工作能力不錯，但脾氣爆，經常和別部門的人吵架，這樣的員工該怎麼管理？

歐博工廠管理教育

說實話，這樣的員工，只有一個建議: 清理掉。脾氣暴躁，經常和別的部門的人吵架的員工，或許一輩子都改不掉的臭毛病，把一個公司禍害的雞飛狗跳，人人心驚膽戰，員工們一想到要和這樣的員工打交道，會產生極大的心理壓力，甚至會讓其他員工無法穩定下來安心工作。

為什麼要清理掉？

一、完全可以找到工作能力強並能和其他部門有效合作的員工。

憑什麼要留下一個脾氣暴躁、經常和其他部門員工吵架的員工？留下這樣的員工對組織沒有任何好處。工作能力強不能成為經常和其他部門吵架的藉口，而且，找一個工作能力強且有素養的員工並不是難事兒。即便工資會高一點，但高出的工資成本完全可以抵消掉脾氣暴躁帶來的負面成本。

二、這樣的員工對於組織的氛圍傷害極大。

沒有人願意聽到自己工作的環境中時不時出現吵架的聲音。腦力工作者的思維會被吵架的嚷嚷聲剎那間打斷，需要重新開始思考，甚至需要重新開始新一輪的思考。其他人同樣在經常吵架聲中無法進入工作狀態，工作效率一定會降低。如果客戶來訪常常會遇到員工吵架的現象，客戶會對公司的管理產生疑問，進而會對公司的產品產生疑問。如果你是管理者，或許你會無所謂，反正對公司的影響與自己無關，但如果是老闆，一定會考慮一個脾氣暴躁的員工經常與員工吵架帶來的隱性成本，也一定會衡量他工作能力強和經常吵架哪個對組織更有利。

三、脾氣暴躁極其不容易改掉。

有些人可能會抱著一絲希望，想夠通過各種方法讓他的脾氣減弱下來，那是不可能的事情。有些人試圖想用所謂的發揮員工長處來搪塞對這樣的員工的極端處理。這些想法都是荒謬甚至可笑的。這樣脾氣的人是改不掉的，或者說改變脾性是極其困難的。至於發揮長處，前提條件是總體上能帶來價值，而這樣的員工為公司掙五塊錢，公司就要拿出二十塊錢來彌補他造成的直接或間接損失。

四、脾氣暴躁的員工是埋在公司的不定時炸彈。

公司很難想象這樣的員工，在什麼時候會爆發脾氣，也不知道在什麼場合會爆發脾氣，他就像一顆埋在公司的不定時炸彈，隨時會炸掉公司工作氛圍的一個牆角，讓一個公司的工作氛圍千瘡百孔。公司有一顆不定時炸彈，誰還能安心工作？！人們對不可控的事情或者人是有恐懼感的。脾氣暴躁的人在極端的時候甚至還會動手打架。有些人說，這種人發完脾氣，就會忘掉，沒有什麼心眼，好相處。多麼荒唐！你發完脾氣傷害了別人，你倒忘記了！這是什麼東西？憑什麼你傷害了別人，你還能過去之後就沒事了，而別人的心靈卻永遠留下一道疤痕？

對於這樣的員工，不要再談什麼如何管理。直接清理掉，減少不必要的顯性內耗和隱性內耗，乾脆利落，越快越好。

耕然夫

看到這個問題，有點感慨。

人在職場，最重要就是擺正自己的位置。你不是這個公司的總經理和董事長，那麼請你收斂自己的脾氣。也就是說你的能力不能超越你的脾氣。

再說到你認為的能力，我覺得這個下屬的勝任力是存在很大問題的。企業中很多事情不是靠單打獨鬥，而是需要跨崗位，跨部門的協同。

對於這樣的員工，建議先進行轉崗，主要負責部門內部事務。如果還不能提升自己的情緒控制能力，或許，分開對彼此都是最好的選擇。我這麼說的原因:

1.出於部門發展的考慮，一個部門在企業中的話語權與這個部門的權力，資源及業務關聯度有關，同時也需要得到其他部門的認可和支持。而他會讓你的部門樹敵太多......

