婉若驚鴻
【桃李不用言】觀點：首先聲明性感，但不暴露，辦公室有打扮漂亮而且性感的同事，當然好啊！也給枯燥繁重辦公增加一道靚麗的風景，有何不可？
出錯和開除，是否構成必然的因果關係呢？作為管理者需要深刻思考和認真對待。
以能力為橫座標，職業道德好壞做縱座標，進行人才細分，可以分成四種類型，
無才無德的人是廢品；
無才有德的人是半成品，只要經過培養，把能力提升上來，就可以變成精品；
有才無德的人是人災，這些人往往為一時一己之私，而嚴重損害公司的利益；
有才有德的人，是精品人才，是精品，這也是企業的關鍵人才，但這種人是極少數。
例如現在用工荒，針對這個人才市場環境有的人力資源經理趁火打劫，利用手中的權力向公司申請一些勞務派遣用工，勞務派遣公司介紹一些工人，公司就要支付300--500元的介紹費，人資經理可以通過兩種方式謀取私利，一是向勞務派遣公司提成，二是公司招聘到的工人，也先掛到勞務派遣單位名下，然後再支付介紹費。
其實，本質上根據四種分類，這種人資經理也是人災，而這位美女漂亮，工作能力很差、愛出錯，職業道德沒問題至少還是個半成品。
所以說，並不是能力強，工作經驗豐富，就一定是人才是精品，如果職業道德出了問題，反而成了人災給企業帶來損失和危害。
職業道德很好，如果只是工作能力有所欠缺，主動、積極通過教育訓練，還可以提升變成人才、變成精品。
工作差，愛出錯，其實並不見得主要是個人原因，總結如下：
面對人才荒，人才難找，人才難留，對於工作差，經常出錯的同事和員工，需要我們全面、系統、深入的分析。
判斷標準錯誤，外表漂亮不等同工作也一樣漂亮。
這位女同事雖然很漂亮，但是他的工作能力，可能只有平均水平，當我們用了卓越水平的要求來看待這位女員工未免牽強，我們的標準錯了，判斷結果自然會錯。
期望值過高。
拔苗助長的成語典故，我們都很清楚，但實際工作中，我們可能會容易忽視導致犯類似錯誤。
我就目睹一位高級領導對一位入職一年的數學專業應屆畢業生拔苗助長。這位數學專業畢業生數據分析能力和邏輯性非常強，成於斯敗於斯，他的領導卻用主管的期望來要求他，自然工作質量和工作問題不少，成就感自然就沒有挫敗感多，好心好意讓他快點成長，時間久了適得其反，結果杯具了，數學專業應屆畢業生稚嫩的小肩膀承受不了這麼壓力選擇離職，高級領導怎麼挽留都無濟於事。
用人不當。
1、沒把人放在合適崗位，例如這位美女明明喜歡做培訓，但是你因為她長的漂亮，卻偏偏要求去做行政，做公關。
2、對工本崗位沒興趣，明明是對企業文化興趣，但你因為招聘崗位找不到人，將計就計讓美女委曲求全去做沒興趣的工作，俗話說“興趣是最好的老師”，委屈求全做工作，工作差、經常出錯是自然的結果。
強加於人，兩套標準看人。
對於相貌普通的同事出錯就想當然，漂亮女同事出錯就把她放在聚光燈下，甚至用“內外兼修”強加於人來要求，可別忘了，女同事雖然漂亮、性感但她也可以是普通人，不是神。
工作設施條件差、機制問題。
1、崗位工作的基礎設施太落後，機制太僵化，誰來做這個崗位，都容易出錯。
例如一個做企業文化宣傳的同事，數碼相機經常不能正常開機，時好時壞，公司為了省成本還是堅持將就使用，這種情況你要他保證關鍵時刻拍照能準確抓住精彩瞬間沒差錯，這是很勉強的。
2、機制嚴重有問題，人總是有惰性的，女同事初來公司非常認真踏實，工作基本不出錯，但長期以來大家幹好幹壞都一樣，她慢慢也不想一直做“雷鋒”，反而被同化了。
薪酬太低。
馬雲談員工離職原因時，總結主要兩點其中重要一點就是錢沒給到位。
馬雲這番話說到點子上，確實在今天薪酬依然是首要的激勵手段。
從多項調查研究來看，80%員工跳槽原因是因為薪酬。
