婉若惊鸿
【桃李不用言】观点：首先声明性感，但不暴露，办公室有打扮漂亮而且性感的同事，当然好啊！也给枯燥繁重办公增加一道靓丽的风景，有何不可？
出错和开除，是否构成必然的因果关系呢？作为管理者需要深刻思考和认真对待。
以能力为横坐标，职业道德好坏做纵坐标，进行人才细分，可以分成四种类型，
无才无德的人是废品；
无才有德的人是半成品，只要经过培养，把能力提升上来，就可以变成精品；
有才无德的人是人灾，这些人往往为一时一己之私，而严重损害公司的利益；
有才有德的人，是精品人才，是精品，这也是企业的关键人才，但这种人是极少数。
例如现在用工荒，针对这个人才市场环境有的人力资源经理趁火打劫，利用手中的权力向公司申请一些劳务派遣用工，劳务派遣公司介绍一些工人，公司就要支付300--500元的介绍费，人资经理可以通过两种方式谋取私利，一是向劳务派遣公司提成，二是公司招聘到的工人，也先挂到劳务派遣单位名下，然后再支付介绍费。
其实，本质上根据四种分类，这种人资经理也是人灾，而这位美女漂亮，工作能力很差、爱出错，职业道德没问题至少还是个半成品。
所以说，并不是能力强，工作经验丰富，就一定是人才是精品，如果职业道德出了问题，反而成了人灾给企业带来损失和危害。
职业道德很好，如果只是工作能力有所欠缺，主动、积极通过教育训练，还可以提升变成人才、变成精品。
工作差，爱出错，其实并不见得主要是个人原因，总结如下：
面对人才荒，人才难找，人才难留，对于工作差，经常出错的同事和员工，需要我们全面、系统、深入的分析。
判断标准错误，外表漂亮不等同工作也一样漂亮。
这位女同事虽然很漂亮，但是他的工作能力，可能只有平均水平，当我们用了卓越水平的要求来看待这位女员工未免牵强，我们的标准错了，判断结果自然会错。
期望值过高。
拔苗助长的成语典故，我们都很清楚，但实际工作中，我们可能会容易忽视导致犯类似错误。
我就目睹一位高级领导对一位入职一年的数学专业应届毕业生拔苗助长。这位数学专业毕业生数据分析能力和逻辑性非常强，成于斯败于斯，他的领导却用主管的期望来要求他，自然工作质量和工作问题不少，成就感自然就没有挫败感多，好心好意让他快点成长，时间久了适得其反，结果杯具了，数学专业应届毕业生稚嫩的小肩膀承受不了这么压力选择离职，高级领导怎么挽留都无济于事。
用人不当。
1、没把人放在合适岗位，例如这位美女明明喜欢做培训，但是你因为她长的漂亮，却偏偏要求去做行政，做公关。
2、对工本岗位没兴趣，明明是对企业文化兴趣，但你因为招聘岗位找不到人，将计就计让美女委曲求全去做没兴趣的工作，俗话说“兴趣是最好的老师”，委屈求全做工作，工作差、经常出错是自然的结果。
强加于人，两套标准看人。
对于相貌普通的同事出错就想当然，漂亮女同事出错就把她放在聚光灯下，甚至用“内外兼修”强加于人来要求，可别忘了，女同事虽然漂亮、性感但她也可以是普通人，不是神。
工作设施条件差、机制问题。
1、岗位工作的基础设施太落后，机制太僵化，谁来做这个岗位，都容易出错。
例如一个做企业文化宣传的同事，数码相机经常不能正常开机，时好时坏，公司为了省成本还是坚持将就使用，这种情况你要他保证关键时刻拍照能准确抓住精彩瞬间没差错，这是很勉强的。
2、机制严重有问题，人总是有惰性的，女同事初来公司非常认真踏实，工作基本不出错，但长期以来大家干好干坏都一样，她慢慢也不想一直做“雷锋”，反而被同化了。
薪酬太低。
马云谈员工离职原因时，总结主要两点其中重要一点就是钱没给到位。
马云这番话说到点子上，确实在今天薪酬依然是首要的激励手段。
从多项调查研究来看，80%员工跳槽原因是因为薪酬。
