兩年前，我與董小姐在咖啡館，與一個好朋友談貝殼與鏈家。
我問，為何此時出貝殼？
對方說，戰略窗口期出現了。
我又問，誰是真正的對手。
對方回答，反正現在市面上被提到的對手都不是。
那個時候，四年前與鏈家不再合作後，搜房開始押注線下，58系姚先生風頭正勁，來勢洶洶，人們都以為，這兩位「被分手」的人，就是目標假想敵。
但是，多少人錯了呢。
今天，時過境遷，貝殼初長成，鏈家已成國民品牌。真正視野裡的對手，已經把目光投向了其他賽道。
商業是一個集資源、決心與時機於一體的易碎品，對很多潛在的競爭者來說，機會的窗口已經關閉。
可是，競爭仍然到處存在。
恆大推出了充滿爭議的恆大寶，打算髮起甲方的反攻；易居房友引入了區塊鏈技術，來克服公盤的道德風險，換一種思路做平臺；58姚勁波推出了58愛房反擊聯盟，向外界證明，他還不想結束比賽。
然而，當軟銀、騰訊等一大批標誌性資本機構領投貝殼時，有機會上第一名的船，大概率不會投第二名、第三名了。
但這並不是左暉首先考慮的問題。
他的做法一如既往充滿了「左暉風格」：選擇對內思考。
前天，一勺言推送了一篇「鏈家新人的底薪漲了」，激起無數點評。其中，包括左暉。
繼去年11月，他在新經紀峰會上做了一個「一條又緩又長的雪道」的演講後，昨天傍晚，他又寫了一篇近年不多見的長文章：「改善行業供應鏈」。
略有不同的是，這是一篇針對一勺言文字的讀後感。
寫的非常有料，好到會讓你覺得，這一屆老闆走到今天的財富地位，真的是有理由的。
改善行業供應鏈
左暉
2020.03.23
今天看到一勺言發了關於鏈家招募大學生的話題， 這個事的確牽扯到我們一些底層思考，寫下來和大家分享。
1、經紀人群體未來大概率會有幾個特徵：
A，從藍領到灰領，很難說是白領，但“白”的成分會越來越大，對知識、對professionalism的要求會越來越高（當然，今天很多藍領工作也在知識化）；
B，戰狼型底線低成交為王的經紀人，競爭力會越來越弱，服務型木訥老實和女性經紀人，競爭力會越來越強；
C，很長時間經紀人的主體都是社會的freshman，我們完全不同於美國行業平均年齡50歲的情況。
2、中國需要多少存量經紀人？我們每年需要多少經紀人？
美國的數據是經紀人是城市人口的0.5%, 中國也許會低一些但也差不多，我們未來可能需要400萬左右的存量經紀人。
銷售行業流失率高，經紀行業更高（保險經紀也是），有一定流失率是正常且健康的，流失率過高，就很難完成行業的人才積累和自我升級。
但是，月度的絕對流失率低於2，是不正常的，高於8，就很難形成行業人均從業時間的增長（今天的行業，各個體系各類城市不同，但高於10%並不鮮見）。
假定行業目前有200萬存量經紀人（不算開小賣部順便賣個房子的），未來10年增長到400萬，月度流失率可以控制到5%，那麼行業每年需要補充140 萬到200萬新人，流失掉120萬到240萬人。
3、 這個職業的吸引力到底是什麼？
招募對這個行業太重要了，特點是年輕人為主，大批量。而行業不令人滿意的地方就太多了，我就說說有吸引力的地方吧。
A，職業生涯的現金流模型非常好，隨著年齡的增長、行業齡的增長，收入的增長是極其確定且呈指數曲線。
行業沉澱帶來的知識經驗和口碑（2C和2B兩端的）的積累，隨著時間會充分變現。當然反過來就是新人不好乾！
B，有意思且有成就感。畢竟是幫助消費者解決人生重大問題，優秀的經紀人都會收穫消費者的友誼甚至成為 一生的朋友。
另外喜歡看房子，喜歡觀察人生百態的那就有太多機會了。
C，現在很難做到，但未來趨勢一定是，工作時間相對自由。經紀人以店面為單位作業，本來就沒什麼人管，我也一直支持經紀人累了煩了就出去玩會，別被主管逮著就行。
未來我不覺得中國會有parttime經紀人很大空間，我也認為經紀人依然會是一個時間投入很大的職業，但的確會越來越由自己決定如何安排投入的時間。
4、有了上面的認識，我們回來討論一勺言所說的。其實不僅鏈家會把招募重點放到統招本科生， 我們也會推動貝殼連接品牌。
原因我用下面三點來說說。
首先，房地產經紀這個行業在藍領市場上已經徹底喪失競爭力，我們面對快遞騎手專車這種千萬級需求體量的是完敗，這是由行業特點決定的。藍領市場上勤奮老實的都快被他們buyout了。
