谈到，初始团队的文化基因对于企业文化的影响几乎是决定性的 ，因此企业非常有必要在招聘环节就尽量匹配符合理想文化要求的员工，至于如何去匹配，有没有可能匹配到，那又是个非常复杂的问题了，以后再谈。
初始团队的文化基因很关键
今天要谈的是，就算找到了这样的员工，企业文化建设就高枕无忧了吗？大家都是看过很多文章的人，自然知道这样的问题，答案一定是不能。
是不是这样呢？我们可以来看另一个历史上的例子——八旗兵。
历史上有很多有名的部队比如上一篇的戚家军，还有岳家军、北府兵等等，为什么要用八旗兵来做例子呢？首先因为年代较近，人们相对熟悉；其次八旗兵的特殊性质让他们的整个堕落过程都清晰可见。
从精锐到蛀虫
一、双重身份的八旗子弟
历史上旧部队不堪使用之后新建一支部队去打仗，并不是什么新鲜事，比如上篇的戚家军就是在卫所兵编制之外的一支部队。这对现代企业也有启示，许多企业家会遇到不变革等死、变革马上就死的两难局面，这时候与其在旧框架下折腾，不如另立门户，逐渐进行人才和业务的转移。
说回八旗兵。一般来说，新旧两支队伍会逐渐演变成两强对峙或者一支逐渐蚕食吞噬掉另一支，但神奇的八旗兵不是这样，在清军入关的时候八旗还是比较精锐的，但到了康熙平三藩的时候就已经开始逐渐腐化，主要战力让位于汉族人为主的绿营，到了太平天国的时候绿营也衰落到无一战之力，被湘军、淮军这种地方军种替代。那个时候的八旗兵，早就不知道能干嘛了。
堕落吧！
所谓八旗兵背后的八旗制度，是清代一种军民合一的社会组织形式，通俗点说，战时是兵，闲时是民。好处在于这是一种全民皆兵的军国体制，军事、生产、行政职能兼备（好比华为铁三角这种业务、生产、执行功能合一），在战争时期运转效率比较高，用不着政府/军队之间目标不统一，互相掣肘。
坏处也正在于此，正常情况下仗打完了除了保留一部分专业的军队编制之外，其他人就逐渐卸甲归田该干嘛干嘛了，八旗兵不，一边要肩负着理论上的军事任务所以不允许离开本旗自谋生路；一边理论上有高福利的铁饭碗，谁还愿意做那些粗活呢？所以逐渐沦为兵不是兵、民不是民的怪胎。
被抛弃了
二、这玩意跟企业文化有什么关系？
当然有关系，北京很多文化界的老前辈都是旗人，比如老舍啊启功啊还有关晓彤的爷爷啊等等，这与八旗制度就大为相关，正因为不事生产，所以才有时间斗鸡走狗或者唱念作打啊。
有人说此文化非彼文化，我们说的是企业文化，不是京派文化。我说对，您再仔细瞧瞧，弄出这些文化的是什么人？是八旗“兵”。这里还有“兵”的味道吗？这支队伍的“企业文化”，是不是已经彻底变了？
狗子，你变了！
三、为什么企业文化变了？！
因为没人管他们？不，历史上从顺治就开始整治八旗兵，一直到清朝灭亡，但无论怎么整治也阻挡不了八旗腐化的速度。
因为高福利的制度？没错，制度是一部分的原因，但还不是全部，如果因为高福利导致的问题，取消高福利就是了；害怕取消高福利导致反抗，允许自谋生路就是了。
所以为什么文化变了？
我认为最根本的一点是，八旗兵的核心任务没了。八旗体制是为战争服务而不是日常统治服务的，所以在统一战争结束后，日常的战争烈度并不需要足够的八旗兵。比如虽然一直说八旗腐化，但拥有确定军事任务而不只是驻防任务（驻地防卫）的八旗兵，还是有一定战斗力的。
失去业务，也就是去了目标，但不要反过来
类比到企业里，什么相当于战争烈度？业务量啊。如果业务量下降了，就算再怎么搞企业文化建设，也是无根之木。
与很多企业认为的淡季搞培训搞文化不同，我认为业务才是文化发源的根本。是业务选择了文化，而不是文化促进了发展，如果你没有业务，别指望单纯的文化变革能带来什么。重要的是平时的业务逻辑中怎样体现和塑造企业文化，而不是或至少大部分不是那些团建和玩玩乐乐的东西。
我将在下一篇对这个观点作进一步的阐释。
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