前言
在勞動糾紛案件中，最常見的無非就是追索勞動報酬糾紛和經濟補償金糾紛，而在這兩類糾紛中，都脫離不了工資或加班費的計算問題。
其實案件一旦進入訴訟階段，很多證據都很難去補充，因此，用人單位想要避免敗訴，就需要在管理過程中做好相應的材料。以備不時之需。因此，今天就來以工資條和考勤表為例，講解一下這兩個在勞動糾紛案件中的關鍵證據。
以案說法
此前有做過一宗勞動爭議案件，十分典型：
郭某在一家安保公司上班，在職期間每天工作時間為兩班制，每班工作12個小時，一個月也就休息兩三天。工資構成為基本工資+加班費+績效+伙食費。加起來也就4000左右。
這家安保公司每月會提供工資表和考勤表讓郭某進行簽字，而工資表和考勤表卻和實際情況有所差異，上級領導表示“這個工資表和考勤表只是用來記賬的，實際會發放足額的工資”。郭某人也比較“老實”，也沒有怎麼核對，就直接在上面簽了。
工作幾個月後，郭某辭職，同時向區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付加班費。但勞動仲裁申請被駁回。郭某不甘心，表示當時老闆承諾會給他發這些錢。於是向法院不斷起訴、上訴，但均被法院駁回。
在這個公司主要提供了兩份證據，就是有郭某簽字的考勤表和工資表。
鑫湧律師提示
法院認為，公司作為用人單位已經提交了郭某逐月簽名的考勤表及工資表作為證據，證實公司已經足額支付郭某加班工資。郭某主張公司的考勤記錄與實際不符，應提供反證證明。然而，一方面，現有證據未顯示郭某在考勤表上的簽名存在脅迫或欺詐等情形；另一方面，郭某提交的證據不能直接證明其主張的工作時間，不足以推翻郭某在考勤表上所簽名確認的工作時間。因此，郭某主張公司拖欠其加班工資沒有事實和法律依據，法院不予支持。
有的人可能會說，為啥郭某不去調取監控錄像，證明加班時間呢？因為像一般的辦公樓，監控錄像一般在半個月到一個月便會新的覆蓋舊的，無法查詢，而郭某在離職後經過了幾個月才提起勞動仲裁，此時監控錄像早已經被新的覆蓋，無法查詢。
一般而言，如果員工在公司提供的考勤表或工資表上簽字，如果簽字了，就代表對這份文件的內容自己已經認可，除非有其他證據能夠證明當時簽字時有人進行威脅、或欺詐，否則無法推翻自己的簽字。一個正常成年人，已經具備基本的認知能力，要對自己的簽字行為負責任。
在實踐過程中，很多公司有不願給員工提供工資條，儘管說現在勞動局不會主動去查公司有沒有給員工提供工資條，但其實這樣有很大的不便，日後一旦發生糾紛，這很可能成為一個潛在的風險。
根據《廣東省工資支付條例》的規定，用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單。而且用人單位延長勞動者工作時間或者在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應當在工資清單中列明相應的工資報酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應的工資報酬。
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