员工在企业里工作无非就是谋求两点，一是金钱，二是前途，所以在企业里面员工开心的两件事就是升职加薪，也是为了这些奋斗不止。
当前我国还处在发展阶段，员工自然也比较现实，尤其是当前生活压力比较大，房价涨涨涨，物价涨涨涨，因此唯有薪酬才是工作最现实的回报，其它都是虚的，具有竞争力的薪酬自然就成了劳动者首要目标，钱给够了，充满激情，动力十足，自然工作效率高，工作质量也高。
故意出错。
1、有人的地方就有江湖，部门派系斗争比较强，这美女同事不想卷入纷争而投名状，工作经常出错这样可以避免成为其他同事升职加薪的障碍。
2、获得领导更多指导机会，工作经常出错可以有更多机会获得领导指导，这样学习机会更多，也不会对领导造成挑战压力。
作为领导者，需要理性客观全面的分析和评价。
1、独立思考，不人云亦云。
作为领导不能因为别人的评价或者议论而人云亦云，尽管很多同事都如题这样评价，领导也要坚持自我而不随波逐流，不能因为员工的评价、议论，由舆论左右对一个人的客观真实评价。
2、对问题系统性思考。
美女同事漂亮、性感跟工作能力差、总出错，是否有必然关系呢？
工作能力差，总出错的原因是什么？把问题的根源找出来帮助员工，领导就有责任指导和帮助下属成长。
3、相马，不如赛马。
对美女同事漂亮性感，工作经常能力差，评头论足的相马不如尽力赛马机制。
例如像华为的人才策略一样，公平竞争不为学历，注重实际才干。
注重员工实际才干，如同赛马，给员工一个公平的能力展示平台，然后把有能力，业绩出色的人才选拔出来，一步步培养和提拔，不断根据员工的能力，提升他们的岗位，这样就能把员工放在一个恰当的岗位，从而把人才用到位，形成你追我赶的“人才赛马场”。
4、赋能和尊重人才。
这是一个快速发展和变化的时代。要适应内外环境的变化就需要对员工更多的赋能，以调动员工的主动性、积极性、创造性。
现在大家谈的比较多的用工荒，人才荒。其实中小企业和大企业的对待行为，很多时候就老板的格局和心胸表露。
调查发现，有一些中小企业搞一次团建活动，部门聚个餐都要经过老板批准，老板没时间参加这个活动都不能举行，表面看好像老板重视与员工集体活动，本质上是对成本控制，对员工时间和活动空间控制，实际上这种管理模式下的员工往往不喜欢跟老板参与团队活动。
再看看上海贝尔公司，成立于1984年，公司始终保持员工流失率在5%的良性循环，至于上海贝尔的工资水平在上海并不算高。这家公司给出的秘诀是：公司致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔大家庭，努力赋能员工分享公司的成功，激励员工奋力争先，让员工与公司共同成长。
5、人文素养和审美情趣。
爱因斯坦说过，通过专业教育，学生可以成为一种有用的机器，但是不能成为一个和谐发展的人——他必须获得对美和道德上的善恶鲜明的辨别力，否则不像一个和谐发展的人。俄国哲学家车尔尼雪夫斯基也说过，美的事物在人心目中所放弃的那种感觉，是类似我们当着做亲爱的人面前是所演绎我们心中的那种愉悦。而我们不管是生活中还是职场中，人文素养和审美情趣的真善美就是要唤醒心中那种感觉，并利用那种感觉所引发的那种愉悦去快乐的生活，快乐的工作。
最后总结：透过现象看本质，不能只看到员工不足，更要多看员工潜质，
特别人才分类要结构化区分，废品、半成品、精品人才、人灾，不然适得其反。
与其品头论足的相马，不如改为赛马，作为管理者还要为人才提供赛马平台和机制。
【桃李不用言】善于定目标，带团队，抓绩效，欢迎关注。
桃李不用言
我单位刚刚有一个这样的同事，特别有意思。
单位领导有次突然很兴奋的告诉我们，我招了一个美女和你们做同事，你们关照一下啊！