而另一邊，每年畢業800萬大學生，除了考研出國 和20-30萬211、985不太發愁工作，越來越多的學生不太好找到工作，同時又覺得去幹騎手快遞這種純藍領工作有點「那個」，這就給了我們這個行業機會。
其實，我們也歡迎大家把經紀行業作為職業生涯的週轉站，沒工作先來試試，找到合適的我們歡送，在外面混不下去還可以再回來！（只要沒有紅線）
5、第二個原因就是機會成本，這是我個人最重要的考量。
相對來說，一個接受了 16年制標準教育的學生，他在選擇工作時候一定會有更多的考量，最終選擇經紀人這個職業也承擔了更高的機會成本。
這種機會成本，大概率會轉化為工作中的更有底線和更認真。所以，這也是鏈家為什麼要求統招本科生的原因。
這些年出來了很多奇怪的學校，生源質量應該參差不齊。我們一度在新人培訓上，通過靠考高數和英文來刷人（文科理科這兩門總有個強的），我們還設計了最後面試經紀人的招募官，選了一些生活中就有更高要求、比較挑剔、精神上有些潔癖的同事來擔任。
6、 第三個原因當然是未來對經紀人自身的教育背景就會越來越有要求，對經紀人專業性上的要求會快速提升。
需要強調的是，我們沒有任何學歷歧視。
鏈家和貝殼都有大量的沒有接受過大學教育的優秀的經紀人和幹部，他們很多也在企業的合作項目裡完成了大學教育。選擇統本，更是企業出於願景戰略和成本考慮的經紀人的入門規則，進來後，我們儘量能夠公平評價和選拔幹部。
7、 鏈家是怎麼考慮的？
我想鏈家全面招募統本，其實是拉開了經紀品牌在2b的競爭。
以前，經紀品牌建設本身就很薄弱，如果有的話，核心是圍繞2C的，從安全效率服務體驗角度。
一勺言文中提到的60分40分，也是指C端感受，貝殼的價值在於更大範圍內，使得消費者有機會感受到60分的服 務，對鏈家的要求，就是如何從60分提高到80分。
相對來說，60分更剛性更可測評更理性，而80分增量的這部分更柔性更不可度量更感性。60分靠的是平臺父愛規則的落實，而80分的增量更多靠組織文化價值觀的一致性和穩定性，相對來說，如果組織成員的一致性和穩定性越髙，80分越確定！
同時，既然認識到未來b端招募的競爭，會越來越圍繞大學生或者統本展開（一個前提是你要把b當客戶而非員工，起碼不僅僅是員工看），而統本選擇哪個平臺，哪個品牌或哪個店，核心看的就是「同類人」有多少。這也是鏈家堅定開始建設統招本科品牌形象的原因。
8、經紀人的薪酬從長期看會越來越低保障高激勵，一個是因為高保障低激勵，在這個行業裡對組織能力要求太高，做小而美有機會，大而美太難！另一個原因這是對優秀經紀人的最大激勵；還有一個原因是組織用提高變動成本換來了降低週期性風險。
而針對新經紀人，鑑於大家大概率沒有積累，我必須提供足夠好的保障，怎麼叫足夠好？
A，高於他的同學平均水平20-30%；
B，提供儘量長時間的保障，我們內部在從3個月到6個月再到12個月，我覺 得12個月差不多；
C，足夠友好的合作氛圍，我們鼓勵經紀人合作，強調單邊比這個指標，希望降低經紀人群體的基尼係數。
從長期看，不僅是對新人更優，對老經紀人也是更優解。當然，這些都只是保留經紀人的一部分必要條件而非充分條件，只有補齊所有必要條件和儘量完善更多的充分條件之後，這事才能做成。
9、有一個很有意思的考量：加大對新人的保障，會不會降低對成熟經紀人的激勵？
我今天還沒有很確定的答案，這取決於我們總體效率水平的變化，即便會也是非常少或者說是短期的。我更相信，即便獨立地看，對新人提供更長更高的保障，對組織的經濟模型也是黑字而非赤字。
其實這些考量的原點，都是消費者(c)對服務者(b)的質量要求越來越高，這個行業的產品不是房子而是b的服務能力，b既是我們的員工又是我們的客戶，而最重要的角色是他們是“提供給c的產品的載體”。
這個行業供應鏈的優化與升級，就是從這些b入手，尤其是決定於未來十年進入到行業裡的是哪一撥社會freshman，他們來了之後，會面對什麼職業教育和執業環境，將會從根本影響行業的發展路徑。
我們正在為此而努力。
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關鍵字: 姚先生 伴隨成長的中國味品牌 左暉
