王執臣
領導如何消除和下屬的誤會？
[經典回顧]
作為公司的管理者，要與下屬團結協作，維護好下屬的利益。在自己的權力範圍內，與下屬之間的溝通做得好，才能打好群眾基礎，穩健根基。萬一與下屬出現矛盾和誤解，千萬不能蠻幹，而應該採取適當的辦法，挽回他們的心。
能否成功地消除下屬的誤解，關係到領導者工作績效的大小，也關係到領導者威信的樹立。因此，領導者必須正確地對待下屬的誤解，儘快消除誤解，建立和諧的上下級關係。
之所以被下屬誤解，並不是無緣無故的，都有各自的理由。總體來講，不外乎以下三種原因：
一是個別個人主義思想嚴重，凡事先替個人或小團體利益考慮的下屬，對領導者決策中威脅到自身利益的地方不理解、不支持，認為領導者作出那樣的決策是在搞親親疏疏，有意整自己，因而對領導者產生誤解；
二是當領導者的決策或意見不夠完善、不夠科學時，一些能力較強、較有主見的下屬會根據自己的理解提出不同的意見或建議。如果領導者從個人角度出發，拒絕接受他的建議，下屬就會認為領導者對自己不重視，自己沒有施展才華的機會，從而產生了領導者不重視人才的誤解；
三是領導者在傳達上級指示時，沒有考慮到下屬的接受能力，認為自己理解的東西下屬也一定能理解和接受。忽略了耐心細緻的思想工作，導致下屬產生認識上的分歧和誤解。無論何種原因導致的誤解，都會造成下屬與領導者離心離德，影響工作任務的完成和企業整體效能的發揮。
因此，領導者必須對症下藥，針對不同原因造成的誤解，採取不同的對策，儘快消除下屬的誤解，營造積極向上的安全工作氛圍。
對待個人主義嚴重的下屬，要注意加強引導，做好說服教育工作，要教育他們一切從大局出發，以企業利益為重，摒棄個人名利思想，從企業榮譽中獲取更大的心理滿足；當單純的說服工作不能奏效時，要對其進行嚴厲的批評，促其警醒，使其認識到自己的錯誤，自覺地執行領導者的工作決策。對能力較強的部屬，要儘量為他們提供施展安全才華的舞臺，滿足他們實現自我價值的需要；對因沒有采納他們的意見而使他們產生誤解的下屬，要向他們解釋清楚不採納其意見的原因，屬於自身認識侷限的，領導者要勇於承認錯誤。在下屬面前樹起寬宏大量、知錯能改的良好形象。對由於思想工作做得不夠而造成的誤解，要吸取教訓，在今後的工作中避免發生類似的失誤；對已經造成的誤解，要尋找適當的機會，通過召開會議等形式與下屬作進一步的溝通，消除誤解。
[案例分析]
財務部郭經理結算了一下上個月部門的招待費，發現有一千多塊沒有用完。按照財務部的慣例他會用這筆錢請手下員工吃一頓，於是他走到休息室叫員工小吳，通知其他人晚上一起吃飯。快到休息室時，郭經理聽到休息室裡有人在交談。從門縫看過去，原來是小吳和銷售部員工小李兩人在裡面。
小李對小吳說：“呃，你們部郭經理對你們蠻關心嘛，我看見他經常用招待費請你們吃飯。”
“得了吧，”小吳不屑地說道，“他就這麼點本事來籠絡人心，遇到我們真正需要他關心、幫助的事情，他沒一件辦成的。拿上次公司辦培訓班的事來說吧，誰都知道如果能上這個培訓班，工作能力會得到很大提高，升職的機會也會大大增加。財務部小張和小童幾個人都很想去，但郭經理卻一點都沒察覺到，也沒積極為我們爭取，結果讓別的部門搶了先。我真的懷疑他有沒有真正關心過我們。”
“別不高興了，”小李說，“走，吃飯去吧。”
郭經理只好鬱悶地躲進自己的辦公室，心中百思不得其解。
郭經理作為中層經理，手中掌握的資源有限，不可能經常給員工加薪和升職。原以為用公司節省下來的招待費請下屬們吃頓飯，利用手中現有的一點權力進行“小恩小惠”，博得下屬的好感，融洽一下人際關係，為工作增添“潤滑劑”，沒想到卻找來一頓抱怨。
