職場三哥

舉個例子，可能不太恰當：如果你們家裡的事都由你做主，也就是說你是家裡發號施令的那一位，而你的伴侶卻時常就會抱怨發牢騷，你會怎麼辦？我想你可能有如下做法，第一、真誠的和對方進行溝通，找到對方不滿意的根源；第二、雙方產生嫌隙，經常吵架。但無論如何，你不太可能會堅決的要跟他分開，各過各的。

回到上面的問題，黑雪君不認同題主的做法。因為如此做法既不合法也不合情，你貌似維護了自己的權威，但這種做法治標不治本，事實上你堵住了員工們的嘴。古語有云：“防民之口 ，甚於防川。”一旦洪水來臨，你將被徹底淹沒。

01、從法律上來講，如此辭退員工，易產生很多勞資糾紛

勞動法詳細規定了勞資雙方的權利和義務，企業要合法用人不得任性辭退員工，如題主這般做法就未免太過於武斷了。企業主動辭退員工即便協商一致情況下也是要支付經濟補償的，而你單方面強行辦手續就辭退，想必很多員工是不樂意的，那麼相應的勞資糾紛將會很多。

02、從情理上來講，如此辭退員工過於嚴厲缺乏人情味

前不久海爾的因為員工午休問題而飽受爭議。其中一大原因就是企業的規定過於冰冷，缺乏溫情。員工僅僅抱怨一下，就要被開除，這無論怎麼說都太過於嚴苛了。缺乏人情味的企業也許紀律嚴明，但真有大風浪的時候可能就立馬倒下了。

03、如此辭退員工看似解決了矛盾，實際上只是讓矛盾藏了起來，而且更難解決

正常道理來講，遇有不順事情，抱怨一下，發幾句牢騷是人之常情。有人形象比喻稱職的領導的胸懷要類似於垃圾處理廠——回收、分類、加工。

用任正非的觀點則是“你抗拒什麼，什麼就會擴大。”領導耳朵軟一點，對信息要分類，那些有建設性，那些是無用的，那些是破壞性的，分門別類，針對性處理，爭取找到抱怨背後的問題，及時化解矛盾糾紛，企業才能健康發展。

其實，悠悠眾口，怎麼能堵住呢？面對員工的抱怨和牢騷，任何領導都會有一定的牴觸，但是把人家開除了，就真的沒有抱怨了嗎。只怕是彼時人家抱怨在嘴上，而此時抱怨在心裡吧。作為領導應該如何讓正確對待員工的抱怨呢？

一、胸懷寬廣

所謂宰相肚裡能撐船，作為領導一定要胸懷寬廣。人前背後抱怨幾句，發點牢騷，實屬正常。如果沒有抱怨，沒有牢騷反倒不正常了。

胸懷寬廣就是能接納各種聲音，如前文提到的領導者要有垃圾處理廠的胸懷，垃圾為什麼會產生，垃圾是不是可以變廢為寶。只有允許他們的不滿和牢騷有出口，你才能找到問題所在，及時補上漏洞。

二、制度建設

任何一個企業在正式的圈子之外，也有一個非正式的圈子。而抱怨和牢騷常常就在非正式圈子裡傳播。與其任由抱怨牢騷各種吐槽在非正式圈子裡發酵，不如給其正常通道傳播。很多企業都建立了上級信箱等，希望員工可以有抱怨不滿直接反饋。這種做法是好的，但員工們怕啊，萬一反饋不當是不是就吃不了兜著走了。

而華為的做法是設立了“心聲社區”，允許員工在上面自由討論、吐槽。而這個論壇也成為了華為高層瞭解輿情收集民意的重要平臺。

三、疏通機制

員工的抱怨牢騷是應該加以疏通的。抱怨有合理的，自然也有不合理的。合理的要找到問題所在，具有共性的形成明文規定妥善解決；個案的則具體分析，個別解決，將員工的抱怨情緒良性消解。