員工在企業裡工作無非就是謀求兩點，一是金錢，二是前途，所以在企業裡面員工開心的兩件事就是升職加薪，也是為了這些奮鬥不止。
當前我國還處在發展階段，員工自然也比較現實，尤其是當前生活壓力比較大，房價漲漲漲，物價漲漲漲，因此唯有薪酬才是工作最現實的回報，其它都是虛的，具有競爭力的薪酬自然就成了勞動者首要目標，錢給夠了，充滿激情，動力十足，自然工作效率高，工作質量也高。
故意出錯。
1、有人的地方就有江湖，部門派系鬥爭比較強，這美女同事不想捲入紛爭而投名狀，工作經常出錯這樣可以避免成為其他同事升職加薪的障礙。
2、獲得領導更多指導機會，工作經常出錯可以有更多機會獲得領導指導，這樣學習機會更多，也不會對領導造成挑戰壓力。
作為領導者，需要理性客觀全面的分析和評價。
1、獨立思考，不人云亦云。
作為領導不能因為別人的評價或者議論而人云亦云，儘管很多同事都如題這樣評價，領導也要堅持自我而不隨波逐流，不能因為員工的評價、議論，由輿論左右對一個人的客觀真實評價。
2、對問題系統性思考。
美女同事漂亮、性感跟工作能力差、總出錯，是否有必然關係呢？
工作能力差，總出錯的原因是什麼？把問題的根源找出來幫助員工，領導就有責任指導和幫助下屬成長。
3、相馬，不如賽馬。
對美女同事漂亮性感，工作經常能力差，評頭論足的相馬不如盡力賽馬機制。
例如像華為的人才策略一樣，公平競爭不為學歷，注重實際才幹。
注重員工實際才幹，如同賽馬，給員工一個公平的能力展示平臺，然後把有能力，業績出色的人才選拔出來，一步步培養和提拔，不斷根據員工的能力，提升他們的崗位，這樣就能把員工放在一個恰當的崗位，從而把人才用到位，形成你追我趕的“人才賽馬場”。
4、賦能和尊重人才。
這是一個快速發展和變化的時代。要適應內外環境的變化就需要對員工更多的賦能，以調動員工的主動性、積極性、創造性。
現在大家談的比較多的用工荒，人才荒。其實中小企業和大企業的對待行為，很多時候就老闆的格局和心胸表露。
調查發現，有一些中小企業搞一次團建活動，部門聚個餐都要經過老闆批准，老闆沒時間參加這個活動都不能舉行，表面看好像老闆重視與員工集體活動，本質上是對成本控制，對員工時間和活動空間控制，實際上這種管理模式下的員工往往不喜歡跟老闆參與團隊活動。
再看看上海貝爾公司，成立於1984年，公司始終保持員工流失率在5%的良性循環，至於上海貝爾的工資水平在上海並不算高。這家公司給出的秘訣是：公司致力於營造一個有良性競爭氛圍的上海貝爾大家庭，努力賦能員工分享公司的成功，激勵員工奮力爭先，讓員工與公司共同成長。
5、人文素養和審美情趣。
愛因斯坦說過，通過專業教育，學生可以成為一種有用的機器，但是不能成為一個和諧發展的人——他必須獲得對美和道德上的善惡鮮明的辨別力，否則不像一個和諧發展的人。俄國哲學家車爾尼雪夫斯基也說過，美的事物在人心目中所放棄的那種感覺，是類似我們當著做親愛的人面前是所演繹我們心中的那種愉悅。而我們不管是生活中還是職場中，人文素養和審美情趣的真善美就是要喚醒心中那種感覺，並利用那種感覺所引發的那種愉悅去快樂的生活，快樂的工作。
最後總結：透過現象看本質，不能只看到員工不足，更要多看員工潛質，
特別人才分類要結構化區分，廢品、半成品、精品人才、人災，不然適得其反。
與其品頭論足的相馬，不如改為賽馬，作為管理者還要為人才提供賽馬平臺和機制。
【桃李不用言】善於定目標，帶團隊，抓績效，歡迎關注。
桃李不用言
我單位剛剛有一個這樣的同事，特別有意思。
單位領導有次突然很興奮的告訴我們，我招了一個美女和你們做同事，你們關照一下啊！
我們單位有三個女同事，本來想稱為“美女”的，被領導這樣一說，沒敢這樣自稱了。而且很強烈的感覺，原來我們這三位在領導心目中還不是美女。