我们单位有三个女同事，本来想称为“美女”的，被领导这样一说，没敢这样自称了。而且很强烈的感觉，原来我们这三位在领导心目中还不是美女。
单位的男同事也兴奋了，因为领导这样公然称呼“美女”，自然心痒痒。
盼望着盼望着，美女终于来了。
确实很美，身材高挑，皮肤白皙，大眼睛亮晶晶，走路摇曳。
美女到来，整个办公室蓬荜生辉，空气中弥漫着浓郁的香气。
本来公司招的是会计人员，美女没有做过，领导就安排美女做办公室内勤，兼开发票，审核业务员的差旅费。
领导详细的介绍了单位的其他工作人员，要她先熟悉公司的产品，这样也好更快的开展工作。
美女就抱着资料开始看，办公桌的桌上和美女一样，干干净净，可以照出人影。
一天、两天、三天，美女继续看资料，其它时间就和同事聊天。这段时间单位的男同事，特别是业务员，回单位特别勤。
第三天的时间，美女带来靠垫，茶杯，储物架，把办公桌摆的满满的，每次和她说话都要越过层层障碍，才能看见我们需要的资料。
一周后，怎么感觉业务员经常从早上到下班，都在办公室。问原因，说要开发票，说要报销差旅费，美女在审核，所以需要等待。
仔细观察，原来美女拿到合同和差旅费单据，就放在办公桌上，继续看资料，或者询问业务员产品的问题，聊的热火朝天。好像美女从来没有问过我们几个美女产品的问题。
不过领导来了，美女更忙了，不停的跟着领导后面反应工作，那开票和审核差旅费，就没有时间了。
到快下班的时候，才开始开票，审核，结果第二天，第三天，业务员又跑回单位，说发票开错。
我脑袋想破都没有想明白，就没有做什么事，有啥可以汇报的。
我们单位本来就存在的三位女同事，其中有一个是负责整个公司业务的，有时候客户来了，以为这个新来的美女是经理。
我们的业务经理是小家碧玉型的，而新来的美女个子高挑，画着大红的唇彩，穿着时尚，客户经常会把新来的美女当经理对待。
而新来的美女，没有任何收敛，烈焰红唇，肆意绽放。
美女每天到了单位，坐在办公室慢悠悠的吃完早点，再照着镜子把口红一点一点的擦在嘴巴上，对着镜子嘟嘟嘴，看看脸，再泡杯花茶，就坐着开始看资料。中午吃完饭就关门睡觉，下午准点喝中午添好的绿豆汤。领导来了，就和领导谈工作，关着门，一谈一上午。
如果我们其他人在工作，美女就挽着手在胸，在旁边走来走去。
有那么一刻，我们恍惚觉得，我们单位新来了一位新的领导，随时在审查我们的工作。
一个月后，还没有转正，就申请办理社保。领导同意了，社保办好没有多久，就请假说身体有恙，需要治疗，甚至需要做手术。
这一下，把单位领导给惊着了。领导的夫人也来了，问了美女大致情况，工作情况问的非常详细。员工有的如实回答，有的说很好，工作能力强。
领导夫人阅人无数，问了大致情况，就下了结论：辞退，走人。而且是立刻就走。
这个事情发生在上午，美女说想下午走，领导夫人不同意，立刻，走！
美女就像一阵风，刮来一阵，把办公室刮起风云。又被一阵更大的风刮走了！
其实我也喜欢美女，可以养眼养心，只要是能好好工作，不影响正常的工作流程，美女可以享受到更多的资源，那也无可厚非。
怕就怕，只想享受，而不付出，还颐指气使，心比天高，那自然会出现更高的人，给拍不见了！
花妖呀
在网上看到一个有关颜值的新闻。一家公司某个岗位招人，面试了一个颜值和能力都很棒的女孩子，各方面都符合条件，唯一一点，她的学历是大专，而该岗位要求的是本科。
后来公司开会讨论，为了这个女孩子的颜值，决定修改公司岗位要求，把本科学历降低到大专，最终顺利招入该女孩子。
这件事表明，一个女孩子的颜值，对于公司来说非常的重要，特别是IT公司，本来女生就少了，来了一个颜值在线的，那还不好好珍惜吗？
回到你的问题，虽然这个女同事工作很差劲，但就因为她颜值高，还会打扮，而且很性感，所以你就犯愁了，不知道是否该开除她，是吧？
