工作，資本投資創造了對知識工作更多的需求，同時還創造了對新的高薪僱員更多的需求（錢和人的關係）。三是很少有人知道如何去管理知識工作者並提高他們的生產力（這觀點估計很傷人）。德魯克建議：應“領導”知識工作者，而不是“管理”知識工作者。對“領導”與“管理”的差別需細心領會。
5.知識工作者相對於體力勞動者的特點。先看體力勞動者：（1）任務，根據要求去做事。（2）自主性和創造性低。（3）成果通常可以用數量和質量衡量。（4）生產設備和技能很重要。（5）關注如何做以及把事情做正確（效率）。再看知識工作者：（1）任務，自己決定使用什麼方法和步驟。（2）需要有自主性和創造力。（3）衡量主要是看其結果。（4）擁有生產數據（知識）。（5）關注做什麼和做正確的事情（效果）。關於知識工作者的特點：（1）知識型員工擁有知識資本。有很強獨立性和自主性。（2）日常工作模式。不一定是一個朝九晚五的工作。（3）高流動性。獻身於專業而非組織。（4）上司必須是值得他們尊敬的人。（5）需要挑戰性的工作。需要有生產力的工作，不斷創新。（6）需要明確權力和責任。他能做什麼決策。（7）需要被尊重。想讓其他人覺得他們所做的工作很重要。
6.為什麼說，對知識工作者最好的激勵就是工作本身。這是因為，在物質條件已基本滿足的情況下：工作可以發揮人的長處，讓員工在工作中找到成就感，能學到知識，能成長，能看到自身的價值，能有所貢獻。
7.關於領導者和領導力。德魯克說，領導者是擁有追隨者的人，沒有追隨者就沒有領導者。德魯克認為，與領導力無關的因素包括：頭銜；權力；高學歷；專業背景；個人魅力；華麗外表；特殊社會地位。與領導力有關的因素包括：品格（誠實正直、言行一致）；是責任、是貢獻、是績效；使命驅動；績效精神；著眼長處；釋放潛能。德魯克說，不要把員工看作成本，他們是資產。領導力的本質，是將人們的願景提升到一個更高的境界，將人們的績效提高到一個更高的標準，將人的個性發揮到極致。
8.關於人事決策的五原則、五步驟。人事決策五條原則：一是管理者必須對每次失敗的任命承擔責任。二是管理者有責任把績效差的人調走，避免影響整個組織的士氣。三是士兵有權利得到能夠打勝仗的統帥（凱撒）。四是努力做好每一個崗位的人員決策，加強組織的整體績效。五是儘量安排新人在責任明確和相對成熟的崗位工作。人事決策五個步驟：第一，深入思考任務是什麼。第二，理想狀態是有一定數目的合格候選人可供觀察和選擇。第三，研究每個候選人的績效記錄。第四，與候選人曾共事的上級和同事交談。第五，讓任職人詳細理解職責。
9.關於人事決策風險三個機制。一是退出機制。在安排時，就要考慮到，如站不住怎麼辦，退路是啥，最壞的選擇是什麼。二是新角色轉換機制。不能一任命、一發文、一宣佈了事。扶上馬，還要送一程，幫助適應新的角色、新的環境。三是人員決策反饋機制。一般9到12個月之後要有個反饋，核心是要拿結果來說話。老師強調，人才發展需要領導者對人有個正確的認知。這一點很重要。不應求全責備。用完人，則無人可用。應考慮適合的、忠誠的、積極進取的人，對一些枝節性的小問題、探索中的小失誤，要包容。要允許犯錯。要看主流、看大節，不能抓小辮子。
10.關於本土化。德魯克有一段話說的特別好：中國應該自己培養屬於自己的管理者。他們熟悉並瞭解自己的國家和人民，並深深地根植於中國的文化、社會和環境當中。只有中國人才能建設中國。杜老師以此作為本次課程的結束語。沒有救世主，也沒有包治百病的靈丹妙藥，只有自己救自己，任何外來東西必須與自己的實際相結合。這些是常識，但我們常常忘掉。德魯克老先生的提示值得珍視。
（2020.3.22）
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