對於不合理的也不能掉以輕心，不少企業建立的壓力疏導室就是個不錯的嘗試。領導佈置任務太多了，可不就很不爽，去疏導室對著領導氣模打一架解解氣。總之員工氣順了，抱怨和牢騷自然也就少了。

希望以上分析和建議能回答你的疑惑。

黑雪說職

無能力的管理者，就會採取這樣的辦法，把員工給辭掉。其霸道嘴臉顯示無遺。真正的領導者，應該放下身段，傾聽員工發牢騷的原因，想辦法解決問題，達到雙贏的目的。

一簾幽夢一安永連

有牢騷不能說完全不正確，因為工作中有很多本該直接完成的反而走了彎路，是這位員工不滿因起牢騷滿肚子，在工廠這樣的事情很多，因為決定者聽了磚家的話而造成的改了領導認錯不行就的這樣幹，有局話我在廠內長說磚家是把撿但的工低複雜化這就是磚家。

用戶102073777039

說一下我上一個公司吧！半年時間辭職了4個同事，都是外派駐廠的，辦公室大小雙休、法定假一樣不少，外派駐廠的跟著生產沒有任何假期。工資和辦公室一樣，辦公室經理說漲工資說了幾次，結果都沒漲。我辭職的時候公司人事副總從8點談到11點半，隻字不提待遇問題，就說年輕人應該多付出。

天涯逝流風

這樣說，看你這個樣子你管理水平還差得很。

不要說認識我一一

一線員工經常抱怨發鬧騷，堅決辭退？！想問問網友怎麼看？

子佳的看法很簡單：

• 要是你是老闆，工資給的足夠高，能快速補充到人保證生產線不亂，最重要的是這和狀態還能持續不斷地保持下去，那我得說一句，NB！你可以想怎麼幹就怎麼幹，只要不違法缺德，咋幹也不能算錯。