其实，这得看你岗位的具体要求。
如果你的岗位对工作能力要求非常高，岗位是偏向于文职、技术类的工种，那么这个美女可能不合适，是否炒掉她，我们待会讨论。
但是如果你的岗位对沟通能力要求高，那么也许还能把她的颜值转换成公司的优势，在拜访客户、和客户谈判上占优，那么她最合适不过了。这个时候，你不仅不能炒掉她，还要好好培训她，使她能发挥自己的优势，为公司所利用。
总结来说，应该从以下几个方面考虑：
一、是否能调岗
你也说了，这位女同事很漂亮，会打扮还性感，就是工作差劲。那么，是不是原本她就不适合现在的岗位呢？公司是否还有其它岗位适合她？比如行政、HR、商务等。
如果有的话，可以和她聊聊，看看她是否有意愿调过去，毕竟，在其它岗位工作，颜值能转换成优势。
另外，如果是你招她入职，那么应该回想当时招她的时候，到底是看中她的哪一点了？是不是陷入了“首因效应”而不自知？
首因效应指的是初次见面的重要性，如果第一印象非常好，有可能会覆盖其它的缺点。也许面试的时候，你就是被她的外表所吸引，所以对她的能力没有太大关注，才出现现在的纠结。
那么现在也可以仔细考虑，她颜值高这一优势，还能为公司所用吗？
二、开除的考虑
如果没有合适的岗位了，建议先经过一段时间的培训，然后建立考核制度。这么做的好处是，即便开除了，也有标准可循，不至少让她心生不满。
开除一个人，是需要做很多工作的。漂亮的人，走到哪里人缘都不会太差，贸然开除，可能会影响其它同事的情绪，这点需要做一些工作。
三、明确用人标准
有了这个案例后，就应该知道，并不是漂亮的人，工作能力也会出色。
在将来的招聘工作中，就应该明确用人标准，严格按照要求来招人，避免出现类似的问题，从而浪费公司资源。
以上就是我的建议，希望能帮上你。
欢迎关注@焱公子，十年500强，专注写职场，每天与你分享职场干货与成长心得。焱公子
01 从杨超越的逆袭经历，看职场用人的本质
火箭少女101团队的“杨超越”，很多人都应该听说过，2013年，杨超越初三辍学在老家打工了。她觉得自己即使读完高中，父亲也没能力支撑她上大学。18岁时，她带了2000多元，就只身来到上海打工，在网上找工作被骗数次，做过餐厅服务员，也在咖啡馆端过盘子。
2016年10月的一天，她在一个QQ群里看到招募：培训2个月，月薪2000，包吃包住。海选的时候，她往那一站，说了句：“老师好，我叫杨超越，身高168，来自江苏盐城，体重50千克，期待与您的合作，谢谢”，然后就直接过了，老板看中了她的颜值，唱跳都不用看。
2018年3月1日，杨超越和其它三位团员组成4人组，从上海出发去萧山，那一天她肯定自己都不知道接下来这几个月，人生将发生翻天覆地的变化。
2018年6月23日，在《创造101》总决赛中，她以第3名的成绩成团出道。接着在大家的质疑声中一路逆袭，8月参与了《明日之子》、《心动的信号》。
2018年9月29日，她作为官方唯一受邀的中国艺人出席巴黎时装周Miu Miu春夏大秀。
2018年11月11日，亮相《吐槽大会第三季》，担任第二期主咖。
2018年12月15日，她获得「影响中国」年度人物荣誉盛典年度演艺人物奖，并登上《中国新闻周刊》2018年终特刊的封面。
然而，杨超越凭什么被大家喜欢，凭什么被老板和投资方们看好？
第一，比能力更重要的，是天然有价值的属性
最强大脑制片人曾发微博表达对《创造101》的羡慕：做节目的人遇上杨超越这样的选手，简直做梦都要笑醒。
如果你觉得必须要唱跳业务能力强才能出道，这是对偶像选秀的极大误解，创造101本质上不是选拔歌唱家、舞蹈家。
偶像选秀从来就不是选一个人的能力的，而是选一个人的属性的，唱歌、舞技、创作在偶像选拔中没那么重要，因为能力并不是一个值得稀罕的东西。而属性却是非常珍贵的东西，它经历不来。
