Sammy瑤啊瑤
要麼開除，要麼和他開誠佈公談話，指出他晉升空間，同時委婉告訴他抱怨已經影響了他的晉升！
收割的喜悅
你好！
以下是我的見解，希望對你有幫助～
首先，作為領導遇見不和心意的下屬是幾乎所有領導都不想面對，但是又不得不面對的事情，而且大部分管理領導手下都會有類似的員工～
普遍存在的情況，不用過於煩惱。
遇到這樣的下屬怎麼辦？
兩種辦法，第一種想辦法去溝通，拉到和你一個戰壕裡;第二種放棄這個員工，培養新人。
我們來說第一種，和員工建立有效溝通，通俗說就是“做思想工作”或者“面談”。
建議從以下幾個方面:
1、要從工作的本質出發，賦予他偉大的責任和神聖的使命。我們就拿算工資這個工作來說，他抱怨了，當時就要進行簡短的溝通！作為領導你要告訴他不是去算工資，是在給整個公司的人解決吃飽、穿暖、還貸款的事情，他的工作非常的重要。這是在為他的工作賦予其他性質（別的工作內容也是一樣）。
2、一般說出這樣的話的員工都比較自私，自私的人比較在意利害關係，尤其是自己的。開門見山，你能做什麼？想做什麼？想要得到什麼？厲害關係講清楚，層層誘導，讓她把本職工作做好。一定要從他的角度出發，做什麼得到什麼，不做什麼失去什麼。
3、他喜歡抱怨各種事情，他覺得各種事情，單獨談，給他時間和空間，把這些都說出來，耐心的一一解釋，因為……所以……，講清楚才能幫助他認識到自己的問題。
再說第二種放棄員工，換人培養。這其實是下下策，畢竟換來一個乾脆可能連活都不確實幹。但是也是職場中慣用的方法，放棄員工也是一種藝術。因為確實會存在員工與崗位不匹配，與直線領導會不融合，所以就要進行調整。
調整也要有幾個側重點:
1、認可員工在某一方面的能力。作為領導一定發覺下屬的亮點，如果員工沒有任何亮點，那就是領導的問題。根據員工的亮點，推薦他去更適合他的地方。（問題中提到的員工，個人覺得確實不是和財務，幹財務話少，想法少最好，話多的人不是很適合）
2、員工有各種各樣的問題，卻沒有離司，證明企業還是有他認可的地方，問他想去哪，領導去協助溝通，給予他人道的幫助和關懷。
白起的微笑
這種喜歡抱怨散播負能量的員工，就是單位的蛀蟲，他們不僅自己不好好幹工作，還會影響其它員工的心情和狀態，如果不對他們的負面言論進行及時的處理，就會影響團隊的狀態，影響各項工作的開展。
遇到下屬出現這樣的情況下，首先應該找下屬私下裡談一談，把公司的實情好好跟她講一講，讓她明白公司確實有困難。同時，提示她儘量不要在公開場合發牢騷或者是抱怨，跟她講明她這樣做的對團隊的影響非常不好，既不能解決現實問題，又會影響其它同事的工作，這些都讓你這個當領導的很為難。
另外，多關心關心她，詢問她生活中是否有困難，需不需要幫助，力所能及的給她提供一些便利，照顧一下她。
如果以上的這些內容你都做了以後，她還是沒有改變，那就利用手中的權利，一方面公開提出批評，另一方面取消她的某些獎金。也就是說，軟的不聽就來硬的，先禮後兵。
遇到這種不聽招呼的員工，不要怕，你慫了不敢收拾她，她就會蹬鼻子上臉，更進一步。要知道你畢竟是上級，你對她是有評判和制裁權的。
如果她撂挑子，就找其它下屬輔助你完成工作，一個團隊並不是離開誰就轉不了了，無非是當領導的要多花費些功夫，多費些精力而已。
職場韜略
我覺得作為管理者要善於從各個方面，各個角度去看問題。這樣才能瞭解真實問題所在。
下屬的抱怨可能來源於各個方面，需要管理者辨別清楚。
對於私慾極強，稍不順心便滿腹怨氣的下屬，主管可以讓他當眾說出不滿的事情。如果他說不出，自然就不敢再隨意抱怨。
有時，上級確實會因為疏忽，而對下屬做出不公正的評價。這種情況下，可以採用“冷處理”的策略，先緩解矛盾，安撫對方情緒，贏得時間瞭解真實情況，然後再尋求解決問題的方法。
有時下屬抱怨，只是因為沒有全面瞭解一件事。這種情況下，主管可以採用兩分法，全面剖析事情發生的真實原因，從而消除下屬的抱怨情緒。
最後，有不滿就抱怨，是人之常情。作為管理者要及時關注下屬的狀態。是否遇到什麼問題，為下屬解決困難。
章為忠學架構