對於郭經理來說，如果從工作角度出發，對下屬實行“小恩小惠”是正常的，沒有任何“小恩小惠”才反常。但是，郭經理的“小恩小惠”得到了小吳的抱怨，為什麼呢？很顯然是因為他在使用的方式上出現了問題，員工最重要和最基本的需求沒有得到滿足，培訓的機會沒有爭取到，所以對員工來說，“小恩小惠”就變了滋味，沒有了效果。
其實，面對下屬的誤解也不要逃避。今天“滿腹委屈地躲進自己的辦公室”，明天呢？難道要“滿腹委屈”地去上班嗎？這樣不是解決問題的辦法。既然決定要請他們吃飯，就要假裝沒有聽到，而是走進去，邊說邊招手：“小吳，現在有空嗎？我有事情找你。”
小李看到這樣，就會知趣，為了掩飾他剛才和小吳聊“八卦”的事實，可能會說：“小吳，我們對賬的事，明天我找你，最近被煩死了，不打擾了。”
按照常理，吃飯這樣的事應該有一個郭經理的“鐵桿兒”來搞定，並且雙方已經有很大的默契，電話上兩分鐘就說定了，不用去休息室找。現在他們回到郭經理的辦公室，郭經理最好不要直接談去哪裡吃飯，而可以說：“最近工作怎麼樣？有沒有什麼事需要我幫忙？”
小吳一定感到很突然，不知道經理找他的真實目的是什麼，所以會說的很圓滑。“沒有什麼特別的，一切正常。”“哦。過幾個月公司有個管理培訓，不知道你有沒有興趣。”
接下來的事情會這樣發生：
小吳臉上頓時發出光來，抬頭注視著郭經理的眼睛，急切地說：“培訓是好事情呀，上次的培訓，我們部門沒人參加，我們還後悔呢，沒有抓住一次學習的機會。這次有機會您一定要幫我們爭取呀。”
郭經理點點頭，關注地看著小吳說：“上次的培訓我還以為你們不喜歡呢，也沒有人催我，你也不提醒一下。既然喜歡就要努力爭取嘛。不爭取就得不到，我們公司就是這樣的。再說我每天的事情很多，可能照顧不了那麼多，你們也多原諒。下次培訓我一定幫你爭取。”
小吳感激地看著經理說：“那就多謝您了，我明白了，多謝照顧。”
郭經理身體向後一靠，放鬆地說：“培訓回來可要給我們上課的，不能光你學了就算了，要教我們的，哈哈。怎麼樣，你通知一下其他的同事，今天晚上我請客，就當是我賠罪。”
小吳感激地說：“多謝經理了，你又要破費了，我這就去通知。”等到小吳一轉身，往外走，快要出門了，郭經理說：“小吳，等一下。”小吳回頭說：“還有什麼事，經理。”這時郭經理嚴肅地說：“以後注意點，別讓其他部門的人知道我們經常有活動，否則影響不好。”這樣處理下來，關於上次培訓的誤解得到了解決，提醒了小吳注意保護部門內部的小秘密，吃飯的理由也找到了，何樂而不為呢？
如果運用這樣的處理方法，上司在做到尊重下屬的同時，也可適當的溝通方法，令上司和下屬合作愉快，同時提高員工的辦事效率。
[巧手點金]
下屬對領導者產生誤解，有許多是由於領導者高高在上，缺少與下屬的溝通，不瞭解下屬的所思所想，一味地靠長官命令、權力實施而引起的。
因此，領導者要經常和下屬談心，多聽取下屬的意見和建議，多瞭解下屬思想狀況。作出決策時，要多考慮下屬的承受能力，避免不切實際地盲目決策。即使一時被下屬誤解，也要避免面對面的衝突，而要在私下裡與其進行溝通，弄清緣由，消除誤會。有的領導者被下屬誤解時，心急氣躁，認為下屬掃了自己的面子，不問青紅皂白，就對下屬橫加指責，這樣只能加劇下屬的對立情緒；有的領導者雖然認識到自己的失誤，卻礙於自己的身份和麵子而不敢承認，一味地找理由為自己辯解；有的甚至在事後伺機報復、有意刁難，給下屬穿小鞋。這樣，不僅不能消除下屬的誤解，只有沉下身子、放下架子與下屬主動溝通、坦誠相見，解開下屬思想上的疙瘩，才能真正得到下屬的支持和擁護。