第二，你所理解的重要能力，不一定就很重要
综艺节目不需要你有多强的唱跳创作能力，只需要你的现场状态，这是杨超越最擅长的，一走进镜头人就近乎本能的紧张，但杨超越可以视镜头为无物，她从来不冷场，不尬聊，随时能一本正经的胡说八道让大家开心。这个能力够强么？绝对的，太多明星歌手演员都应付不了综艺。
所以，一个人要是有被很多人喜欢的能力，本身也是一种能力，因为拥有被很多人喜欢的能力，就等于拥有巨大的影响力和市场能力。新媒体时代，你有影响力就等同于你有市场号召力和巨大的商业价值。
02 隐性优势，才是决定一个人能走多远的根本
比如杨超越在创造101的胜出就是如此，很多人说她唱跳能力不行，但人家老板一开始就看透她不可能靠那个赢，老板曾说：你说我现在培训她唱歌跳舞能起多大作用？她能唱成什么样呀？邓紫琪呀？唱成邓紫琪又怎么样呢，对吧？
这么多年来，我也一直在反省一个事：就是不由自主的鄙视他人。这是一种自我保护手段，人们往往必须为自己的不足找到合理的解释，否则那便是一种承受不了的痛。
一个人相信什么优势，就会极力的维护那种优势，而排斥另外一些优势或能力。
比如，大部分人相信努力让人成功，所以他们瞧不上其他不靠努力就能成功的人；职场中也是这样，比如：
一个工作技能和专业技术一流的人，他就会极力维护靠技术取胜的因素，而瞧不起那些会争取资源、调动资源、人际沟通的人，觉得这些人技术不行，只会搞关系；
一个人工作超级努力，勤勤恳恳的人，他就极力维护这种做派，认为那些混得更好的人只不过是投机取巧、运气好。
很多时候，你觉得不公平，你觉得他明明能力不比我强，为什么混得比我好、钱比我拿得多？殊不知，你想跟别人比拼的是A能力，但别人在用B能力对你进行隐性超越。
比如我以前公司有两个同事就是如此，小韩和小王都是设计部的两个设计师，老板曾给我说过，他们在面试的时候，小韩展示的只有平面作品，也就是只会平面设计做海报，做展架等；而小王不仅展示了平面作品，还有很多视频作品，并且他还自己做过淘宝，有文案策划和电商运营经验。
老板在面试时就看透小韩不可能有什么大的贡献，就曾说：公司正在计划筹备电商部，你说我现在培训小韩写文案和电商运营能起多大作用？他能做成什么样呀？而小王有过这方面的经验，我现在给他多开点工资，他在公司磨合差不多以后，也好让他直接接手电商团队的工作，每年的双十一，整个公司都得靠他电商部门盈利呢。
所以，不要觉得你是面试文案的，就不用去展示你的策划甚至设计能力，你是面试程序员的，就不用去展示你的管理能力，很多的知识和工作，它们是一个体系。你越能展示的隐性优势越多，你就越能在工作中占到优势地位，最终机会比别人多，钱也比别人拿得多。
03 隐性优势比显性优势更重要，你要不断的去增强
很多人没有意识到，知识分为“显性知识”和“隐性知识”，一个人的优势也是非常综合的，应该会分为“显性优势”和“隐性优势”。
什么是显性优势？
显性优势就是能看到的优势，比如你成绩好、学历高，比如你的职业技能、专业知识厉害，比如你考了很多证书，比如你能唱会跳，比如你长得好看、身材比例好等等。这些都是显性优势
什么是隐性优势？
人的全部能力可以比作海上的冰山，它由水上、水下两个不同层面的冰体所构成，冰山上面，是他的显性优势；冰山下面，是他的隐性优势。隐性优势是一个人的成就动机、性格、洞察力、决断力、选择力、定位力、战略力等等。
长得漂亮、身体协调、智商很高、技能很强，等等，这些都是一个人的显性优势，但很多人都忽略了挖掘和培养自己的隐性优势。
所以，很多人的成功，你不能只看他显性的一面，更多还要看他隐性的一面，还要多去向别人学习他们的隐性优势。
