一週前，某企業老闆怒罵HR的郵件刷屏了，指責HRD提交的控制成本方案毫無價值，帶動一輪HR圈的熱議。
作出撤除人力資源部的決策，雖然偏激，也能看出一個問題：HR的價值，被嚴重低估；或者說有些HR的做法，很難讓公司感知到對企業的價值。
疫情之下，加速了人力資源部門向業務導向轉移，技術也推動了人力資源數字化的不斷髮展。隨著技術工具以及組織流程的跨越式發展，人力資源工作正出現一些根本性的變化，例如會慢慢不那麼集中化，而敏捷性則會提高，與業務聯繫更緊密。
我們必須承認，難以預知的未來正逐步顛覆HR的基礎性工作，使你達到現在位置的東西不會使你永遠保持現在的位置，如果你過度相信和依戀舊有的經驗，那麼這些經驗必然會把你帶向失敗或平庸。持續地按一種路徑“追求卓越”的曲線，恰恰是一條“追求平庸”的曲線。
而這樣的自我升級和迭代，就是HR的第二曲線。
01. 什麼是第二曲線？
英國第一所管理學院－倫敦商學院共同創辦人查爾斯．漢迪（Charles Handy）在1980年代所提出的「第二曲線」（The Second Curve），藉以說明組織得在第一項優勢還在高峰時，找到另外一條出路，讓組織在向下墜落之前，得找到第二個成長動能。
漢迪的第二曲線先從一個橫躺著的S型講起，他認為這條由低谷攀升、至頂點又下降的路線，是所有人類（或企業）無法脫離的宿命，他請我們試想一個情境，是你的公司風風火火的開業了，一切都很順利、生產量增加、訂單增加，客戶自己找上門來，成功在望。而不可避免的是，在這些發展之後，總會有困難發生，更好更便宜的競爭對手追趕上來了、客戶開始刁難、你的技術跟不上時代，總總問題，讓你瀕臨失敗而不自知。
舉個例子，對於騰訊而言，微信就是相對於QQ的第二曲線，它對於騰訊原有的QQ業務有著任何其他產品都無法比擬的巨大影響。在微信剛剛推出的年代，QQ同時在線人數剛剛突破了1億人，QQ用戶正迎來新一波的爆發式增長，完全是當時最熱門的即時通訊型社交軟件。
可想而知，馬化騰做這個決策是需要無比巨大勇氣。後來證明也是正確的，如果沒有微信這個產品，騰訊無法構建起今天如此龐大的社交帝國。
02. HR必須開啟第二曲線的緣由
當前，整個世界正在發生鉅變，而第二曲線可以很好地解釋很多現象，幾乎是一條萬能曲線。它所警示的，正是物極必反、盛極而衰的道理。“居安思危，思則有備，有備無患”這句話，出自《左傳·襄公》。
面對HR正在發生的天翻地覆的變化，我們該做怎樣的準備呢？佩信集團數字化人力資源研究中心希望嘗試，把第二曲線這個概念引進到HR領域裡面來，HR的第二曲線是什麼樣的？
HR的第二曲線可以從前因、結果以及HR管理和HR行業本身來看。企業第二曲線的前因往往十分複雜：技術創新加速、經濟結構、人力資源環境鉅變……都可能為企業帶來第二曲線。
“全球第一CEO”韋爾奇曾認為，HR部門是公司發展的基石，但很多公司卻已經把HR看成了絆腳石。究其原因，正如大多數網友評論的一樣：某些HR不懂業務，不具備戰略思維，對企業缺乏建設性幫助。
經歷一場危機，也能看出HR的關鍵素質。其實不是HR不行，只是很多從業者無法及時轉化思路和保持持續進步，無法跟上持續變化和升級職業要求和企業需要 。公司對人力資源的要求越來越高，只懂專業知識，已經越來越不能適應企業發展需要了。企業需要的HR，不但要專業，也要懂業務、懂財務，甚至懂經營，這樣才能在關鍵時期發揮無可替代的作用。
我們可以從前因、結果，以及HR管理和HR行業本身來看第二曲線。企業第二曲線的前因是非常多的，比如技術創新加速、經濟結構轉型，其中，宏觀點兒說，HR作為一種資源，也就是人口環境的鉅變可以為企業帶來第二曲線。
03. HR如何開啟自身的第二曲線