單位的男同事也興奮了，因為領導這樣公然稱呼“美女”，自然心癢癢。
盼望著盼望著，美女終於來了。
確實很美，身材高挑，皮膚白皙，大眼睛亮晶晶，走路搖曳。
美女到來，整個辦公室蓬蓽生輝，空氣中瀰漫著濃郁的香氣。
本來公司招的是會計人員，美女沒有做過，領導就安排美女做辦公室內勤，兼開發票，審核業務員的差旅費。
領導詳細的介紹了單位的其他工作人員，要她先熟悉公司的產品，這樣也好更快的開展工作。
美女就抱著資料開始看，辦公桌的桌上和美女一樣，乾乾淨淨，可以照出人影。
一天、兩天、三天，美女繼續看資料，其它時間就和同事聊天。這段時間單位的男同事，特別是業務員，回單位特別勤。
第三天的時間，美女帶來靠墊，茶杯，儲物架，把辦公桌擺的滿滿的，每次和她說話都要越過層層障礙，才能看見我們需要的資料。
一週後，怎麼感覺業務員經常從早上到下班，都在辦公室。問原因，說要開發票，說要報銷差旅費，美女在審核，所以需要等待。
仔細觀察，原來美女拿到合同和差旅費單據，就放在辦公桌上，繼續看資料，或者詢問業務員產品的問題，聊的熱火朝天。好像美女從來沒有問過我們幾個美女產品的問題。
不過領導來了，美女更忙了，不停的跟著領導後面反應工作，那開票和審核差旅費，就沒有時間了。
到快下班的時候，才開始開票，審核，結果第二天，第三天，業務員又跑回單位，說發票開錯。
我腦袋想破都沒有想明白，就沒有做什麼事，有啥可以彙報的。
我們單位本來就存在的三位女同事，其中有一個是負責整個公司業務的，有時候客戶來了，以為這個新來的美女是經理。
我們的業務經理是小家碧玉型的，而新來的美女個子高挑，畫著大紅的唇彩，穿著時尚，客戶經常會把新來的美女當經理對待。
而新來的美女，沒有任何收斂，烈焰紅唇，肆意綻放。
美女每天到了單位，坐在辦公室慢悠悠的吃完早點，再照著鏡子把口紅一點一點的擦在嘴巴上，對著鏡子嘟嘟嘴，看看臉，再泡杯花茶，就坐著開始看資料。中午吃完飯就關門睡覺，下午準點喝中午添好的綠豆湯。領導來了，就和領導談工作，關著門，一談一上午。
如果我們其他人在工作，美女就挽著手在胸，在旁邊走來走去。
有那麼一刻，我們恍惚覺得，我們單位新來了一位新的領導，隨時在審查我們的工作。
一個月後，還沒有轉正，就申請辦理社保。領導同意了，社保辦好沒有多久，就請假說身體有恙，需要治療，甚至需要做手術。
這一下，把單位領導給驚著了。領導的夫人也來了，問了美女大致情況，工作情況問的非常詳細。員工有的如實回答，有的說很好，工作能力強。
領導夫人閱人無數，問了大致情況，就下了結論：辭退，走人。而且是立刻就走。
這個事情發生在上午，美女說想下午走，領導夫人不同意，立刻，走！
美女就像一陣風，刮來一陣，把辦公室颳起風雲。又被一陣更大的風颳走了！
其實我也喜歡美女，可以養眼養心，只要是能好好工作，不影響正常的工作流程，美女可以享受到更多的資源，那也無可厚非。
怕就怕，只想享受，而不付出，還頤指氣使，心比天高，那自然會出現更高的人，給拍不見了！
花妖呀
在網上看到一個有關顏值的新聞。一家公司某個崗位招人，面試了一個顏值和能力都很棒的女孩子，各方面都符合條件，唯一一點，她的學歷是大專，而該崗位要求的是本科。
後來公司開會討論，為了這個女孩子的顏值，決定修改公司崗位要求，把本科學歷降低到大專，最終順利招入該女孩子。
這件事表明，一個女孩子的顏值，對於公司來說非常的重要，特別是IT公司，本來女生就少了，來了一個顏值在線的，那還不好好珍惜嗎？
回到你的問題，雖然這個女同事工作很差勁，但就因為她顏值高，還會打扮，而且很性感，所以你就犯愁了，不知道是否該開除她，是吧？
其實，這得看你崗位的具體要求。