徐文華獵頭
如果是作為公司的管理者，要與下屬團結協作，維護好下屬的利益。在自己的權力範圍內，與下屬之間的溝通做得好，才能打好群眾基礎，穩健根基。萬一與下屬出現矛盾和誤解，千萬不能蠻幹，而應該採取適當的辦法，挽回他們的心。
能否成功地消除下屬的誤解，關係到領導者工作績效的大小，也關係到領導者威信的樹立。因此，領導者必須正確地對待下屬的誤解，儘快消除誤解，建立和諧的上下級關係。
之所以被下屬誤解，並不是無緣無故的，都有各自的理由。總體來講，不外乎以下三種原因：
一是個別個人主義思想嚴重，凡事先替個人或小團體利益考慮的下屬，對領導者決策中威脅到自身利益的地方不理解、不支持，認為領導者作出那樣的決策是在搞親親疏疏，有意整自己，因而對領導者產生誤解；
二是當領導者的決策或意見不夠完善、不夠科學時，一些能力較強、較有主見的下屬會根據自己的理解提出不同的意見或建議。如果領導者從個人角度出發，拒絕接受他的建議，下屬就會認為領導者對自己不重視，自己沒有施展才華的機會，從而產生了領導者不重視人才的誤解；
三是領導者在傳達上級指示時，沒有考慮到下屬的接受能力，認為自己理解的東西下屬也一定能理解和接受。忽略了耐心細緻的思想工作，導致下屬產生認識上的分歧和誤解。無論何種原因導致的誤解，都會造成下屬與領導者離心離德，影響工作任務的完成和企業整體效能的發揮。
因此，領導者必須對症下藥，針對不同原因造成的誤解，採取不同的對策，儘快消除下屬的誤解，營造積極向上的安全工作氛圍。
對待個人主義嚴重的下屬，要注意加強引導，做好說服教育工作，要教育他們一切從大局出發，以企業利益為重，摒棄個人名利思想，從企業榮譽中獲取更大的心理滿足；當單純的說服工作不能奏效時，要對其進行嚴厲的批評，促其警醒，使其認識到自己的錯誤，自覺地執行領導者的工作決策。對能力較強的部屬，要儘量為他們提供施展安全才華的舞臺，滿足他們實現自我價值的需要；
對因沒有采納他們的意見而使他們產生誤解的下屬，要向他們解釋清楚不採納其意見的原因，屬於自身認識侷限的，領導者要勇於承認錯誤。在下屬面前樹起寬宏大量、知錯能改的良好形象。對由於思想工作做得不夠而造成的誤解，要吸取教訓，在今後的工作中避免發生類似的失誤；對已經造成的誤解，要尋找適當的機會，通過召開會議等形式與下屬作進一步的溝通，消除誤解。
[案例分析]
財務部郭經理結算了一下上個月部門的招待費，發現有一千多塊沒有用完。按照財務部的慣例他會用這筆錢請手下員工吃一頓，於是他走到休息室叫員工小吳，通知其他人晚上一起吃飯。快到休息室時，郭經理聽到休息室裡有人在交談。從門縫看過去，原來是小吳和銷售部員工小李兩人在裡面。
小李對小吳說：“呃，你們部郭經理對你們蠻關心嘛，我看見他經常用招待費請你們吃飯。”
“得了吧，”小吳不屑地說道，“他就這麼點本事來籠絡人心，遇到我們真正需要他關心、幫助的事情，他沒一件辦成的。拿上次公司辦培訓班的事來說吧，誰都知道如果能上這個培訓班，工作能力會得到很大提高，升職的機會也會大大增加。財務部小張和小童幾個人都很想去，但郭經理卻一點都沒察覺到，也沒積極為我們爭取，結果讓別的部門搶了先。我真的懷疑他有沒有真正關心過我們。”
“別不高興了，”小李說，“走，吃飯去吧。”
郭經理只好鬱悶地躲進自己的辦公室，心中百思不得其解。
郭經理作為中層經理，手中掌握的資源有限，不可能經常給員工加薪和升職。原以為用公司節省下來的招待費請下屬們吃頓飯，利用手中現有的一點權力進行“小恩小惠”，博得下屬的好感，融洽一下人際關係，為工作增添“潤滑劑”，沒想到卻找來一頓抱怨。