第二曲線的前因中可以找到HR的要素，HR管理和HR行業自身同樣存在第二曲線。在今天，華為有19萬員工，平安有180萬名員工，在美團的平臺上，有1960萬個就業機會，有400多萬個真正取酬的人。如此龐大的人力資源量級，要求企業必須靠信息化的數字系統支持。數字化既是企業第二曲線的前因變量，更是HR管理第二曲線的重要體現。
幾十年來，信息化系統取代HR的聲音一直不曾間斷，可後來人們發現取代的有限，便逐漸對這種聲音無動於衷。為什麼大家不能對AI無動於衷，是因為AI和原來的信息系統有一個最大的不同，在於後者能夠從數據分析中找到規律，編制算法進行自主判斷了，在相當程度上可以取代人腦。
在AI風行的背景下，很多職業都正面臨著失業危機。作為HR的一員，必須先知先覺地關注到HR的行業變化，重塑自身的職業生涯。
1 人力資源數字化
HR行業有什麼變化？做HR不容易，尤其在經濟下行的時候，更是生存多艱。但越是在艱難的時候，越是在整個行業不確定性的時候，越是會產生大量的機會。
數字化人力資源、自動化共享服務SSC所構建的技術主幹，使得行政性工作變得更加高效、經濟且快捷。此外，新興的外包運營、DHR和流程化機器人（RPA）通過替代人工完成行政性人力資源事務，對工作效率更是有了進一步的提升。
創新性的人力資源應用幾乎改變了人力資源管理實踐的每一個領域。
以下為HR在技術類應用幫助下提升管理實踐的一些示例。
正如數字化人力資源使得效率（階段一）、創新（階段二）、信息（階段三）成為可能，而其新興的影響則是促進人們之間的連接。
2 知識技能跨界化
第二曲線為企業運營與社會發展帶來的一系列意想不到的結果：人員頻繁的動態調整、跨界人才愈發吃香、斜槓青年批量湧現，靈活用工逐漸成為常態……而在社會浪潮的沖刷下中，HR的職業生涯正在被重塑，招聘面試環節AI的運用、各類數據管理的便捷工具層出不窮……
數字化升級，讓每個HR都變身“懂小姐/懂先生”。
所以，每一位HR都要修煉自身內功，做好準備應對第二曲線。不能只做專才，而要成為通才。今天的企業隨時要向第二曲線發展，很多人可能因此就被優化下去，而通才的職業生涯風險就會小很多。其實做一個HR的通才並不難，只需要在行業內紮紮實實地積累上八年五年，有意識地學習提高，就完全可以成為一個通才。
對於仍然在職場中下層摸爬滾打的HR而言，一條出路是跟戰略相結合。人力資源管理在努力擺脫低級的事務性工作時更要往上看，跟治理相結合，跟戰略相結合。
至於另外一條路，HR看可以向第三方服務公司尋找就業機會。相對於一般的甲方公司而言，乙方往往更為需要專才。如果甲方公司的市場萎縮了，乙方或許會有更大的發展空間。
3 從終身學習到終身成長
在第二曲線頻出的時代，HR們更要終身學習。但是終身學並非為了學習而學習，要把知識融化成為我們自身的一部分，做到終身成長，通過學習不斷迭代自己，保持對世界的好奇心，保持住對於知識的飢渴感，才能應對當下這個不斷變化的時代。
人工智能和數字化技術大潮下，HR的進化方向已經不是一道選擇題，終身成長已經成為唯一答案。未來的HR工作一定是數字化的、智能化的、數據驅動的，一方面更科學地識別、配置、發展人才，為組織提供源源不斷的人才支持，另一方面持續優化員工體驗，提升員工滿意度，降低人才流失率。
經濟發展速度放緩，越來越多的行業遇到發展瓶頸，但人力資源服務業依舊以每年20%以上的速度在增長，放眼今天的中國，又能有幾個這樣的行業？擁抱人力資源行業，就是擁抱未來。
佩信集團希望所有HR從業和管理者都能在面對今天這樣大時代的不確定性時，都能夠找到自己的機會，疫情加速了風暴，而誰也不能假裝沒有看見。未來10年，雲計算及數字化會重構我們的生產關係，解放人和組織的創造力，賦能於人，賦能於組織。
浪潮逼近，你究竟是否在發現並開啟自己的第二曲線？
- END -
閱讀更多 佩琪人力資源智庫 的文章
