企業培訓很重要，當人還是動物的時候就知道培訓很重要。
農耕時代，工業時代產品的質和量，能通過明顯的數據看到培訓的作用。而現在的培訓作用通常就沒什麼好辦法衡量。諸如銷售類的工作，很難說加10%的獎金和做十場培訓，哪個更有效果。
現在企業培訓評估，最多隻能對培訓本身的效果進行評估，而不能對培訓所產生的效益進行評估。即使加上對學習結果的考試，還是停留在應試教育的階段，無法對產生的利益和效果評估。而問起培訓的講師，這個問題也沒有多少人思考過或者有過答案，最多隻能說培訓是“良心活”，我用心了。但是有沒有效果，很難保障。
一、培訓如何衡量培訓效果？
當然，非要理性的來看，比如說“電話抽查知曉率”，“客戶反饋開口率”也能反應一些培訓效果，但還是解決不了“培訓效益評估”問題。目前也能希望與從“大數據”上來找到答案。比如看“開口率”提高的情況下，是不是“銷售額”也有正比例的提升。
二、培訓能不能解決當前問題？
企業的培訓一定要能與工作內容結合，邊培訓就邊把工作幹了。當然，這要求老闆本身就是培訓師，或者培訓師的能力能夠引導老闆，至少能給大家一套完整的方法。不一定要有答案，但要有方法。
比如說：在做全年的工作計劃前，把中層人員集中起來，先做“團隊共創”和“平衡記分卡”的培訓，大家培訓完馬上做計劃。學完了就習，習完了就實戰，一氣呵成！當然，銷售和技術類的工作，也可以把培訓節奏這樣安排。
培訓人員即是“軍師”，也是“教練”，同時，還有權參與制定企業“績效考核”，把“學習力”變成關鍵指標。
三、員工願意不願意學習並且被培訓改變？
實際上，解決企業的問題，就是從三個層面上來：員工會不會做（能力）、想不想做（態度）
有個現象，大家肯定人人都知道，在企業裡除了能力強弱，還有態度。不管是培訓還是開會，甚至組織玩遊戲，那些積極的人總是積極的，而不積極的總是什麼都不參與，沒辦法整齊劃一。而在的人性化管理倡導下，適合的人做適合的工作，看人所長，無不能用之人也是正確的管理理念。那麼，員工就可分為四種人和四種培訓方法：
1、積極、有能力：直接拉來客串培訓，給發揮才能的空。
2、不積極，有能力：給予明確的業務目標，給正向引導。
3、積極，沒能力：重點培訓對象，給予工作方法和訓練。
4、不積極，沒能力：培訓企業的原則，明確淘汰機制，給予危機感。
四、培訓保障是什麼？
培訓只是一個招式，一個招式是不能解決問題的，必須有一系列的套路，才能完成培訓的效果。
1、請領導以身作則熱愛學習。最高領導要經常與中層分享學習體會，慢慢的就會形成氛圍。
2、請員工養成習慣，學習與效益掛鉤，內部講師晉級，讀書學習費用全額報銷。
3、讓企業形成學習氛圍，企業要安排崗前培訓，師傅帶徒弟，崗位技能培訓，中層管理培訓，還有總部輪崗等學習機會。
4、激勵保障：在這個問題上，則是胡蘿蔔加大棒的正負激勵來保障實施。比如，增加“學習獎”，通過培訓合格可以獲得一定獎勵，並且參加過培訓並且業績提升，還能得到一份獎勵，讓學習和分享成為員工習慣的同時，還能賺錢，何樂而不為？
最後，還要考慮培訓的形式，比如是不是大家在很累的情況下進行學習的？能不能有效的利用時間碎片來學習？比如利用微信平臺，晨會的5分鐘培訓等。
總結一下，培訓效果目前只能通過：看大數據，學完就用，因材施教，激勵保證！
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