小小米格

自己作為管理者，手下也有很多的90後和00後，卻是在實際的管理中也遇到了很多的問題，很多時候，他們都沒有那麼的成熟，顯得工作的效率都比較的低下，而且自己在實際的管理過程中也發現了他們比較的懶，沒有之前招的人那麼的勤勞，還有就是你問題裡說到的，離職率比較高。

下面結合自己的管理經驗總結以下幾點。

一、建立健全的獎懲制度，以利益為導向

現在的時代，我們所接觸的90後或者00後，在手機爆炸的時代，接觸了很多的外界信息，以及很多網絡不正當的引導，導致他們的心裡就是對於金錢的理念遠高於我們之前的時代，在他們的心中就是拿多少錢，坐多少事，有講就做，有罰就避。一切以利益為 出發點，所以說，建立健全的以利益為導向的獎懲制度是非常的必要的。

二、日常管理，溝通不止只是工作

很多時候，我們對於他們的溝通和了解只是在工作中，但在現在的管理中，我們就要在生活中也要管理，瞭解他們的生活情況，像我自己，平常閒的時候，就和他們坐下來聊天，問最近的情況怎麼樣，生活中的吃的怎麼樣啊，平常都玩什麼的。

三、建立融洽的氛圍，和他們做朋友

現在已經不是以前，管理者可以高高在上指揮的年代了，現在我們需要和員工做朋友，去以朋友的角度去和他們溝通，還有建立比較好的氛圍，讓他們不會感覺在這裡很孤獨，像個家一樣。

四、拿下“刺頭”，以“刺頭”管理下面

對於90後或者00後來說，總是有那種刺頭在工作中，但是在他們中間，這個刺頭是很有威望的那種，個個都聽他們的，有什麼事情都通過他們傳達，所以說：搞定刺頭，是勢在必行的，這樣有利於所有的人員管理。

最後對於管理來說：不管是90後或者是00後，我們都要用對方式去管理，不能一直用同一種方式，要給他們看的見的利益，這樣才能更好的降低他們的離職率。

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針對90，00後的問題其實是一個普遍的問題，這兩波人自主性很強，不像前面幾輩人那麼聽話，服管。針對這些人，個人的意見是：注重結果導向，過程松一點，充分發揮這些人的主觀能動性，以結果引導他們，就會發現他們綜合能力其實還是不錯的。還有一種是建立體系性的工作流程和制度，讓工作可替代和可複製，90、00後最後換來換去總會發現哪裡都一樣，總有人能踏實工作的，完全不用操心，平常心即可。

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80後比90、00後複雜，因為他們不單單負擔的傳統，同時他們也渴望打破傳統。

90、00後顯然易懂得多，他們出生的時候全懂就已經被分解的支離破碎了。他們接受的全是現代化史的教育，講究個人與能力，強調回報已成功。所以在職場上，90、00後比80後更難管理。

你不說工作，僅僅是穿著，他們就有自己的一套文化。他們喜歡穿著自己喜歡的衣服初入公司，穿西裝三亞班對於他們來說，甚至是一種侮辱。因為單一的服飾彷彿會把他們的個性磨滅，讓她們感覺渾身不自在。

並且，90後00後，也是最容易逃避的群體。因為他們經歷過的事情實在太少，沒有嘗過這個社會的發展的心酸，從出生開始就直接過著簡單的教育生活，即使那個交易裡面有大量的實踐理論和，基本實踐課程。但是所謂知道和做過是完全不同的體驗，他們根本不能體會到工作的艱辛。

對待90、00後，既然他們喜歡逃避，那你就得告訴他們，並且用實際行動來讓他們知道，僅僅逃避是解決不了任何問題的。只有通過自己不斷的實踐和突破自己認為的軟肋，才能在職場上得意立足。而一個人只有真正立足了，他才能享受和真正體會到什麼才是那些課本上所傳授的平等和自由。這份殘酷是他們必須知道，也是作為管理者的你必須告訴他們的。

管理者獲取認為這樣對待90後，00後員工導致成本太高，但是我想說的是，周文羽他們身上的事情也同樣適用於管理者身上，有多大的輔助變能有多大的回報，所謂一分耕耘，一分收穫，90後，00後，身上那獨有的知識體系和本就渴望創新的才能，如果能夠得到管理者充分的引導和開發，必定將會是企業的未來動力。

有什麼樣的年代，便造就什麼樣的員工。而什麼也女員工便會合成什麼樣的企業，最後什麼樣的企業便會組成什麼樣的年代。

90後00後生於此時代，必定也將造福這個時代，就要看身為管理者的你如何駕馭她們了。

美的分享

這個說實話還真沒有，現在90，00的孩子很有個性和想法，不會委屈求全！除非能讓他們在思想上認同，那麼不管工資高低，都會跟著你！但大部分孩子還是隨心而動！

UUglyBetty

1.管理行為，不管離心理

2.管理功勞，不管理苦勞

3.多想辦法提升個人魅力和領導力：例如溝通、演講等

4.建立企業及部門願景和榮譽

5.樹立導向性個人標杆

關鍵字: 難管 職場 動動手