• 要是你就是一基層管理者，是幫忙打工的，那我覺得還是好好學習管理知識，分情況處理問題。管理從來不是簡單粗暴式的一刀切，這種搞法，遲早會把自己給“玩死”。

作為老闆，如果在勞資市場有著絕對的市場優勢，工資給的足夠吸引人，實話講：簡單式地開除掉“負能量”一線員工，在可以理解的範疇之內

老闆不是天生就一定是“簡單粗暴”式的，近幾十年隨著西方管理科學的引入與傳播，不乏老闆們去學習科學管理、人性化管理。

很明顯，至少最開始老闆也是希望能人性化關懷，與員工情同一家，員工好好幹活，賺到錢了，老闆拿大頭，員工拿小頭，大家皆大歡喜，良性循環。

但是實際上，老闆往往會產生失望，最後情緒失控，也就忘了什麼人性化關懷，怎麼簡單怎麼來，怎麼能快速解決問題怎麼來。

很最快速的解決問題的辦法，就是換個人。畢竟，讓人改變，和換個人，後者明顯更快見效，也很簡單直接。（而且生產一線工作的可替代性也決定了損失較小）

為什麼會出現這種老闆失望、進而採取簡單粗暴解決問題的情況？

一方面，老闆對員工容易保有較高的期望，覺得員工和自己一樣，會把企業真正當家一樣，什麼事都不計麻煩、不計成本，能有多拼就有多拼。

另一方面，員工在初次面試、入職初期都會刻意隱藏和包裝自己的形象，容易給老闆帶來好印象。

這本身就帶來了期望與實際的錯位認知，隨著時間的推移，一旦發生矛盾，老闆就會產生心理落差，從而產生不爽心理。

再加上大部分情況下，老闆對員工的評價也沒有可以量化的評價體系，很大程度上依賴於主觀判斷和感性認知，只會產生更大的評價誤差。

老闆開始失望、挑剔，自然給錢就會不爽快，員工也會產生不滿，因此不斷產生惡性循環，直到員工開始經常抱怨發鬧騷，老闆“忍無可忍“，選擇直接“換人”。

從某種角度上來講，老闆有這種行為發生，當然肯定談不上支持，但是覺得可以理解，情有可原：

一方面是老闆個人期望太高，另一方面是對企業是絕對的“心血之作”的感覺，容不得半點瑕疵。

如果是個基層管理者，這種做法不僅於企業不利，也於自己不利，最終的結果就是“損企業利益，也沒利著自己”。

為什麼說同樣一件事，作為老闆幹了情有可原，基層管理者幹了就不對了呢？

其核心在於：

• 老闆有決策權，可以根據情況變化，隨時修改政策，永遠保證對企業最有利；

• 而基層管理者，作為企業上傳下達，管理文化的執行者，沒有決策權和影響力，一旦帶來負面效應，沒有權利做出及時有效的應對，而且會因為保護自身利益，而出現隱瞞信息的舉動。

角色不同，權利不同，利益不同，思考點和行動不同，最終帶來的結果也會不同。

1、先說說為什麼對企業不利?

管理，顧名思義需要管人理事。

員工經常抱怨，作為管理者，第一反應應該是這個員工遇到了什麼問題，是在工作上、還是生活上，哪些是其個人主觀意願問題，哪些是企業管理問題？

基於背後的原因，企業應該做出什麼樣的變化，來避免此類事情的再次發生、不斷擴大蔓延。

作為基層管理者，作為企業觸達各一線層級的最前端觸角，一定要對異常情況極其敏感，並收集信息，做出判斷，以此給企業調整、決策的信息支持。

基層管理者因為不像老闆一樣有決策權，既保證不了高額的物質激勵，也保證不了後續人員的及時補充，完全是基於自己管理爽快而採取簡單粗暴式的管理方式：

• 這樣做一方面，掩蓋了真實的企業問題，讓企業錯過優化改進的機會，

• 另一方面，也容易破壞企業形象，在薪資、福利、環境等一線崗位人員在乎的事情如果沒有變通和決策，會極大打擊和破壞其他人員對企業的印象。

“千里之堤毀於蟻穴”，一刀切式的粗暴管理，即使其中70%是確實員工有問題，剩餘30%的不當處理，也會給企業帶來傷害。

尤其是基層管理者缺乏增加應對措施的權利，更會放大這種傷害的可能性。（老闆可以隨時決策改善工作環境、增加工資水平、提高福利、表彰先進等各類方式，來衝抵這種方式帶來的傷害，把損失降到最小）

