人到中年，上有老下有小，最怕遭遇職場危機。但記者從北京西城法院今天召開的中年勞動者糾紛典型案例通報會上了解到，涉中年勞動者的勞動爭議案件已佔到總數的60.1%，不少人遭受單位變相解除合同的刁難。
在法院發佈的一起案例中，51歲的洪先生無故遭遇降薪調崗。洪先生自2004年就入職一家建築公司，工作多年後和單位簽訂了無固定期限勞動合同,合同中約定洪先生擔任管理崗位工作。2018年5月，建築公司突然發通知，免去洪先生的管理層職務，洪先生不再有單獨的辦公室，公司也不再為其安排具體的工作內容。接著，他的工資待遇降到以前的一半，年底獎金也停發了。去年3月，忍無可忍的洪先生以降薪、未足額支付工資為由提出解除勞動合同。
西城法院民四庭庭長王輝表示，調崗降薪應遵循勞動合同法第35條規定的協商一致原則，協商不一致的情況下，用人單位不得擅自變更勞動合同內容。在洪先生一案中，勞動合同中約定他的工作崗位為管理崗，並約定了其工資標準及工資構成。公司免去洪先生管理職務並不意味著其崗位工資和工資標準的必然降低。而公司也沒提供相應的證據證明就降薪問題與洪先生達成了一致。因此，建築公司屬於無故降薪。法院支持了洪先生以此為由解除勞動合同，並判決建築公司應支付洪先生相應的經濟補償金。
西城法院副院長王元田介紹說，梳理北京市近三年來的勞動爭議案件的數據顯示，39-50歲勞動者的勞動爭議案件中佔60.1%，中年勞動者已經成為勞動爭議訴訟的“主力軍”。而這些勞動者，大多都是位居管理崗位，薪水不菲。用人單位變相解除現象突出，並不直接辭退，而是通過削減待遇、踢出核心項目、調崗、免職、競聘落選等方法使得勞動者主動提出辭職。
“用人單位應遵守勞動合同法的規定，規範管理，對於考核、調製調崗、調整工作地點應明確約定、及時告知、嚴格遵守。”西城法院民四庭法官李曦提示用人單位慎用解除權，在解除、裁員或者降薪前，評估用工成本及有可能產生的法律風險。
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