同样，反过来说，管理者关注员工的焦点也不应该是“漂亮不漂亮、会不会讨好人、圆不圆滑”等，因为除了娱乐圈和小部分特殊的，需要颜值的岗位以外，管理者关注员工的焦点不应该过多放在其显性优势上，否则你很容易忽视了其内在的许多因素。
就像面试的时候，有一些面试官看到某个候选人长得漂亮，就不再考虑其真正的胜任能力了！这样的选人用人标准，很容易给组织带来挫伤。
而且对员工本人来说，也会给他一种错觉，让他认为自己可以靠颜值在公司生存，而忘记了自己该真正提升的是什么！
总之，年轻的时候，有容貌的优势，那就不要辜负上天的恩赐，在享受职场和他人给予的优待的同时，要争取自己“活得更加漂亮”，不要忘记学习，不断增强自己的工作能力、技术、决断等隐性优势，不管到了什么时候，就算容颜不再，凭着自己多年的积累，也无需有什么担心。
一个人进入到职场，先赢在显性优势上，然后输在隐性优势上，隐性优势你是看不透的，但隐性优势从底层上决定了一个人能走多远。
彪悍猫先生
我们公司之前就有这么一位女同事，这位女同事长的挺好看，有点像汤唯的感觉，一米七多的身高，身材也不错。她不仅漂亮、会打扮、性感，而且她学历还高，是我们公司唯一一个研究生学历(设计公司一般学历都是本科)。
就这么一手好牌，这姑娘打的稀烂。我们日常的工作内容其实不难，但这位姑娘总是出错，而且是变着花样的出错。刚开始的时候领导会批评她，让她多用点心在工作上，她朝领导撒撒娇也就过去了。
设计总监让她不要老犯错误，她还很自豪地说:我每天犯的都是不同的错误，我也很无奈。终于有一次她犯的错捅到了客户那里，造成了很坏的影响，公司被罚了不少钱。领导最终还是把她开除了，同事们也都松了一口气，因为有这么一个“定时炸弹”在旁边，不知道什么时候就会爆炸。
从这个故事里我总结了几点感受，与你分享一下:
1.长的漂亮的人还是更容易被原谅，但一直犯错终会突破别人的底线。
长得漂亮的人社会对他们的包容度会更高一些，他们犯的错误也更容易被原谅。但是身在职场，毕竟还是要为工资创造价值的。如果你只是长得漂亮，而工作能力很差，总有一天大家的对你的包容度会降低。因为每一次犯错都会有成本的，你犯了错误别人就要去补救，对于公司来说浪费人力就等于浪费钱。
2.长的漂亮固然受欢迎，但身在职场自身能力还是核心竞争力。
在任何行业里长得漂亮都是受欢迎的，但是如果只是长得漂亮而业务能力不行，也不会长久的受欢迎。除非一些靠脸吃饭的行业，比如直播、模特等，但是在公司里上班最重要的还是业务能力，不给别人添麻烦是职场的基本素养。毕竟一个公司不会养一个长得漂亮而老是犯错误的花瓶，这对公司没有什么价值。
汤扶摇
漂亮而又性感的女生可不多呀，这是稀缺资源好不容易招了一个干嘛要开除呀!至于说她工作总出错，很差劲，这样的评论未免过于狭隘!
我们相信每个人的能力肯定会有强有弱，也同样相信再差的人也都有优秀的一面；所以说识人、用人是一门大学问!假如领导要是把她用好了就是一个又漂亮又能干的人才；反之她在领导眼里就只能是除了好看、性感之外一无是处的花瓶!
假如你是领导该怎么用她才能发挥其价值呢？我们建议你按照以下四个步骤操作:
一.提取优势
认知一个人要全方位了解她，而提取优势就是非常关键的行为；就是为了找到对方的特点、特长等，便于让员工在工作中发挥所长!
问题中提到女同事除了长得漂亮，还很性感，这就意味着她的整体形象不错；同时还提到她会打扮是什么意思呢？
我们可以从3个方面对她进行解读:
①她的审美眼光不错，有一定的美感认知。
②她擅长衣服的搭配，对衣服风格、款式、颜色拿捏到位。
③她具备不错的化妆技术，不但把妆容处理得当，同时还能与穿戴相得益彰。
通过以上解析，她就是一个很时尚、懂化妆、有美感的职场佳丽!