對於郭經理來說，如果從工作角度出發，對下屬實行“小恩小惠”是正常的，沒有任何“小恩小惠”才反常。但是，郭經理的“小恩小惠”得到了小吳的抱怨，為什麼呢？很顯然是因為他在使用的方式上出現了問題，員工最重要和最基本的需求沒有得到滿足，培訓的機會沒有爭取到，所以對員工來說，“小恩小惠”就變了滋味，沒有了效果。
其實，面對下屬的誤解也不要逃避。今天“滿腹委屈地躲進自己的辦公室”，明天呢？難道要“滿腹委屈”地去上班嗎？這樣不是解決問題的辦法。既然決定要請他們吃飯，就要假裝沒有聽到，而是走進去，邊說邊招手：“小吳，現在有空嗎？我有事情找你。”
小李看到這樣，就會知趣，為了掩飾他剛才和小吳聊“八卦”的事實，可能會說：“小吳，我們對賬的事，明天我找你，最近被煩死了，不打擾了。”
按照常理，吃飯這樣的事應該有一個郭經理的“鐵桿兒”來搞定，並且雙方已經有很大的默契，電話上兩分鐘就說定了，不用去休息室找。現在他們回到郭經理的辦公室，郭經理最好不要直接談去哪裡吃飯，而可以說：“最近工作怎麼樣？有沒有什麼事需要我幫忙？”
小吳一定感到很突然，不知道經理找他的真實目的是什麼，所以會說的很圓滑。“沒有什麼特別的，一切正常。”“哦。過幾個月公司有個管理培訓，不知道你有沒有興趣。”
接下來的事情會這樣發生：
小吳臉上頓時發出光來，抬頭注視著郭經理的眼睛，急切地說：“培訓是好事情呀，上次的培訓，我們部門沒人參加，我們還後悔呢，沒有抓住一次學習的機會。這次有機會您一定要幫我們爭取呀。”
郭經理點點頭，關注地看著小吳說：“上次的培訓我還以為你們不喜歡呢，也沒有人催我，你也不提醒一下。既然喜歡就要努力爭取嘛。不爭取就得不到，我們公司就是這樣的。再說我每天的事情很多，可能照顧不了那麼多，你們也多原諒。下次培訓我一定幫你爭取。”
小吳感激地看著經理說：“那就多謝您了，我明白了，多謝照顧。”
郭經理身體向後一靠，放鬆地說：“培訓回來可要給我們上課的，不能光你學了就算了，要教我們的，哈哈。怎麼樣，你通知一下其他的同事，今天晚上我請客，就當是我賠罪。”
小吳感激地說：“多謝經理了，你又要破費了，我這就去通知。”等到小吳一轉身，往外走，快要出門了，郭經理說：“小吳，等一下。”小吳回頭說：“還有什麼事，經理。”這時郭經理嚴肅地說：“以後注意點，別讓其他部門的人知道我們經常有活動，否則影響不好。”這樣處理下來，關於上次培訓的誤解得到了解決，提醒了小吳注意保護部門內部的小秘密，吃飯的理由也找到了，何樂而不為呢？
如果運用這樣的處理方法，上司在做到尊重下屬的同時，也可適當的溝通方法，令上司和下屬合作愉快，同時提高員工的辦事效率。
[巧手點金]
下屬對領導者產生誤解，有許多是由於領導者高高在上，缺少與下屬的溝通，不瞭解下屬的所思所想，一味地靠長官命令、權力實施而引起的。
因此，領導者要經常和下屬談心，多聽取下屬的意見和建議，多瞭解下屬思想狀況。作出決策時，要多考慮下屬的承受能力，避免不切實際地盲目決策。即使一時被下屬誤解，也要避免面對面的衝突，而要在私下裡與其進行溝通，弄清緣由，消除誤會。有的領導者被下屬誤解時，心急氣躁，認為下屬掃了自己的面子，不問青紅皂白，就對下屬橫加指責，這樣只能加劇下屬的對立情緒；
有的領導者雖然認識到自己的失誤，卻礙於自己的身份和麵子而不敢承認，一味地找理由為自己辯解；有的甚至在事後伺機報復、有意刁難，給下屬穿小鞋。這樣，不僅不能消除下屬的誤解，只有沉下身子、放下架子與下屬主動溝通、坦誠相見，解開下屬思想上的疙瘩，才能真正得到下屬的支持和擁護。
暢談職場
