前不久，一些企業復工時，遇到了省外員工返崗不足的問題。一些地區採取了“嫁接勞動力”的創意解決方案。例如，長泰縣林墩、枋洋等鄉鎮去年在專項整治行動時，關停了1000多家石材廠，數百名勞動力“富餘”了。得知情況，省直漳州支援隊長泰小隊和長泰縣聯手牽線，讓位於興泰開發區的漳州立達信光電子科技有限公司從兩個鄉鎮“嫁接”了400多名勞動力。
這顯然是雙贏的方案。不過，實際執行的過程中，也遇到了不少問題。例如，村民原本在家門口的石材廠當計件工，上班靈活、工資較高。而立達信離家40公里，招工年齡限制在45週歲以內，工作流程嚴謹且不自由。這些大齡村民的文化程度不高，未必能勝任工作。因此，雙方起初對“嫁接”創意並不認可。政府如何做好潤滑劑，突破轉移工作的難點？
這方面，長泰的做法值得參考。
首先，當地政府先通過宣傳招聘，吸引十幾名村民先“吃螃蟹”。若干天后，村民和企業發現工作效果並不差。村“兩委”再進一步，租大巴車把心動的村民帶入工廠參觀，介紹企業環境、待遇和業務。緊接著，鎮村幹部挨家挨戶上門動員村民。與此同時，他們也動員立達信降低用工標準，併為村民量身定製3條公交路線，早晚兩次點對點免費接送員工。
首批村民用現身說法“以工引工”，再結合常見的發宣傳單、群發短信等方式，轉移勞動力自然就水到渠成了。
其次，這些員工從事的工種該如何考量？一般來說，村民主要從事打包、分揀、上架、倉庫整理、一線流水操作等工作，簡單培訓就能上崗。例如，立達信安排村民從事大件燈具組裝，簡單且對視力要求不高。這給了村民一定的自由度，而且也讓企業吃了定心丸，讓他們願意投入更多的資源來培訓這部分員工——培訓好了，可以把員工留下，還有部分優秀的員工可以通過學習，晉升到管理或技術崗位。
事實上，在“嫁接”勞動力之前，立達信也曾採用其他方法解決短時用工問題，例如委託第三方勞務公司。其弊端是成本高，企業不僅要額外支付委託費用，還得解決員工住宿問題。另外，第三方公司通常未繳交五險一金，企業和員工的利益無法保障。合作結束時，員工們才剛熟悉工作又要走了，也是培訓資源的嚴重浪費。再者，疫情後一般會有一波消費反彈，員工不穩定也使得企業無法抓住機會擴大生產。
當然轉移勞動力，成本也不低。3輛大巴每天得跑兩趟，一趟就要40公里。不過，立達信表示，只要員工能達到一定數量，他們會持續做好點對點接送。另外，享受接送福利的只是“嫁接”過來的員工，許多老員工也提出同類訴求。如何端平這碗水，很考驗企業的管理智慧。
總之，轉移勞動力是好事，但實際操作中，政府和企業也應制定細之又細的規則，才能兼顧權宜之計和長期發展效益。
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