二.了解短板
问题中提到她总是出错，工作表现差；这么说吧，如果你让姚明去举重估计他的表现不能再差了!
你是领导必须要明白她的短板是什么，她的弱项是什么；用人最忌讳的就是不了员工的优劣，直接把一份工作塞给她们就会造成工作结果不太如人意!
比如:你碰巧给她们安排的工作与其优势吻合，那事情就会办得很漂亮；反之就很可能会把事情办砸!所以用人一定要避开她们的短板、劣势，才能把人用好和把事情办成!
三.根据对方的优势、劣势进行匹配工作
我们都知道了她的优势是漂亮、性感，同时具备不错的时尚审美观、不错的化妆术以及服装的搭配技巧；那么你就要安排与之相匹配的工作让其发挥所长!
比如:你先把她可能胜任的岗位罗列出来，如服装搭配师，化妆师，礼仪培训，前台接待，茶艺师等等；然后你再根据自己公司经营的业务进行岗位的二次匹配!
四.对员工量身定制培训
没有任何一个人是天生为某各岗位而生的，都是先根据她的优势与工作职能和属性进行优选匹配，然后再对她进行量身定制培训，不断提升她的工作胜任指数!
你只要按以上四个步骤把那位漂亮性感的女同事的工作重新梳理，重新匹配，你很可能将会收获一个优秀而又漂亮性感的好同事!当然也不排除公司真的暂时找不出合适的岗位与之匹配，那你自己好好掂量下是给她足够时间学习成长还是给辞退，由自己去权衡!无论如何，你作为领导一定要高维度、全方位地思考问题，而且看待事物眼界一定要开阔，才能确保用人不受主观意识影响，才能把人用好、用到位!
【关注 专注职场十六年，坚持分享口才、销售、营销、管理、商业系统等方面的实战经验】
诸葛明职场教练
我在上一家单位的时候，人力分配了一个刚毕业的实习生给我，让我带着她。
这姑娘是民族大学毕业的，学的是中文，老家是湖北恩施的。
个子不高，但是比较苗条，脸圆圆的，薄嘴唇、翘鼻子，大眼睛，眉毛没有纹过，却长得很纤细，脸蛋很圆润，和现在那些整容脸完全不是一个路子，但是放到一起却格外的好看，清纯中带着一种俏皮。有时候，她会戴上一副圆圆的眼镜，配上过肩的长发和一身得体的深色制服，在文静中，却透出一种难掩的诱人。因此，第一次见到姑娘，我确实心中有些小窃喜。
因为我是负责市场营销的，每天要做很多方案策划，写很多稿件。
所以姑娘到岗后，就让姑娘先从最简单的校对、排版做起。
可是没想到，姑娘从没用过office，居然连最基本的排版格式、添加模板都不会。结果我只能一边做内容，一边手把手教她怎么用ppt，怎么用word排版。
可每次当我俯下身，妹子的洗发水都把我呛得头昏脑涨，让我顿时感觉不知所措。
后来，经过培训，妹子渐渐开始上手，并且开始亲切的称呼我为“鹏哥”。
有一次，加班做一个campaign。
方案第二天要上会，我和姑娘当晚留下来一起加班。
因为工作量实在太大了，我就让姑娘自己写一篇新闻稿稿件试试，自己则专心做汇报方案。写之前，我还把大概的提纲、要素、素材还有以往的稿件都发给她让她消化，然后让她照猫画虎的写一篇，她满口答应。我心想，毕竟是新闻专业毕业的，起码应该能写个大概吧，我最后再润色一下就好了。
等我把汇报方案做完，已经是夜里1点多了。
我伸了个懒腰，准备看看身后姑娘完成得如何了，结果回身一看，妹子趴在桌上已经睡着了。
我心想，确实难为小姑娘了。估计是写完怕打扰我，就趴桌子上睡着了。
于是我轻轻的点开她的电脑，心想，自己把文件打开看看就好了。
可是，电脑屏保取消后，显示的确实一个游戏网站页面。
我心想，劳逸结合也无妨。就把游戏关掉，在桌面找，可是怎么找也找不到，桌面空空如也。
