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您好！我是一家教育機構的教學校長，大學主修人力資源管理專業，工作中面試無數應聘者，在面試方面有一定的經驗和總結。下面七個提問技巧供你參考：
（一）開放式提問
開放式提問就是所提出的問題讓應聘者自由發揮，開始面試的時候可以用這類問題消除應聘者的緊張心理。這種提問方式又分為無限開放式和有限開放式。第一種方式是為了和應聘者進行溝通，沒有一定的回答範圍；第二種方式就要對應聘者的回答範圍進行一定的限制。
（二）封閉式提問
封閉式提問就是要求應聘者針對某一問題作出明確的回答，一般是用是或否來回答，這種提問方式就是面試官想得到明確的答覆，並不想讓應聘者對這一問題進行發揮。
（三）清單式提問
這種提問方式是為了考察應聘者的判斷分析和決策能力，要求應聘在眾多選項中進行優先選擇。
（四）假設式提問
假設式提問的目的是為了探查應聘者對某一問題的態度或觀點，要求應聘者發揮想象力，對某一問題從不同角度進行思考。
（五）重複式提問
重複式提問是讓應聘者知道面試官已經接到了應聘者答案，再次提問，只不過是為了驗證獲得信息的準確性。
（六）確認式提問
確認式提問就是為了鼓勵求職者繼續與面試官進行溝通，而面試官表現出對求職者所提供信息的關心和理解。
（七）舉例式提問
這是面試官進行面試時的一項核心技巧，就是面試官在考察應聘者的工作能力，工作經驗時，針對應聘者過去的工作經驗中的特例，進行詢問。
在面試過程中，並不是單一使用哪一個提問方式，而是根據需要進行綜合運用，當然面試官的提問也要講求一定的技巧性，也要注意以下一些問題。
1.儘量不使用引導性的提問方式，帶有引導性的問題會讓應聘者知道面試官想要的答案，應聘者就會順著面試官的意思進行回答，使面試官得不到真實的信息，從而會對應聘者造成誤判。
2.可以有意提一些矛盾的問題，這些問題可能會使求職者作出相互矛盾的回答，面試官可以根據應聘者的回答，判斷應聘者是否隱瞞了真實情況，這種方法可以使面試官加深對應聘者的瞭解，並對應聘者作出正確的評價。
3.瞭解應聘者的求職動機，通過詢問應聘者的離職原因，求職目的，個人發展等問題，來判斷應聘者。的求職動機。
是直截了當的提出問題，面試官在提問時要直截了當，有疑問馬上就問，語言要簡練，並做好記錄，要注意的一點是不要輕易打斷應聘者的講話，等回答完一個問題後再接著問別的問題。
提問的方式會影響面試官對應聘者的判斷，所以面試官很有必要掌握一些提問的技巧，儘可能多的詢問到求職者的信息，以便做出正確的判斷，為企業招聘到真正所需要的人才。
職場李校長
面試官提問應聘者，一定要採用結構化面試的形式來開展。所謂結構化面試，即採用相對標準的面試結構去對不同候選人進行面試評價，從而得到可供比較的面試結果。
通常來講，針對有工作經驗的社會招聘，會採用行為面試+情景面試的方式去提問應聘者。具體面試提問流程可參照我設計的以下這套應聘者結構化面試方案，前提是要提前熟悉候選人的簡歷信息。
（一）破冰——自我介紹，舒緩候選人面試緊張情緒
面試官自我介紹：XX你好，我是今天的面試官XXX，今天的面試大約將佔用您30分鐘，可以嗎？——封閉式問題
暖場：我看你住在XX那兒，今天是怎麼過來的？路上堵嗎？——以天氣/交通為切入點與候選人建立溝通關係，同時瞭解車程距離對候選人的穩定性，半封閉式問題
候選人做自我介紹：好的，首先請你做一個2-3分鐘自我介紹，可以重點和我分享一下你近段工作的經歷。——半封閉式問題
（二）行為面試——請候選人分享過去行為中的一至兩個具體案例，結合崗位所需具備的勝任特徵進行發問
XX，你剛才在分享中有提到，你參與過XXX項目，能與我具體分享下這個案例嗎？我比較關心這次這個項目的發起背景、你在活動中扮演的角色？你的任務目標是達到什麼？你又是具體如何處理的？產生了什麼結果？——採用STAR原則，注意，如果候選人在回答過程中多用“我們”，請適時引導候選人用“他”；
在整個活動的策劃、組織、實施過程中，你有遇到什麼困難或令你印象深刻的事情？能與我分享下嗎？
如果現在再給你一次機會，面對同樣的情況，你這次會怎樣處理？——發散式提問
（三）情景面試——結合應聘崗位所需勝任特徵進一步發問，發散式提問
例：如果你面前的這個水杯就是你要賣給我的產品，你會怎麼向我推介呢？/如果你連續兩個月沒有業績產出，你會怎麼辦？
（四）細節確認
好的，你的工作我大概瞭解了，我還有幾個小問題向你瞭解下……
你本次考慮新機會的主要原因是什麼？
你的同事都是怎麼評價你的？
你對自己未來3-5年的職業發展如何規劃？
……
（五）收尾
好的，（我再給你大概介紹一下這份工作的內容以及職業發展——如為心儀候選人）。那麼，基於我們提供的這份工作，你還有什麼想了解的嗎？可以提1-2個問題。——相對客觀解答、人事問題由HR回答。
感謝你來參加今天的面試，面試結果我們的HR會在X個工作日內給到你答覆。
（六）送走候選人
注意細節：
正式面試開始前是否給候選人提供了茶水；
候選人當天的面試場地是否提前預定了；
避免過激性言語及對友商或候選人不恰當的評論；
對於面試淘汰候選人的結果告知，注意言語表達，委婉告知不合適的原因在於崗位工作內容的不匹配，而非候選人個人能力問題；
主要通過行為面試考察候選人，情景面試不宜多，1-2個足以，過多影響個人判斷（情景面試是虛構的場景，麵霸……）。