如果你的崗位對工作能力要求非常高，崗位是偏向於文職、技術類的工種，那麼這個美女可能不合適，是否炒掉她，我們待會討論。
但是如果你的崗位對溝通能力要求高，那麼也許還能把她的顏值轉換成公司的優勢，在拜訪客戶、和客戶談判上佔優，那麼她最合適不過了。這個時候，你不僅不能炒掉她，還要好好培訓她，使她能發揮自己的優勢，為公司所利用。
總結來說，應該從以下幾個方面考慮：
一、是否能調崗
你也說了，這位女同事很漂亮，會打扮還性感，就是工作差勁。那麼，是不是原本她就不適合現在的崗位呢？公司是否還有其它崗位適合她？比如行政、HR、商務等。
如果有的話，可以和她聊聊，看看她是否有意願調過去，畢竟，在其它崗位工作，顏值能轉換成優勢。
另外，如果是你招她入職，那麼應該回想當時招她的時候，到底是看中她的哪一點了？是不是陷入了“首因效應”而不自知？
首因效應指的是初次見面的重要性，如果第一印象非常好，有可能會覆蓋其它的缺點。也許面試的時候，你就是被她的外表所吸引，所以對她的能力沒有太大關注，才出現現在的糾結。
那麼現在也可以仔細考慮，她顏值高這一優勢，還能為公司所用嗎？
二、開除的考慮
如果沒有合適的崗位了，建議先經過一段時間的培訓，然後建立考核制度。這麼做的好處是，即便開除了，也有標準可循，不至少讓她心生不滿。
開除一個人，是需要做很多工作的。漂亮的人，走到哪裡人緣都不會太差，貿然開除，可能會影響其它同事的情緒，這點需要做一些工作。
三、明確用人標準
有了這個案例後，就應該知道，並不是漂亮的人，工作能力也會出色。
在將來的招聘工作中，就應該明確用人標準，嚴格按照要求來招人，避免出現類似的問題，從而浪費公司資源。
以上就是我的建議，希望能幫上你。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
01 從楊超越的逆襲經歷，看職場用人的本質
火箭少女101團隊的“楊超越”，很多人都應該聽說過，2013年，楊超越初三輟學在老家打工了。她覺得自己即使讀完高中，父親也沒能力支撐她上大學。18歲時，她帶了2000多元，就隻身來到上海打工，在網上找工作被騙數次，做過餐廳服務員，也在咖啡館端過盤子。
2016年10月的一天，她在一個QQ群裡看到招募：培訓2個月，月薪2000，包吃包住。海選的時候，她往那一站，說了句：“老師好，我叫楊超越，身高168，來自江蘇鹽城，體重50千克，期待與您的合作，謝謝”，然後就直接過了，老闆看中了她的顏值，唱跳都不用看。
2018年3月1日，楊超越和其它三位團員組成4人組，從上海出發去蕭山，那一天她肯定自己都不知道接下來這幾個月，人生將發生翻天覆地的變化。
2018年6月23日，在《創造101》總決賽中，她以第3名的成績成團出道。接著在大家的質疑聲中一路逆襲，8月參與了《明日之子》、《心動的信號》。
2018年9月29日，她作為官方唯一受邀的中國藝人出席巴黎時裝週Miu Miu春夏大秀。
2018年11月11日，亮相《吐槽大會第三季》，擔任第二期主咖。
2018年12月15日，她獲得「影響中國」年度人物榮譽盛典年度演藝人物獎，並登上《中國新聞週刊》2018年終特刊的封面。
然而，楊超越憑什麼被大家喜歡，憑什麼被老闆和投資方們看好？
第一，比能力更重要的，是天然有價值的屬性
最強大腦製片人曾發微博表達對《創造101》的羨慕：做節目的人遇上楊超越這樣的選手，簡直做夢都要笑醒。
如果你覺得必須要唱跳業務能力強才能出道，這是對偶像選秀的極大誤解，創造101本質上不是選拔歌唱家、舞蹈家。
偶像選秀從來就不是選一個人的能力的，而是選一個人的屬性的，唱歌、舞技、創作在偶像選拔中沒那麼重要，因為能力並不是一個值得稀罕的東西。而屬性卻是非常珍貴的東西，它經歷不來。