本人就是帶過一個重大項目，項目工期很緊，這個項目團隊又是從多個子公司拼湊起來的，所以人員磨合面臨很大挑戰，在團隊中就有這樣一位同事，讓加班趕工也不加，開個會都懶得參加，但是個人能力很強，面對這樣的下屬我認為因人而異，像上文提到的既然可以在計劃範圍內能保質保量的完成工作，就不要過多的以職務權利去幹預他的工作，但是為了權衡整個團隊，平衡團隊氛圍，防止其他成員有不好想法，要做到外緊內松。另外一種就是幹活不行還天天負能量的，這種就是典型“一塊臭肉惹滿鍋腥”，團隊中一定防止類似情況發生，正所謂劣幣驅逐良幣，這類人在團隊中很危險，要快刀斬亂麻，及時從團隊中清理出去。
阿笑笑
職場上總有一些員工智商、情商不在線、心態不成熟，類似情況不要妥協，哪怕是核心員工，必須殺一儆百、以儆效尤。具體怎麼辦呢？
1、自我審視，確認自身做的怎麼樣，做到正人先正己，做好表率。
首先，反省下是不是自己管理的方式有問題，比如：是不是沒有做到因人而異去做好溝通和管理，導致對方產生逆反心理，事情往往就是這樣，你越不願意面對，事情越往糟糕的方向發展。
另外，看看自己處理事情有沒有不公平不公正的地方，如果有就及時糾正，確保自身沒有問題，說話就比較硬氣。
2、做好one-one溝通
先聽聽她對事情的看法，表示一下理解，化解他的心結和情緒，但是要另外一個方面要求大家能夠識大體顧大局，可以做橫向對比，看看別人做的怎麼樣，如果還不行就軟硬兼施，完全可以坦誠的說：每個人都是公司的資源，大家來公司都是來做事的，如果事情本身做不好或者不願意做，那其實在公司也沒有什麼意思，還不如乘早打算。理解是相互的，長期下去，對大家都不好，如果還不好使，就參照第三條。
3、殺一儆百，以儆效尤
在公開場合可以定義每個人的工作目標、獎懲措施，要求完成，先說後不爭，完成不了該扣績效就扣績效，該開除就開除，絕對不手軟。如果還是有員工不服管，頂撞領導，讓領導工作無法開展，可以在員工會議上公開通報，把工作壓力、輿論壓力轉移到“垃圾員工”頭上，讓他孤立無援，無形中成為全體員工的受監督對象。只要他一出問題，就必須受到懲罰。
4、要利用一切場合宣貫工作服從性，工作下在平時，降低管理成本
作為員工連服從工作分配都做不到，說實話連流氓都不如，流氓還講究：拿人錢財替人消災呢。平時就要嚴格管理，訓練員工自我約束能力，與普通員工保持適當距離，保持威懾力，你的管理成本將會很低。職場也是叢林法則，你強他弱，你弱他強。
職場上身為領導，絕對不能姑息這些“垃圾員工”，必須有一殺一，否則，他們將得寸進尺不可一世，你很難再樹立領導威信。
好望角的燈塔
1、進行自我反思，自己的能力水平是否與自己的職位相匹配，這裡能力水平不僅包括專業技術方面，還有自己所在職位應有的胸襟眼光；還有就是做事風格、習慣等方面是否有問題。
2、其次，換一種角度。人都有缺點，但同時又都有優點；你作為管理者不是讓你去一味挑下屬缺點的，而是怎麼發現他的優點優勢，然後想辦法激化，並作用於工作上，將工作更好的完成。
3、最後才應該將問題聚焦於下屬身上，而且應該從多方面來了解考察該下屬，與其他人共事是否也是如此；如果確實這樣，那麼接下來兩個方向選擇：1）可以改造而且願意改造，那留下來繼續想辦法和他交流，促成下屬改進；2）另一種不能或不願改進，那麼好聚好散，沒什麼大不了。
滬蒲浮萍
題主這問題有點上綱上線了，從事情看，這算不上不服從，之前加過班趕工，連著加班抱怨是正常的，對於控制慾望強的領導，可能會不舒服，對於員工管理來說，給員工保持一定的情緒發洩出口不是壞事。少抱怨是對的，但每個人都會有情緒，這種情緒不發洩出來危害往往更不可控。
該事情的處理方式優先和他說明原委，不要認為他就理應清楚特殊時期，而是有點耐心。若真不行就往後推一天，公司不會因此垮掉，放心吧。
江左草民
不管出現任何原因導致員工對公司的抱怨，第一時間應該首先安撫員工，好的心態也會影響員工的上班狀態……第一：做好資料給員工做思想工作，分析當前形式，給員工灌輸危機感，讓員工知道公司的這個大環境下依然準時發工資，即使業績下滑等因素……甚至熬夜算工資讓員工知道公司盡職盡責為了員工……第二適當的補償也可以安撫員工……
美業小Ken
對於很多人來說，對工作室缺乏感恩之心的。心中總覺得自己是第一位的，喜歡指點江山，無法腳踏實地。遇到這樣的情況，建議好好跟她溝通下，把公司的難處和您的想法傳遞給她。如果遲遲無法改變態度，建議換個人。財務工作非常重要，責任心差的人很難長期勝任。