誤會有時候是美麗的，有時候是邪惡的。
領導與下屬之間產生誤會，在如何消除問題上，你要分幾步：
一、誤會是什麼
不調查就沒有發言權，首先我們先得搞清楚誤會是什麼。其實但凡領導和下屬之間誤會基本都是圍繞工作來說的，基本不會涉及私生活。 那有可能是領導認為交代的事情方向與下屬領會的方向搞反了，產生一種互相不瞭解不滿意的狀態，再者就是“第三者插足”，把沒有直接接觸的兩方間接建起了隔閡。
二、誤會想幹嘛
職場中很多事情不是你看到的那樣，有的人表面上看和和氣氣，但背地裡往死裡下狠手，有的人表面上凶神惡煞，但背後和藹待人。所以你看到的誤會，你要先搞明白這誤會的作用是啥？是領導本來就對下屬不滿意，所以處處找茬，還是下屬看不慣領導，找各種理由藉口詆譭他。所以你不要輕易去摻合，你看到的是別人想讓你看到的。
三、誤會怎麼消除
排除了“地雷”，這時候如果想要消除誤會，其實也很簡單，參考兒子在兒媳和婆婆之間的故事就行，但請注意，如果你的身份“低微”，就不要自告奮勇了，這種事情很多是要人情的，你的面子不夠反而自討沒趣。相反，如果你的地位“高貴”，那指點江山一下，再大的誤會也沒有你的面子值錢的。
浪涯人
無論是領導或者下屬，面對存在的誤會切記不了了之，最好的辦法是，在事件降溫一段時間後想，主動與對方和解，盡棄前嫌，言歸於好。誰先走出這一步，誰就將佔據永遠的主動，對方會對你心生敬意。所以，特別是做領導的，一定要心胸寬廣，要積極解決問題，切忌迴避。
男人40的加減法
（1）在輕鬆環境裡單獨交流
每一位領導者都希望在下級面前保持自己的尊嚴與威望。當與領導者產生分歧後，如果當著眾人的面，直接反駁領導者的觀點，容易使領導者惱羞成怒。最好選擇一個非正式場合與上級領導者單獨溝通，以隨意交談的形式進行意見交換，以而取得上級領導者的諒解，這往往是解決分歧的好辦法。這樣可以形成一種親切與輕鬆的氣氛；消除感情色彩與戒備心理；給上級領導者留下自然的迴旋餘地。
（2）主動向上級承認自己的錯誤
在工作中，及時消除與上級領導者之間的隔閡十分必要，一定要主動伸出友好的手。無論自己是對還是錯，都要拿出承認錯誤的姿態和勇氣，找出造成自己與上級領導者分歧的癥結，向上級領導者解釋自己的立場和行為，用真誠贏得領導者的理解。並表明自己以後會以此為鑑，希望繼續得到上級領導者的關心。態度要誠懇，勇於向上級領導者承認錯誤，進行道歉，求得誤解，化干戈為玉帛，大大方方地承認自己的錯誤，這樣，上級領導者反而會覺得下屬很有涵養，喜歡和下屬打交道。
臻選君
身為領導者，要組織員工學習企業文化，體現員工與企業共同成長的人文關懷，又讓員工瞭解企業的管理制度，約束自己。領導者要有一定的組織能力，加強領導班子的團結，培養凝聚力，共同努力工作，提高工作效率。但是領導與員工是上下級關係，做為領導要樹立威信，與員工保持一定的距離，才能發號施令，完成工作任務。但是，下班後，要有方式方法與員工溝通，用心聆聽他們的心裡話，仔細分析，幫他們解決工作中遇見的問題，讓人明白你也是個親和的領導。工作要有方向、目標、有計劃。工作安排，要在會議上提出，徵求大家的意見，做到分工責任制。定時檢查工作情況，查明不完成工作的具體原因，開會討論，做到能者勝任，保證完成任務。
遊子講壇
第一，先讓子彈飛一會兒，等大家都冷靜下來了，不要急著去解決，這種事欲速而不達。
第二，做為下屬的主動找領導溝通，不論是不是站理，都要先向領導道歉，因為不論什麼原因，部署和領導鬧不愉快都是不應該的，而且現在尊重和服從領導的角度來說，肯定是有錯誤的。