第二，你所理解的重要能力，不一定就很重要
綜藝節目不需要你有多強的唱跳創作能力，只需要你的現場狀態，這是楊超越最擅長的，一走進鏡頭人就近乎本能的緊張，但楊超越可以視鏡頭為無物，她從來不冷場，不尬聊，隨時能一本正經的胡說八道讓大家開心。這個能力夠強麼？絕對的，太多明星歌手演員都應付不了綜藝。
所以，一個人要是有被很多人喜歡的能力，本身也是一種能力，因為擁有被很多人喜歡的能力，就等於擁有巨大的影響力和市場能力。新媒體時代，你有影響力就等同於你有市場號召力和巨大的商業價值。
02 隱性優勢，才是決定一個人能走多遠的根本
比如楊超越在創造101的勝出就是如此，很多人說她唱跳能力不行，但人家老闆一開始就看透她不可能靠那個贏，老闆曾說：你說我現在培訓她唱歌跳舞能起多大作用？她能唱成什麼樣呀？鄧紫琪呀？唱成鄧紫琪又怎麼樣呢，對吧？
這麼多年來，我也一直在反省一個事：就是不由自主的鄙視他人。這是一種自我保護手段，人們往往必須為自己的不足找到合理的解釋，否則那便是一種承受不了的痛。
一個人相信什麼優勢，就會極力的維護那種優勢，而排斥另外一些優勢或能力。
比如，大部分人相信努力讓人成功，所以他們瞧不上其他不靠努力就能成功的人；職場中也是這樣，比如：
一個工作技能和專業技術一流的人，他就會極力維護靠技術取勝的因素，而瞧不起那些會爭取資源、調動資源、人際溝通的人，覺得這些人技術不行，只會搞關係；
一個人工作超級努力，勤勤懇懇的人，他就極力維護這種做派，認為那些混得更好的人只不過是投機取巧、運氣好。
很多時候，你覺得不公平，你覺得他明明能力不比我強，為什麼混得比我好、錢比我拿得多？殊不知，你想跟別人比拼的是A能力，但別人在用B能力對你進行隱性超越。
比如我以前公司有兩個同事就是如此，小韓和小王都是設計部的兩個設計師，老闆曾給我說過，他們在面試的時候，小韓展示的只有平面作品，也就是隻會平面設計做海報，做展架等；而小王不僅展示了平面作品，還有很多視頻作品，並且他還自己做過淘寶，有文案策劃和電商運營經驗。
老闆在面試時就看透小韓不可能有什麼大的貢獻，就曾說：公司正在計劃籌備電商部，你說我現在培訓小韓寫文案和電商運營能起多大作用？他能做成什麼樣呀？而小王有過這方面的經驗，我現在給他多開點工資，他在公司磨合差不多以後，也好讓他直接接手電商團隊的工作，每年的雙十一，整個公司都得靠他電商部門盈利呢。
所以，不要覺得你是面試文案的，就不用去展示你的策劃甚至設計能力，你是面試程序員的，就不用去展示你的管理能力，很多的知識和工作，它們是一個體系。你越能展示的隱性優勢越多，你就越能在工作中佔到優勢地位，最終機會比別人多，錢也比別人拿得多。
03 隱性優勢比顯性優勢更重要，你要不斷的去增強
很多人沒有意識到，知識分為“顯性知識”和“隱性知識”，一個人的優勢也是非常綜合的，應該會分為“顯性優勢”和“隱性優勢”。
什麼是顯性優勢？
顯性優勢就是能看到的優勢，比如你成績好、學歷高，比如你的職業技能、專業知識厲害，比如你考了很多證書，比如你能唱會跳，比如你長得好看、身材比例好等等。這些都是顯性優勢
什麼是隱性優勢？
人的全部能力可以比作海上的冰山，它由水上、水下兩個不同層面的冰體所構成，冰山上面，是他的顯性優勢；冰山下面，是他的隱性優勢。隱性優勢是一個人的成就動機、性格、洞察力、決斷力、選擇力、定位力、戰略力等等。
長得漂亮、身體協調、智商很高、技能很強，等等，這些都是一個人的顯性優勢，但很多人都忽略了挖掘和培養自己的隱性優勢。
所以，很多人的成功，你不能只看他顯性的一面，更多還要看他隱性的一面，還要多去向別人學習他們的隱性優勢。
