這幾年，企業的組織形式發生了巨大的變化，“大眾創業，萬眾創新”的浪潮更是讓創業及合夥成為一種趨勢。
大企業搞合夥制變革，創業公司從一開始就是合夥創業，很多中小企業也在逐步嘗試股權激勵、股權合夥。這樣的情況在早些年是看不到的，讓老闆給你股權，想成為公司的合夥人，幾乎沒可能。
隨著企業組織形式的變化，管理也在悄然發生變化。
靠權力、命令來驅動員工的工作，毫無疑問已經逐漸走向沒落。
你的領導跟你交代工作還會說這樣的話嗎？
“這是公司的命令、這是你的責任”
“做不好就要受到懲罰”
“做好了給你多少獎金”
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前幾天有個朋友，說了這樣一個問題：
“我團隊的一個核心成員離職了。馬雲不是說過員工離職有兩個原因嗎？錢沒到位，心受委屈了。但是，我敢保證，工資絕對是在行業頂級水平，心更不可能受委屈，我把他當弟弟一樣看待。”
這個員工離職未必是錢的原因，於是我問：“你如何待他？”
“他從一個剛畢業的小白，到現在可以說能夠獨當一面了。我手把手教他，能教的都教了。真沒什麼可教的了。公司的待遇也不錯，吃的用的都不會委屈他們。當然，他也很努力，公司現在的發展規模，有一半他的功勞。”
我問他：“那他為什麼要走？你有沒有分析過什麼原因嗎？”
朋友很困惑：“沒有，我對他這麼好，他沒有理由走啊！”
錢多，沒委屈，那麼，這位核心成員為什麼要走呢？
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我想，這朋友可能已經想不到什麼有效的激勵手段了。
就說這位核心成員吧，錢不少了，幾乎行業頂級水平了，還會在乎漲多少工資嗎？雖然沒人會嫌錢多，但是，每個月也就那點，滿足生活需求之外的，基本上都是數字了。工資幾乎就沒什麼太大的激勵作用了。
至於說工作環境，老闆很好，同事很好，創業型公司，氣氛比較不錯，大家都是年輕人，比較積極向上，沒有很多企業那種老油條同事，沒有勾心鬥角，工作除了錢就是開心。
這樣的工作，按理說很舒服了，為什麼還是要走呢？
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於是，我和朋友又交流了一次。
我問：“既然你覺得都做到位了，他為什麼要離職？”
朋友回答說：“我覺得我已經對他足夠好了！”
我問：“你是不是該換位思考一下？他到底想要什麼？你也反思自己一下，你有沒有關心過他的職業生涯規劃？有沒有給過他更多的機會？”
朋友搖搖頭，答案是沒有！
他骨子裡還是傳統管理的等價交換思維！
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等價交換，有錯嗎？
沒有錯，但是，要看放在什麼人身上。
對普通的員工，管理者有等價交換的思維，相對來說員工的收入和公司福利都會不錯，員工也相對容易滿足，畢竟能力擺在那，再想更進一步，可能並不容易，所以一份穩定的工作和收入是他們的想要的，老闆人還不錯，公司發展也還可以，這就夠了，大多數人追求也就是這麼簡單！
但是，對能力出眾的員工來說，這種傳統的管理思維卻有著弊端。
所以，我建議朋友從是三個方面考慮：
一、換位思考
核心員工既然收入不低了，工作環境也還可以，那他還有什麼需求？
一份事業，一份可以讓自己獲得成就感的工作，展示成果讓人可以尊重和敬佩，一份可以讓自己自豪的榮譽感。小公司在這方面是有所欠缺的，錢雖然可以解決大部分問題，但不能解決所有問題。
二、反求諸己
不要以為你對員工好，錢給夠了，福利給夠了，就可以了。
你以這種的等價思維來管理，對核心員工來說，還不夠！
多給予他們一些生命層面的東西，關注他們的精神世界，給他們一個足以自豪的身份，這可能是後期需要考慮的管理方向。
三、挑戰機會
不能讓核心員工失去挑戰，能力出眾的人總想做出更多讓人豎起大拇指的工作。
多給他們一些挑戰，但不要給他們太大的壓力，讓他們勇敢去嘗試創新，給他們更多的培訓機會和成長機會，讓他們看到自己的成長，不斷精進。
給他們制定一個合夥人計劃，給他們一份事業心，從等價交換過渡到相互成全，或許管理效果會更好。
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最後，做一個總結，對普通員工，錢和福利到位，別讓他們受委屈和感到不公。
對核心員工：
一個原則：從等價交換思維到彼此相互成全
三個方法：
一、多換位思考，從他們的需求出發，激勵他們。
二、多反思自己的管理，更深層次為他們好，從等價交換到相互成全。
三、給他們挑戰機會和一份事業，讓他們不斷成長，看到不斷精進的自己。
做到這幾點，你的管理效果一定會更有成效。
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