人生過客1998

越級邀功，是越級問題的一種，但它不同於越級請示報告和越級反映問題。

一、“下屬越級邀功”的表象

（一）從心理學角度看

下屬越級邀功是一種“妒由心生”的表現，其從內心深處嫉妒自己的直接領導，感到利益分配不夠公平，想通過越級表現的機會排擠直接領導，達到邀功的目的，內心深處實則想取而代之。

（二）從爭執的客體看

敢越級邀功的下屬，其一般具備與直接領導競爭的能力素質和水平。與直接領導相比，這種下屬往往是成長進步受阻、對榮譽獎勵不滿，感到自身危機重重，如若不採取越級的方式，感到自己將永無出頭之日，所以才出此下策。

（三）從發生的時機看

下屬越級邀功，往往發生在年終評功授獎、幹部調整使用等敏感關鍵時期，以及大項工作完成需論功行賞之時，當自己的訴求不能滿足時，這類人為達成個人願望和製造影響，表現得最活躍，經常會產生越級邀功的問題。

小結：下屬越級邀功的表象不可謂不深，必須從心理學角度、爭執的客體、發生的時機 三方面來科學分析看待。

二、“下屬越級邀功”的原因分析

下屬越級邀功，原因是多方面的，需從下屬、直接領導、上級領導三個方面進行具體分析：

（一）下屬對現狀不滿，是越級邀功的主要原因

有些下屬天生愛在領導面前表現、爭彩頭兒，這類人不需太大提防，沒什麼大出息；另一種下屬，可能感到自己比直接領導能力素質強，為什麼自己就不能當領導，急於上位，爭於表現，而且感到工作大多是自己乾的，不想眼看著自己的功勞被別人搶走，所以才決定越級邀功。

（二）直接領導威信不夠，是越級邀功的直接原因

真正厲害的管理者，連下屬越級彙報都不會允許，更別提出現越級邀功的問題。出現這種情況，多半是由於管理者自身管理能力、人格魅力和權力威信不夠，下屬從內心就不把自己當回事兒，表象是越級邀功，內心是想取而代之。

（三）上級領導放縱默許，是越級邀功的重要原因

一個單位之所以出現越級邀功的問題，固然有當事人和直接領導的原因，但很大程度上，取決於上級領導的態度。如果有下屬越級邀功，上級領導能果斷制止，那麼下屬感到無利可圖，以後就不會發生這類的問題。

小結：下屬越級邀功的原因是多方面的，具體來講：主要原因是下屬對現狀不滿，直接原因是直接領導威信不夠，重要原因是上級領導放縱默許。

三、“下屬越級邀功”的現實危害

下屬越級邀功情況在職場中並不少見，需要領導者深思，需要管理者謹慎。

（一）影響團隊的工作開展

不管一個團隊功績多麼輝煌，成績多麼卓著，遇到越級邀功的問題，都會讓上級領導對直接領導產生無端猜疑，當直接領導的能力受到質疑，種種猜想和謠言就會在團隊中不斷滋生，比如“上級領導不滿意了，直接領導要被換了”，等等，會讓直接領導威信掃地，直接影響後續工作的開展。

（二）破壞單位的風氣建設

發生越級邀功的問題，是一個單位風氣不正的表現。如果任由這種現象妄為，不只會發生越級邀功，還有可能會出現越級告狀等問題。如果不制止，將直接影響管理者的信心和形象，其他人也會紛紛效仿，團隊內部凝聚力會明顯減損，會直接破壞一個單位的風氣建設。

（三）影響個人的成長進步

發生越級邀功問題，下屬與直接領導之間肯定會產生矛盾，甚至激化矛盾。遇到糊塗的上級領導，越級邀功可能會奏效，但大多數情況下是“殺敵一千、自損八百”。一方面，傷的是直接領導，讓上級領導對其產生懷疑，讓下屬感到他很無能，最終會影響他的個人進步；毀的是自己，越級邀功，在於信任信賴不夠，不管最後結果如何，對當事人都會產生不小的傷害，讓領導和同事從心裡鄙視你。

小結：下屬越級邀功，危害巨大，小到影響個人的成長進步，大到影響團隊的工作開展，甚至影響單位的風氣建設，必須盡力破解之。

四、解決“下屬越級邀功”問題的對策建議

越級邀功問題，不是局部性的問題，根源於領導意識、根源於制度落實、根源於管教方法、根源於解決問題，它是一個全局性的問題，務須引起重視。

（一）從管教方法看，要增強科學性

• 越級邀功問題的發生，多數與管理方法簡單、不以人為本相關。管理者要學會依法行政，做到程序清楚，過程公開，結果正確，讓下屬心服口服，無法挑剔。
• 對下屬的功勞和績效可以在上報時附上，這樣從制度上健全下情上達機制，使越級邀功失去理由。
• 要嚴格管理，單位管理越正規，發生類似問題的機率就越小，要從一開始就給下屬明確自己的底線，越級彙報、越級邀功是堅決不允許的，管理者不能以溫情主義帶團隊，要嚴而得法，不給下屬越級邀功的機會。