同樣，反過來說，管理者關注員工的焦點也不應該是“漂亮不漂亮、會不會討好人、圓不圓滑”等，因為除了娛樂圈和小部分特殊的，需要顏值的崗位以外，管理者關注員工的焦點不應該過多放在其顯性優勢上，否則你很容易忽視了其內在的許多因素。
就像面試的時候，有一些面試官看到某個候選人長得漂亮，就不再考慮其真正的勝任能力了！這樣的選人用人標準，很容易給組織帶來挫傷。
而且對員工本人來說，也會給他一種錯覺，讓他認為自己可以靠顏值在公司生存，而忘記了自己該真正提升的是什麼！
總之，年輕的時候，有容貌的優勢，那就不要辜負上天的恩賜，在享受職場和他人給予的優待的同時，要爭取自己“活得更加漂亮”，不要忘記學習，不斷增強自己的工作能力、技術、決斷等隱性優勢，不管到了什麼時候，就算容顏不再，憑著自己多年的積累，也無需有什麼擔心。
一個人進入到職場，先贏在顯性優勢上，然後輸在隱性優勢上，隱性優勢你是看不透的，但隱性優勢從底層上決定了一個人能走多遠。
彪悍貓先生
我們公司之前就有這麼一位女同事，這位女同事長的挺好看，有點像湯唯的感覺，一米七多的身高，身材也不錯。她不僅漂亮、會打扮、性感，而且她學歷還高，是我們公司唯一一個研究生學歷(設計公司一般學歷都是本科)。
就這麼一手好牌，這姑娘打的稀爛。我們日常的工作內容其實不難，但這位姑娘總是出錯，而且是變著花樣的出錯。剛開始的時候領導會批評她，讓她多用點心在工作上，她朝領導撒撒嬌也就過去了。
設計總監讓她不要老犯錯誤，她還很自豪地說:我每天犯的都是不同的錯誤，我也很無奈。終於有一次她犯的錯捅到了客戶那裡，造成了很壞的影響，公司被罰了不少錢。領導最終還是把她開除了，同事們也都鬆了一口氣，因為有這麼一個“定時炸彈”在旁邊，不知道什麼時候就會爆炸。
從這個故事裡我總結了幾點感受，與你分享一下:
1.長的漂亮的人還是更容易被原諒，但一直犯錯終會突破別人的底線。
長得漂亮的人社會對他們的包容度會更高一些，他們犯的錯誤也更容易被原諒。但是身在職場，畢竟還是要為工資創造價值的。如果你只是長得漂亮，而工作能力很差，總有一天大家的對你的包容度會降低。因為每一次犯錯都會有成本的，你犯了錯誤別人就要去補救，對於公司來說浪費人力就等於浪費錢。
2.長的漂亮固然受歡迎，但身在職場自身能力還是核心競爭力。
在任何行業里長得漂亮都是受歡迎的，但是如果只是長得漂亮而業務能力不行，也不會長久的受歡迎。除非一些靠臉吃飯的行業，比如直播、模特等，但是在公司裡上班最重要的還是業務能力，不給別人添麻煩是職場的基本素養。畢竟一個公司不會養一個長得漂亮而老是犯錯誤的花瓶，這對公司沒有什麼價值。
湯扶搖
漂亮而又性感的女生可不多呀，這是稀缺資源好不容易招了一個幹嘛要開除呀!至於說她工作總出錯，很差勁，這樣的評論未免過於狹隘!
我們相信每個人的能力肯定會有強有弱，也同樣相信再差的人也都有優秀的一面；所以說識人、用人是一門大學問!假如領導要是把她用好了就是一個又漂亮又能幹的人才；反之她在領導眼裡就只能是除了好看、性感之外一無是處的花瓶!
假如你是領導該怎麼用她才能發揮其價值呢？我們建議你按照以下四個步驟操作:
一.提取優勢
認知一個人要全方位瞭解她，而提取優勢就是非常關鍵的行為；就是為了找到對方的特點、特長等，便於讓員工在工作中發揮所長!
問題中提到女同事除了長得漂亮，還很性感，這就意味著她的整體形象不錯；同時還提到她會打扮是什麼意思呢？
我們可以從3個方面對她進行解讀:
①她的審美眼光不錯，有一定的美感認知。
②她擅長衣服的搭配，對衣服風格、款式、顏色拿捏到位。
③她具備不錯的化妝技術，不但把妝容處理得當，同時還能與穿戴相得益彰。
通過以上解析，她就是一個很時尚、懂化妝、有美感的職場佳麗!
