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套用馬雲曾說過的話，有人離開，不是錢沒給夠，就是受了委屈。如果一家單位人員流失率很高，總是留不住人，那肯定是管理和文化上有問題，尤其是一把手。
我曾經滿懷希望地入職一家單位，只三個月我就離開了，我深刻感受到這家單位留不住人的種種現象。
1. 單位裡的老員工形成小團體，和大領導走得很近。有時會左右領導的決策。
有一次，趕上團建，單位去海邊旅遊，晚上聚餐時，一名新來的員工端起酒杯到各桌敬酒，想以此儘快拉近關係。到了行政那桌敬酒時，沒有一個人舉杯，還說，“你來敬酒，你得先幹了”。等新員工幹了後，在座的也沒人應，新員工顯得很尷尬。
2. 還沒入職單位前，領導給我看了他制訂的員工薪酬激勵計劃，做得非常詳細。進單位後，我才知道，單位領導持股98%，還有2%是老婆的。到我3個月之後離開，也沒見領導跟員工說過一次期權、股權的事，那隻不過是表面文章，從沒實施過。
3. 第一天入職上班，就看見領導在和一名離職的技術談話，大概意思就是讓他別離開，可不管領導怎麼說，那名技術就是一句話，“我已經想好要離開了”。我想，領導只是站在自己的角度上勸說他別離開，卻不關心他為什麼離開的真實理由。
4. 上班的1個月裡，趕上一撥銷售人員離職，因為剛去，也不知是什麼原因，還是一位市場部的老員工透露，他來單位兩年了，經歷過兩撥銷售人員集體離職。他說，每次都是因為之前的獎勵政策不兌現，制訂的條款彈性大，錢一多，領導就找理由東扣西減的，反正到兜裡的肯定比自己算的少很多。銷售人員辛苦玩命地幹，到最後都不開心地選擇離開。
5. 每次有了成績，領導夸人時，總是把自己抬得很高，意思是，沒有他，也就不會有你取得的好成績。
6. 只問工作結果，不關心做事過程。遇到員工不惑之時，總懟上一句話，“我要你來幹嘛的？”
7. 領導也感覺自身管理能力有缺陷，總是想從外面拉個能人進到單位幫他做管理，可人來了，其實只有責任，沒有權利。大家還是圍著領導轉。
舉個小例子：單位每天臨下班時，都要開個當天小結會，要求每個人站起來說說自己一天都做了哪些工作，碰到什麼問題，以及一天的感受和體會。這種例會，領導在的時候大家很活躍，都想在領導面前顯擺一下自己一天干了多少活兒，做了多大的事，有很大的感悟。可只要是領導外出回不來，就臨時打電話給副總，讓他替著開下晚例會。開會時，大家都蔫頭耷腦的，沒了精氣神，還有的說，“領導不在就別開了，有多少事啊，得天天說！”弄得副總哭笑不得。8. 有一次，領導好不容易招進個有海外工作背景的資深來做新媒體負責人，結果，沒到一週，就被部門的人楞給氣走了，留下一句話，“這都是一幫什麼人啊！”
我總結了一下上面的這些現象，歸納出了單位留不住人的主要原因有以下9點，供題主借鑑參考。
1. 不兌現承諾，不能保證應得的利益；
2. 一言堂；
3. 派系或小團伙嚴重；
4. 沒有成長空間；
5. 只為領導一人服務，眼裡只有領導；
6. 團隊不願接納新人；
7. 缺乏成就感，不被認可；
8. 領導和員工搶功勞，爭榮譽；
9. 不願意舍，享受不到企業發展的紅利。
你看，一個幾十人的小單位，就出現了這麼多問題，能留住人嗎？
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公司管理理念有問題，直白說老闆有問題