然后在电脑里打开word看历史记录，结果全是我发过去的旧文档，没有任何新内容。
我皱了一下眉头，摇了摇熟睡的姑娘。
姑娘一个激灵的坐起来，睡眼惺忪的看着我：“李哥！你发给我了吗？”
“啊？发什么？”
“素材啊，过去的稿件什么的。”姑娘吧唧着小嘴嘟囔着。
我一听，完了，原来她是根本没看我发的邮件啊。
我憋着怒火，让她打开邮箱，指着邮件说，你不是都收到了吗？怎么没看啊？这么半天，我以为你都写完了呢？！
姑娘不好意思的低下头，撅起了小嘴，不做声了，赶紧打开了文件。
我看了看表，心一软，对她说：算了，你回去吧。我来弄吧。我给你叫个车。
姑娘听罢“哦”了一声，便起身开始收拾东西。
那天晚上，我弄了到凌晨才回家。早上8点又继续赶回公司开会，结果姑娘反而给我发消息请假了，说头疼。
我叹了口气，无奈地回复说：“嗯，好吧，你休息吧。”
然后，就赶紧去开会了。
几个月以后，人力找我对实习生做反馈，看是否留用。
我思忖良久，考虑到姑娘今后的工作，毅然给了这个姑娘一个好评，并建议人力留任。
正当我准备把这个好消息告诉姑娘时，那姑娘却主动和我辞职了，她说，她准备出国留学啦。
不久，姑娘就离开了公司。
我们之间也就没再发什么故事。
大鹏故事绘
呵呵 职场美女 大家都喜欢啊 ，就拿我们公司来说吧300多人。适龄女同事就5，6个，还都有男朋友了。
有一次 我们公司请了一个美女来上班，我们公司这帮小伙子。那叫一个积极啊，天天围着人家教导怎么工作，但那个美女同事， 刚刚毕业对公司的业务不熟悉，有时侯也是做错事。公司其他女同事就不乐意了，背后质疑她的能力，天天在老板面前打小报告。但是我想为职场美女辩解下......
美女
女孩子长的漂亮在职场上确实有很多优势。
但那是人家的本事 ，在职场上不要嫉妒人家，放大她的错误。每个人都会犯错，为什么一定漂亮的女生就不会犯错呢，难道不好看的就不会犯错了吗。所以对待犯错的同事都要一视同仁，不能歧视任何人。
态度
无论长相如何 ，工作一定会犯错的。
主要还是要看人家有没有一个认真学习和积极工作的态度，如果很认真。就多多给她机会学习。不能说是美女就嫉妒人家少给她机会。
业务能力
每个公司，都有平庸和混日子的人。这个和长相无关的。不能因为是美女，就不能接受她的平庸。还有一句说是 ，人都有长处，就看我们把她安排在什么岗位了。发挥它的长处，比如放在公关部。这些都有助于发挥她的长处。
总之我们不能因为长相而针对人家。
特别是个美女放在自己身边做工，最起码心情能好很多 哈哈。
老80
以前工作的地方有个妹子，除了长得漂亮，其他工作能力真是不行，而且随时会俩眼发呆一动不动。
但是有她在，同部门甚至临近部门的工作热情都比以往高涨，团队氛围也比以前好，拉她出去客户满意度还高。
最后我们老板还留不住她，被个德国企业挖走了，成了我们甲方...
刀疤嘻
垃圾是放错地方的宝贝。
本人曾管理一家全国性公司的上海地区业务。刚入职时，七个辅助港前任给我留了三个，四个我自己招聘。
朋友介绍了一个之前在500强企业做财务的。用了两个月，发现虽然是财会专业毕业，但其实她对数字不敏感，且线条偏粗，老是犯小错，执行力，行动力却很强。后一方面朋友介绍，另一方面觉得姑娘的确漂亮，挺可惜，尝试让她转岗执行助理，专门和一线打交道。才发現，那帮＂刺儿头＂让她收拾得服服帖帖的，我这＂官司＂一下子少了很多。
女性漂亮，这是天然优势。作为男性，见到有漂亮女性在职场，心情一定好过满屋子都是大老爷们儿，这没什么见不得人的。关键还是在于能力，性格特点与岗位的匹配程度。有一扇关上的门，通常一定有一扇可以打开的窗。