二.瞭解短板
問題中提到她總是出錯，工作表現差；這麼說吧，如果你讓姚明去舉重估計他的表現不能再差了!
你是領導必須要明白她的短板是什麼，她的弱項是什麼；用人最忌諱的就是不了員工的優劣，直接把一份工作塞給她們就會造成工作結果不太如人意!
比如:你碰巧給她們安排的工作與其優勢吻合，那事情就會辦得很漂亮；反之就很可能會把事情辦砸!所以用人一定要避開她們的短板、劣勢，才能把人用好和把事情辦成!
三.根據對方的優勢、劣勢進行匹配工作
我們都知道了她的優勢是漂亮、性感，同時具備不錯的時尚審美觀、不錯的化妝術以及服裝的搭配技巧；那麼你就要安排與之相匹配的工作讓其發揮所長!
比如:你先把她可能勝任的崗位羅列出來，如服裝搭配師，化妝師，禮儀培訓，前臺接待，茶藝師等等；然後你再根據自己公司經營的業務進行崗位的二次匹配!
四.對員工量身定製培訓
沒有任何一個人是天生為某各崗位而生的，都是先根據她的優勢與工作職能和屬性進行優選匹配，然後再對她進行量身定製培訓，不斷提升她的工作勝任指數!
你只要按以上四個步驟把那位漂亮性感的女同事的工作重新梳理，重新匹配，你很可能將會收穫一個優秀而又漂亮性感的好同事!當然也不排除公司真的暫時找不出合適的崗位與之匹配，那你自己好好掂量下是給她足夠時間學習成長還是給辭退，由自己去權衡!無論如何，你作為領導一定要高維度、全方位地思考問題，而且看待事物眼界一定要開闊，才能確保用人不受主觀意識影響，才能把人用好、用到位!
【關注 專注職場十六年，堅持分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面的實戰經驗】
諸葛明職場教練
我在上一家單位的時候，人力分配了一個剛畢業的實習生給我，讓我帶著她。
這姑娘是民族大學畢業的，學的是中文，老家是湖北恩施的。
個子不高，但是比較苗條，臉圓圓的，薄嘴唇、翹鼻子，大眼睛，眉毛沒有紋過，卻長得很纖細，臉蛋很圓潤，和現在那些整容臉完全不是一個路子，但是放到一起卻格外的好看，清純中帶著一種俏皮。有時候，她會戴上一副圓圓的眼鏡，配上過肩的長髮和一身得體的深色制服，在文靜中，卻透出一種難掩的誘人。因此，第一次見到姑娘，我確實心中有些小竊喜。
因為我是負責市場營銷的，每天要做很多方案策劃，寫很多稿件。
所以姑娘到崗後，就讓姑娘先從最簡單的校對、排版做起。
可是沒想到，姑娘從沒用過office，居然連最基本的排版格式、添加模板都不會。結果我只能一邊做內容，一邊手把手教她怎麼用ppt，怎麼用word排版。
可每次當我俯下身，妹子的洗髮水都把我嗆得頭昏腦漲，讓我頓時感覺不知所措。
後來，經過培訓，妹子漸漸開始上手，並且開始親切的稱呼我為“鵬哥”。
有一次，加班做一個campaign。
方案第二天要上會，我和姑娘當晚留下來一起加班。
因為工作量實在太大了，我就讓姑娘自己寫一篇新聞稿稿件試試，自己則專心做彙報方案。寫之前，我還把大概的提綱、要素、素材還有以往的稿件都發給她讓她消化，然後讓她照貓畫虎的寫一篇，她滿口答應。我心想，畢竟是新聞專業畢業的，起碼應該能寫個大概吧，我最後再潤色一下就好了。
等我把彙報方案做完，已經是夜裡1點多了。
我伸了個懶腰，準備看看身後姑娘完成得如何了，結果回身一看，妹子趴在桌上已經睡著了。
我心想，確實難為小姑娘了。估計是寫完怕打擾我，就趴桌子上睡著了。
於是我輕輕的點開她的電腦，心想，自己把文件打開看看就好了。
可是，電腦屏保取消後，顯示的確實一個遊戲網站頁面。
我心想，勞逸結合也無妨。就把遊戲關掉，在桌面找，可是怎麼找也找不到，桌面空空如也。
