老張因為疫情，公司有點撐不下去了，為了減少成本的開支，老張想要和其他企業一樣，裁員降薪，但是老張考慮的點，裁員降薪了又該如何讓員工的士氣不受到影響呢？
老張帶著這個疑問來找我，希望我能夠給他一些方案，因為疫情之下，所有的企業都不想這麼做，但是為了活下去，又不得不這樣做，思考再三，他想聽聽我的意見。
裁員、降薪到底要不要這樣幹，我的建議是最好不這樣幹，但是企業面臨的問題是不得不這樣幹，收入減少，成本又不斷增加，不斷臂可能就要斷腦袋了，斷臂只是一時之痛，但是至少有活下去的機會，在不得已的情況下裁員和降薪，我們更要注重的是那些留下來的人。
衝在前線更應該是領導
我們裁員和降薪首當其中應該是我們的領導，降薪從領導開始，在一線的員工儘量不要動，最接近客戶的是一線員工，如果一線的員工受到影響，那麼直接被影響的就是客戶，所以最好一線員工的不要動。
裁員也是一樣，優化結構的同時也要看看領導合不合適，如果不合適是要率先調整和幹掉的。
正面引導
在疫情期間，沒有人是不受到的影響，公司的任何變動員工都會看到在眼裡，公司如果不及時宣導，員工很容易陷入自己的世界中，那麼企業是要起到引導的作用。
首先就是心態放寬，適者生存是生存法則，企業也是一樣，裁員是犧牲掉個人，保全的整個公司的發展，這是很正常的現象，我們對於被裁的員工要合理合法又要快準狠，對於留下來的員工要及時安撫。
差別對待，做出貢獻必須重獎
重獎之下必有勇夫，我們在疫情期間也是一樣，即使是裁員，對於留下來的人，最好能夠做到4個人幹5個人的活得到5個人的工資，對於員工，對於公司來說都是一件好事。
留下來的要進行差別對待，幹得好重獎，形成差異化激勵，真正激發員工內在的危機感。
微軟說自己只能活108天，華為說自己只能活到明天，任何一家都活下去的企業，必須要有危機感，員工也是一樣，只有有危機感的員工才會想出解決的辦法，長期處於安定中的員工很難體會戰亂的時的亂。
積分制管理中的積分排名，其實就是在營造一種危機感，這種危機感是來自內部，來自身邊的人，來自同一個部門的人。
我們量化員工的工作和行為習慣，將這些量化成為積分，用積分來做排名，員工每天做了什麼事，做得怎樣，能加多少積分，排名情況如何等等，這些都可以通過軟件顯示出來。
積分獎扣是對員工的行為進行獎勵以及錯誤的行為進行提醒，那麼積分的排名是員工對公司貢獻的憑證，同時，排名可以對內部進行良性的競爭，員工也可以對排名進行反思，為什麼我的積分是比較低，員工就會主動思考，最後再由思考變成行動，主動去掙分。
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