看著表弟耷拉著腦袋進門，就知道他又面試失敗了。
表弟去年在深圳做銷售工作，業績好的時候能拿到2萬元工資。今年受疫情影響，考慮不去外地打工了，就在本地找份工作，明年再計劃。
可表弟是中專學歷，他知道內本地稍微大點的公司都要本科學歷，所以他儘量選了小一些的公司去面試。
沒想到小公司也要本科學歷，表弟不滿的問：難道學歷能代表能力？你們公司是要賺錢還是要學歷？
但小公司HR還是不以為然的說：公司硬性標準是本科起步，就算招不上人也不要專科。
這話把表弟氣的夠嗆，多次灰頭土臉的回來，搞的自己一定信心也沒有。這不疫情有所緩解，他就又去深圳打工了。
到現在為止，表弟也沒弄明白，大公司卡學歷是有實力卡，而小公司為什麼也要卡學歷呢？其實可以從這三方面找答案。
一、學歷是篩選人才最簡易、最高效的標準
為什麼HR喜歡卡學歷？不是學歷高就代表求職者肯定有能力，而是因為學歷作為國家認可的學識證書，在學生年代已經為社會篩選了高學識人才。
打個比方，同樣是一所高中，高考過後，有些同學考上了重點大學，有些同學考上了普通大學，這就是國家在為社會篩選人才，上重點大學的同學學識高，上普通大學的同學學識低。
大家可能會反駁，但大家可以回想下學生年代的考試，就能明白這種學識的劃分，是硬性的，馬虎不得，你學習好就能考好大學，而學習差只能去普通大學。
既然國家已經對人才進行了分類，那作為公司只要直接拿來用就好，公司選學歷高的人，肯定是當年學習好的人。
當然，學歷不代表能力，能力得用業績來證明，要是你求職時可以拿出非常耀眼的業績，相信公司也會降低學歷要求，但畢竟有耀眼業績的人還是少數，大多數只是平庸的普通人。
所以HR為了有效提高入職人員能力，只能簡單的按照學歷來分，因為這樣做即簡易又高效。
二、學歷高，年齡小的畢業大學生，用工性價比高
作為學歷高，年齡小的大學生們，由於剛畢業或者工作沒幾年，沒有足夠的經驗來支撐較高的薪酬，因此在面試時都會選擇較低的薪酬來加入新公司。
而這些職場年輕人真的是職場的“大寶貝”，他們精力旺盛，思維活躍，而且富有創新能力，公司要是能招上這些年輕人，可謂是用低工資，僱傭了一些非常有潛力和未來的人。
只要公司有正確的引導和全面的培養，他們便會創造出比自己薪酬多N倍的價值。這在他們剛入職場的前幾年絕對是非常有性價比的。所以大小公司一般都特別喜歡招年齡小，學歷高的應屆畢業生和工作一兩年的往屆畢業生。
但小公司一定要在他們逐漸成熟起來以後，給予相應的報酬予以匹配，不然他們攢夠一定的工作經驗後，必將離你而去。
小公司要明白，價值得用適當的薪酬來激勵和保證，直白來說，就是員工創造多少價值，就要等額的薪酬來適應。要是等他們成長起來以後，你和他們談付出，談理想，就是赤裸裸的道德綁架，“囚禁”他們的時間不會太長。
三、小公司看似是HR卡學歷，其實是老闆愛面子，格局小
求職時常被HR因學歷低而拒絕，我們除了懊悔學生年代沒好好學習以外，更多的在吐槽HR不懂識人用人，只以學歷論英雄，不以能力做決斷。
但我們進一步思考這個問題，其實HR招人，不是給自己招，而是在給老闆招人。
作為HR不能招一個你喜歡的，老闆不喜歡的人，所以HR只是給老闆代言，他對求職者的要求，其實就是老闆的要求。
老闆為什麼要用學歷高的人？除了上面2個原因，還有一點就是想提高公司員工的整體文化素質，說白了就是愛面子。
老闆在對外介紹公司的時候，可以這樣說：我們公司有N多個研究生，N多個本科生等等，而且這些學歷人數指標不只是公司的外在形象指標，也有可能是相關上級單位要求的指標。
但不管出於何種目的，對於小公司來說，這些做法，公司在戰略層面就想歪了。小公司最根本的目的應該是“順利活下來”，而業績和盈利才是排第一的唯一指標。
因此，對於小公司卡學歷，代表著老闆愛面子，格局小，戰略錯誤。他做公司，只是為了給別人看，而不是真正為了做公司。所以，不去也罷。
【一陽說】
小公司卡學歷，其實有它的苦衷，也有它的虛榮。
1.學歷作為國家篩選人才的標準，被小公司直接拿來引用，既便捷，又高效；
2.對於學歷高，年齡小的應聘者來說，是小公司最喜歡的人選，因為工資低，價值大；
3.小公司過於卡學歷，其實是老闆愛面子，格局小，戰略錯誤，不去也罷。
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