第三，其實領導主動找部屬談，有時候效果會更好，誠懇地傾聽一下部屬的想法和建議，不但對今後的工作有好處，也可增加領導的威信和親和力。
總之，不能讓矛盾一直僵著，這樣對單位，對個人都沒有好處。
不知我的回答您是否滿意。如果有更好的方法，可以加關注大家一起討論。[呲牙]
卿之道
首先，你要確認你進入公司有多久了？是否真的瞭解你的公司及你的領導？
其次，你要客觀評估自己提的建議是不是真的對公司有用？
最後，你要改變心態，不是領導要給你穿小鞋，有可能是你確實有很大提升空間！！
建議：不要用自己的觀點來點評公司甚至某個人的問題，你沒有經歷過別人的事情，就不能全面掌握所有的信息來源，做出來的判斷及想法可能會有偏差或者錯誤。
職場小樂l
1、得擺正關係，作為下屬，得清楚自己的身份，不能凌駕於領導之上！
2、領導安排的事情在規定的時間得完成，即使沒有按期完成，但必須及時匯，說明沒有完成的原因。
3、守住自己的本分，自己不能做主的事情，千萬不能做主，一定得先請示領導才行。
4、不在背後議論領導。
5、服從領導分配，聽從領導指揮，一定要和領導步調一致。
6、虛心接受領導批評。
棋棋成長記
作為公司的管理者，要與下屬團結協作，維護好下屬的利益。在自己的權力範圍內，與下屬之間的溝通做得好，才能打好群眾基礎，穩健根基。萬一與下屬出現矛盾和誤解，千萬不能蠻幹，而應該採取適當的辦法，挽回他們的心。
能否成功地消除下屬的誤解，關係到領導者工作績效的大小，也關係到領導者威信的樹立。因此，領導者必須正確地對待下屬的誤解，儘快消除誤解，建立和諧的上下級關係。
之所以被下屬誤解，並不是無緣無故的，都有各自的理由。總體來講，不外乎以下三種原因：
一是個別個人主義思想嚴重，凡事先替個人或小團體利益考慮的下屬，對領導者決策中威脅到自身利益的地方不理解、不支持，認為領導者作出那樣的決策是在搞親親疏疏，有意整自己，因而對領導者產生誤解；
二是當領導者的決策或意見不夠完善、不夠科學時，一些能力較強、較有主見的下屬會根據自己的理解提出不同的意見或建議。如果領導者從個人角度出發，拒絕接受他的建議，下屬就會認為領導者對自己不重視，自己沒有施展才華的機會，從而產生了領導者不重視人才的誤解；
三是領導者在傳達上級指示時，沒有考慮到下屬的接受能力，認為自己理解的東西下屬也一定能理解和接受。忽略了耐心細緻的思想工作，導致下屬產生認識上的分歧和誤解。無論何種原因導致的誤解，都會造成下屬與領導者離心離德，影響工作任務的完成和企業整體效能的發揮。
因此，領導者必須對症下藥，針對不同原因造成的誤解，採取不同的對策，儘快消除下屬的誤解，營造積極向上的安全工作氛圍。
對待個人主義嚴重的下屬，要注意加強引導，做好說服教育工作，要教育他們一切從大局出發，以企業利益為重，摒棄個人名利思想，從企業榮譽中獲取更大的心理滿足；當單純的說服工作不能奏效時，要對其進行嚴厲的批評，促其警醒，使其認識到自己的錯誤，自覺地執行領導者的工作決策。對能力較強的部屬，要儘量為他們提供施展安全才華的舞臺，滿足他們實現自我價值的需要；對因沒有采納他們的意見而使他們產生誤解的下屬，要向他們解釋清楚不採納其意見的原因，屬於自身認識侷限的，領導者要勇於承認錯誤。在下屬面前樹起寬宏大量、知錯能改的良好形象。對由於思想工作做得不夠而造成的誤解，要吸取教訓，在今後的工作中避免發生類似的失誤；對已經造成的誤解，要尋找適當的機會，通過召開會議等形式與下屬作進一步的溝通，消除誤解。
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