然後在電腦裡打開word看歷史記錄，結果全是我發過去的舊文檔，沒有任何新內容。
我皺了一下眉頭，搖了搖熟睡的姑娘。
姑娘一個激靈的坐起來，睡眼惺忪的看著我：“李哥！你發給我了嗎？”
“啊？發什麼？”
“素材啊，過去的稿件什麼的。”姑娘吧唧著小嘴嘟囔著。
我一聽，完了，原來她是根本沒看我發的郵件啊。
我憋著怒火，讓她打開郵箱，指著郵件說，你不是都收到了嗎？怎麼沒看啊？這麼半天，我以為你都寫完了呢？！
姑娘不好意思的低下頭，撅起了小嘴，不做聲了，趕緊打開了文件。
我看了看錶，心一軟，對她說：算了，你回去吧。我來弄吧。我給你叫個車。
姑娘聽罷“哦”了一聲，便起身開始收拾東西。
那天晚上，我弄了到凌晨才回家。早上8點又繼續趕回公司開會，結果姑娘反而給我發消息請假了，說頭疼。
我嘆了口氣，無奈地回覆說：“嗯，好吧，你休息吧。”
然後，就趕緊去開會了。
幾個月以後，人力找我對實習生做反饋，看是否留用。
我思忖良久，考慮到姑娘今後的工作，毅然給了這個姑娘一個好評，並建議人力留任。
正當我準備把這個好消息告訴姑娘時，那姑娘卻主動和我辭職了，她說，她準備出國留學啦。
不久，姑娘就離開了公司。
我們之間也就沒再發什麼故事。
大鵬故事繪
呵呵 職場美女 大家都喜歡啊 ，就拿我們公司來說吧300多人。適齡女同事就5，6個，還都有男朋友了。
有一次 我們公司請了一個美女來上班，我們公司這幫小夥子。那叫一個積極啊，天天圍著人家教導怎麼工作，但那個美女同事， 剛剛畢業對公司的業務不熟悉，有時侯也是做錯事。公司其他女同事就不樂意了，背後質疑她的能力，天天在老闆面前打小報告。但是我想為職場美女辯解下......
美女
女孩子長的漂亮在職場上確實有很多優勢。
但那是人家的本事 ，在職場上不要嫉妒人家，放大她的錯誤。每個人都會犯錯，為什麼一定漂亮的女生就不會犯錯呢，難道不好看的就不會犯錯了嗎。所以對待犯錯的同事都要一視同仁，不能歧視任何人。
態度
無論長相如何 ，工作一定會犯錯的。
主要還是要看人家有沒有一個認真學習和積極工作的態度，如果很認真。就多多給她機會學習。不能說是美女就嫉妒人家少給她機會。
業務能力
每個公司，都有平庸和混日子的人。這個和長相無關的。不能因為是美女，就不能接受她的平庸。還有一句說是 ，人都有長處，就看我們把她安排在什麼崗位了。發揮它的長處，比如放在公關部。這些都有助於發揮她的長處。
總之我們不能因為長相而針對人家。
特別是個美女放在自己身邊做工，最起碼心情能好很多 哈哈。
老80
以前工作的地方有個妹子，除了長得漂亮，其他工作能力真是不行，而且隨時會倆眼發呆一動不動。
但是有她在，同部門甚至臨近部門的工作熱情都比以往高漲，團隊氛圍也比以前好，拉她出去客戶滿意度還高。
最後我們老闆還留不住她，被個德國企業挖走了，成了我們甲方...
刀疤嘻
垃圾是放錯地方的寶貝。
本人曾管理一家全國性公司的上海地區業務。剛入職時，七個輔助港前任給我留了三個，四個我自己招聘。
朋友介紹了一個之前在500強企業做財務的。用了兩個月，發現雖然是財會專業畢業，但其實她對數字不敏感，且線條偏粗，老是犯小錯，執行力，行動力卻很強。後一方面朋友介紹，另一方面覺得姑娘的確漂亮，挺可惜，嘗試讓她轉崗執行助理，專門和一線打交道。才發現，那幫＂刺兒頭＂讓她收拾得服服帖帖的，我這＂官司＂一下子少了很多。
女性漂亮，這是天然優勢。作為男性，見到有漂亮女性在職場，心情一定好過滿屋子都是大老爺們兒，這沒什麼見不得人的。關鍵還是在於能力，性格特點與崗位的匹配程度。有一扇關上的門，通常一定有一扇可以打開的窗。
