談到，初始團隊的文化基因對於企業文化的影響幾乎是決定性的 ，因此企業非常有必要在招聘環節就儘量匹配符合理想文化要求的員工，至於如何去匹配，有沒有可能匹配到，那又是個非常複雜的問題了，以後再談。
初始團隊的文化基因很關鍵
今天要談的是，就算找到了這樣的員工，企業文化建設就高枕無憂了嗎？大家都是看過很多文章的人，自然知道這樣的問題，答案一定是不能。
是不是這樣呢？我們可以來看另一個歷史上的例子——八旗兵。
歷史上有很多有名的部隊比如上一篇的戚家軍，還有岳家軍、北府兵等等，為什麼要用八旗兵來做例子呢？首先因為年代較近，人們相對熟悉；其次八旗兵的特殊性質讓他們的整個墮落過程都清晰可見。
從精銳到蛀蟲
一、雙重身份的八旗子弟
歷史上舊部隊不堪使用之後新建一支部隊去打仗，並不是什麼新鮮事，比如上篇的戚家軍就是在衛所兵編制之外的一支部隊。這對現代企業也有啟示，許多企業家會遇到不變革等死、變革馬上就死的兩難局面，這時候與其在舊框架下折騰，不如另立門戶，逐漸進行人才和業務的轉移。
說回八旗兵。一般來說，新舊兩支隊伍會逐漸演變成兩強對峙或者一支逐漸蠶食吞噬掉另一支，但神奇的八旗兵不是這樣，在清軍入關的時候八旗還是比較精銳的，但到了康熙平三藩的時候就已經開始逐漸腐化，主要戰力讓位於漢族人為主的綠營，到了太平天國的時候綠營也衰落到無一戰之力，被湘軍、淮軍這種地方軍種替代。那個時候的八旗兵，早就不知道能幹嘛了。
墮落吧！
所謂八旗兵背後的八旗制度，是清代一種軍民合一的社會組織形式，通俗點說，戰時是兵，閒時是民。好處在於這是一種全民皆兵的軍國體制，軍事、生產、行政職能兼備（好比華為鐵三角這種業務、生產、執行功能合一），在戰爭時期運轉效率比較高，用不著政府/軍隊之間目標不統一，互相掣肘。
壞處也正在於此，正常情況下仗打完了除了保留一部分專業的軍隊編制之外，其他人就逐漸卸甲歸田該幹嘛幹嘛了，八旗兵不，一邊要肩負著理論上的軍事任務所以不允許離開本旗自謀生路；一邊理論上有高福利的鐵飯碗，誰還願意做那些粗活呢？所以逐漸淪為兵不是兵、民不是民的怪胎。
被拋棄了
二、這玩意跟企業文化有什麼關係？
當然有關係，北京很多文化界的老前輩都是旗人，比如老舍啊啟功啊還有關曉彤的爺爺啊等等，這與八旗制度就大為相關，正因為不事生產，所以才有時間鬥雞走狗或者唱唸作打啊。
有人說此文化非彼文化，我們說的是企業文化，不是京派文化。我說對，您再仔細瞧瞧，弄出這些文化的是什麼人？是八旗“兵”。這裡還有“兵”的味道嗎？這支隊伍的“企業文化”，是不是已經徹底變了？
狗子，你變了！
三、為什麼企業文化變了？！
因為沒人管他們？不，歷史上從順治就開始整治八旗兵，一直到清朝滅亡，但無論怎麼整治也阻擋不了八旗腐化的速度。
因為高福利的制度？沒錯，制度是一部分的原因，但還不是全部，如果因為高福利導致的問題，取消高福利就是了；害怕取消高福利導致反抗，允許自謀生路就是了。
所以為什麼文化變了？
我認為最根本的一點是，八旗兵的核心任務沒了。八旗體制是為戰爭服務而不是日常統治服務的，所以在統一戰爭結束後，日常的戰爭烈度並不需要足夠的八旗兵。比如雖然一直說八旗腐化，但擁有確定軍事任務而不只是駐防任務（駐地防衛）的八旗兵，還是有一定戰鬥力的。
失去業務，也就是去了目標，但不要反過來
類比到企業裡，什麼相當於戰爭烈度？業務量啊。如果業務量下降了，就算再怎麼搞企業文化建設，也是無根之木。
與很多企業認為的淡季搞培訓搞文化不同，我認為業務才是文化發源的根本。是業務選擇了文化，而不是文化促進了發展，如果你沒有業務，別指望單純的文化變革能帶來什麼。重要的是平時的業務邏輯中怎樣體現和塑造企業文化，而不是或至少大部分不是那些團建和玩玩樂樂的東西。
我將在下一篇對這個觀點作進一步的闡釋。
閱讀更多 管理實話說 的文章