（二）從領導作風看，要增強程序性

• 越級問題的發生與部分上級領導幹部作用發揮不好有關。基層員工身上的問題，根子都在領導機關，要想下屬做好，領導首先要講規矩、講程序。
• 有的上級領導就喜歡下屬越級彙報，想聽到不一樣的聲音，從某種程度上就會縱容這種現象的發生，這與基層調研的性質是不一樣的。
• 上級領導要以身作則，從源頭上切斷下屬越級邀功的念想，在單位強調辦事程序的合理、合法性，讓越級的情況在單位沒有市場。

（三）從內部關係看，要增強融合性

• 越級邀功問題的發生，多數是因為下屬對直接領導信任和信賴不夠，上下級彼此間感情淡漠。
• 上下級之間要相互理解，下屬對領導有什麼意見要主動說，領導有什麼想法要與下屬講，要互相瞭解減少隔閡，要讓對方取得安全感和愉悅感，想對方之所想，急對方之所急，相互共事，互相依賴。
• 上下級之間要相互支持，涉及工作問題，彼此之間要達成一致，才能避免不必要的對抗和內耗，剷除越級邀功的根子。

（四）從處理過程看，要增強靈活性

出問題不可怕，但不能老是出問題，處理問題的方法一定要靈活。

• 要弄清下屬的背景，看他是否有上級領導的支持，以及其他人脈和資源的支持；
• 要弄清下屬這麼做的原因，是先天愛表現使然，還是另有所圖，這對採取的措施有重要影響；
• 要看清團隊的風向，注意觀察下屬在團隊的人際關係，注意觀察其他員工的態度，到底是支持還是鼓勵；
• 要得到上級領導的信任和支持，只要上級領導肯定你、欣賞你，誰也反不了天。

小結：要想解決越級邀功的問題，必須從管教方法、領導作風、內部關係、處理過程四個方面綜合施對策。切記，處理問題的核心主旨是不輕易妥協，能從嚴處理就要從嚴處理。

綜上所述：下屬越級邀功，一定要分析他的表象原因，認清其現實危害，從“管教方法、領導作風、內部關係、處理過程”四個方面，科學合理制定對策。核心內容是，決不縱容這種行為，要通過處理類似問題，切實樹立自己的權威。

宸安落定

這種情況要堅決糾正。

紀律和規矩，不僅體現在黨風廉政建設和反腐敗工作當中，更體現在具體工作當中。請示彙報制度是最基本的紀律規矩。

如果出現下級屢次越級邀功，有幾種辦法：

一、要通過提醒、批評教育、談話等途徑進行教育，糾正，杜絕出現這種情況。首次出現，可能下級不懂規矩，要通過“軟”措施，告訴他什麼是紀律規矩，勸說其改正。

二、如果通過提醒、批評教育等手段還不改正，可通過民主評議、員工考核等手段，用民主批評的方式，教育其改正。

三、如果出現牴觸情緒，而且堅決不改正，屬於屢教不改，可以抓典型，可以在評先樹優等途徑進行限制、抵制。

四、第四種辦法，有點不好，在此不表。希望大家有更加高明的辦法。

直言直語23事

不管怎麼樣，這得治呀！

不管他是誰的人，都必須得教訓！否則以後你的下屬就不會把你放在眼裡，你的工作就很難開展。其他同事或領導也認為你是好捏的，你會給自己留下無窮隱患。

怎麼治？我覺得還得向老祖宗學習，剛柔並濟，動之以情曉之以理：

1.查清下屬背景。這個下屬為人如何？是誰招進來的？和那個領導走的比較近？這個領導是不是你的死對頭？如果是有背景的，就私下和他說目前你是他領導有事情必須先向你彙報，越級彙報會讓你難辦，上層領導會很煩，後果嚴重。

2.適當將功勞讓給下屬。下屬之所以越級邀功，可能是平常功勞都是你要去了或者沒有讓下屬有存在感，讓下屬沒有安全感，下屬沒有表現機會。下屬也想升職加薪，領導不給表現機會，他只能越級了。

3.經常與下屬交流。時常與下屬溝通交流，可以很好的瞭解下屬的思想動態，知道自己那些工作需要調整，那些需要加強。同時也能清楚的知道項目的進度，適度的給下屬意見和建議，讓他們覺得你在關心大家，讓大家有歸屬感。

4.適時懲罰和警告。對於沒有背景，能力不突出的下屬，善用公司制度進行懲罰，達到殺一儆百的作用。

領導力是一門藝術，過剛易折，過柔易耗。對於越級邀功的下屬必須剛柔並濟的治理。

禪心呢

誰是她下級了？她只是性格比我強勢，我過於尊重她，慣得她不知道東南西北了。

用戶2491410056471

2、你作為部門領導、也有責任、日常工作中缺乏、和下屬的交流和輔導……因此儘快就機會彼此交交心、輔導從中的組織原則，鼓勵他在現有的本能基礎上、繼續努力發揚更好的成績、為整體添磚加瓦……

眾上所言，領導與被領導、在工作中要相互理解、換位思考，把握好組織紀律性、尤為重要，彼此只要思想一致了、什麼問題就可以迎刃而解了，當然這是個人的見解，如不當之處、請見諒！

正榮

給安排一個不可能完成的任務，或者給他安排一個雞毛蒜皮的任務，再或者不給她安排任務！

飛過Office辦公

這樣的下屬第一直接領導可能能力不強；第二不懂的團結和與直接領導溝通；

關鍵字: 職場 越級 請示報告