2、為什麼說對於基層管理自身也不利？

很顯然因為第一點的容易給企業帶來傷害，一旦出現問題，基層管理者就會被老闆責罰。甚至於即使和管理者本身無關，也會因為一刀切式的做法被老闆遷怒，無故“背鍋”。

除此之外，如果想要從基層管理者變為中層管理者，獲得晉級加薪的機會，並在未來有更長遠的發展，這種管理思維和管理習慣也基本上阻礙了向上一步的發展。

當從基層管理者向上晉升時，情景發生了變化：從管理一線員工，變為管理基層管理者。

這個時候，粗暴簡單式管理最大的劣勢在於：

一旦隨時開掉基層管理者，就會發現並不像一線員工那麼好補充，容易影響業務開展；而且基層管理者的工作更加複雜，對團隊和公司的影響更大，其抱怨與牢騷更應該得以重視。

基於這種原因，一旦基層管理者表現的缺乏管理常識，也無法通過日常管理現象發現問題，站在系統性角度優化與解決問題，就很難有機會再進一步。

結語

對於經常抱怨發牢騷的員工，即使同樣是採取直接勸退或開除的做法，身為老闆身份和基層管理者身份，子佳也是不同的看法：

• 對於老闆，其他條件到位，不違法不缺德，理解但不支持，情理之中；

• 對於基層管理者，無論對於企業還是個人，都是“百害而無一益”，絕不贊成；

這句話，無論是對於企業方還是員工方，都值得深記於心。

子佳看職場

對生產一線的職工發牢騷問題是否應該辭退？這個問題應該用一分為二觀點去對待，首先調查研究為什麼發牢騷？看他工作中表現怎麼樣？如果表現好，因分配不合理發牢騷就應根據實際情況處理，化解矛盾調動職工積極性。如果純屬搗亂影響工作可按規章制度，獎懲辦法處理，給予改正的機會以觀後效。如果是由於領導任人為親，讓和自己關係好的人幹輕活，讓部分腳踏實地幹工作的人幹累活，當分獎金時，幹活好的職工開錢少，幹活少的開錢多，甚至都佔職工名額，由於關係好，在單經常不上班不幹活，並且沒人敢惹，開錢一分不少，這種情況許多的國企業單位都有，有的一個班組定員三十人，去掉這些特殊職工幹活的只剩十五六個人，任務每月必須完成，這十五六個人每月要完成三十個人的任務，其餘人員不知去向照樣開支，請問這樣單位職工發牢騷難道不該嗎？這樣情況職工有權辭退領導嗎？這就是許多企共存的效益不好的問題，沒有一個領導上報工作時，把這種實情彙報的。都只報好的，所以職工對這種不正常現象發點牢騷還過份吧？還有的下層領導得點職工的小恩小惠，送點小禮，就可以找各種藉口給送禮的在家不上班，去幹第二職業，單位照樣開支，持續多年至今仍無人過問？一個單位的好壞，不分國營企業私營企業，首先有一個完整的規章制度，有公正嚴明的好領導，有標準的定額工作量，技術標準，和一個切實可行的工作流程，有逐級負責制的落實直至生產的每一個環節，按章辦事，無空可鑽。有一個好企業領導過硬的領導班子，才會帶出過硬的，能打硬仗的技木團隊，帶出拿得起來放的下去的職土隊伍。處事公正，職工隊伍積極性調動起來，讓他隨便說，也無牢騷可發。凡是出現職工隊伍沒戰鬥力，不團結及內鬨，首先領導多查管理層原因，從自身查問題找原因，多做自我批評，沒有解不開的難題。

王警濱

你也不聽他們有啥意見，能否改進，你這樣做法，我是老闆，先炒了你。

用戶4013209598265

你好。在職場多年，站在一線工人的角度上，我可以說，在你不瞭解員工常發牢騷根源時，這樣做的結果只能是你自已的損失。因為，發牢騷者除非個別是有目的故意，多數是因為管理出問題，或製造出了不平導致員工不滿。並非工作不勝任，有的甚至於就是“老黃牛”類的優質員工。

首先，受益者是不會發牢騷的。就象在工資方面同工不同酬，滿意的人別說發牢騷，生怕別人知道拿多了，總是會想辦法掩蓋著。

靠發牢騷來排洩不平，多數人老實。因為通過正面的渠道，肯定無法去解決，也沒有解決他的問題。他又不願意放棄這份工作，要麼就是忍著，要麼只有靠發牢騷來找安慰。在不平面前，脾氣不好的人會選擇直接給你幹一仗，或者馬上就會走人，根本忍不住讓你去炒他，因為他們忍不了。所以相對而言，愛發牢騷者通常都是心有怨氣的老實人。如果不願意去了解他的訴求又解決不了他的訴求，還不讓怨氣適當排洩，真不是好主意。如果你提供的這份工作，對他的家庭非常重要，或者說是他收入的主要來源，就因為牢騷隨便炒掉他，真的不妥。一個老實人的積怨爆發，後果會更麻煩。

其實管理者完全可以通過員工表達的不滿，多聽各方的聲音，來完善自己的管理。兼聽則明。表面上看一團和氣，不一定就是好的員工。最難防的就是溜鬚拍馬笑裡藏刀之人，但凡能說出來的不滿都不會構成太大危害。要走進牢騷者心裡，找其不滿根源，然後決定會更穩妥一些。

羅山農民工

你是什麼東西光說開除,你也不瞭解一下員工在抱怨什麼為什麼抱怨，是不是顯得你本事大能耐大而於眾不同，遇事先從自身找問題

關鍵字: 人盡其才 跳槽那些事兒 搬弄是非