2.脾氣如此火爆的員工相當於一個定時炸彈，指不定哪天就得罪了其他部門乃至高層的領導。試問到了那時候，他們會怎麼評價你的帶隊能力和員工培訓能力？

3.脾氣火爆，情緒管理能力差的員工難堪大用，也註定無法得到機會。既然不能給到他所需要的發展，不如放手讓他去創造屬於自己的機會。

4.人在發怒時經常失去理智，感性戰勝理性。這些都將在未來影響到他的判斷和決策能力。所以在工作上也別指望走的太遠，轉部門內部崗位也不過是給其一個短暫的過渡機會，最終結果，大家應該心照不宣……

企業發展過程中，各部門需要協同配合，聯合作戰。遇到難題時首先應該自省，而不是埋怨對方；受到委屈，冤枉或工作推進受挫時怎麼辦？忍著！這不是一種懦弱和退讓，而是為大集體考慮的一種高度和格局。

這裡是職場，別把你的脾氣當性格，沒有人會買賬。

職場百態1020

在職場中，能力固然是一方面，但是學會與他人相處也非常關鍵。脾氣不好，經常與人吵架，這對於單位和個人都是有害的。

對於單位來說，不利於建立和諧的職場氛圍，對於提升員工凝聚力不利。

對於個人而言，你看不慣別人，別人同樣看不慣你。如果無法與同事和諧相處，在這樣的單位工作實際很壓抑，自己的能力也無法得到有效發揮，不利於個人進步。

那麼，遇到這樣的員工，應該怎麼辦呢？

找該員工談心，瞭解爭吵的原因

對於這樣的員工，我們不能給予全面否定，把他當成害群之馬。既然能力突出，還有爭取的必要。如果能夠了解爭吵的原因，並且解決問題，則是上策。

解鈴還須繫鈴人，需要找這位員工談心，瞭解真實情況，嘗試著理解這位員工的內心。只有這樣，員工才會說出真心話，接受幫助，化解矛盾。

讓他意識到爭吵帶來的負面影響

有的員工思想單純，遇到問題，想不到巧妙的解決辦法，只能以爭吵來解決。他們可能並沒有意識到，爭吵不僅沒有解決問題，還把問題弄得更糟糕。除此之外，爭吵不利於個人在單位中樹立良好形象，會導致今後的工作越來越困難。

這些問題必須給他點明，讓他有儘可能避免爭吵的意識，否則不僅有礙於自身職業發展，還可能遭人利用，於人於單位，都沒有好處。

幫助他修補與同事的裂痕

爭吵就如同在別人的心上撕了一條口子。如果讓脾氣爆的員工自己去和別人和解，可能有太大的難度，在這個時候，上司可以給他一定的臺階，提供一定的幫助，讓員工緊張的同事關係得到修補。

如果雙方存在矛盾，可以拿到桌面上討論，彼此加強溝通，這樣有助於同事之間的團結，對於員工個人和單位都有好處，對於上司也有好處。

給該員工安排獨立的工作崗位

想讓這樣的員工迅速和其他員工打成一片，這種想法不太現實。就當前來看，需要為他安排獨立的工作崗位，減少與其他員工的合作，讓他把更多的心思花費在工作上，充分發揮自己的能力，作出良好的工作業績。

在此過程中，幫助他學會如何正確與人相處，慢慢給他一些與同事合作的工作機會，觀察他的表現。

結語

在管理過程中，要充分發揮員工的價值，正視他們的不足，幫助他們不斷進步，只有這樣，才能穩定員工隊伍，不斷提升單位績效。

圓滾滾的蝸牛先森

在古代，對君子的標準有“三和”：“語柔和，身矮和，心平和。”

首當其衝就是話語溫軟如玉，在聊天溝通的同時讓對方生出歡喜心。

對於這種工作能力不錯，但是脾氣火爆又愛惹事的員工可以用這三種方式處理

一、正確理解憤怒情緒

要應對高度情緒化的人（包括憤怒、受挫、恐懼、悲痛等），必須瞭解各種感受他是如何形成的。

比如約談這位同事，生氣的根源在哪裡？如何帶領他正確認知自己的“憤怒源”以及他的生氣會帶來怎樣的結果。

001、生氣源於哪裡？如何解決？下次怎麼避免

002、生氣對你有什麼壞處？對他說你工作能力很棒，但是脾氣很臭，這樣會影響你晉升，甚至未來帶團隊。

003、與自己和解，如果是愛發脾氣的員工錯在先，引導他對另一個起衝突同事道歉。

二、驅散憤怒情緒

用這個員工最敬佩或最相信的人，對他好言相勸。

001、直接談論對方的情緒問題，而不是先關注話題

002、給到解決建議

003、幫助他走出憤怒

三、解決發脾氣憤怒的根源需要知道這幾點

001、解決人切記不要輕視對方

002、解決人談話切勿擺譜

正確對待暴脾氣同事，並站在對方角度溝通

003、誘導對話進行

誘導他說出問題的根源是什麼，並重復“我認為是這樣、我很想知道。。。”

004、尋找差異點

為對方開口鋪墊安全氛圍，鼓勵對方坦率說出想法，而不是強迫回答問題

以上希望能幫到你！

搖搖光芒萬丈

【職場再出發】為你深度解析：核心點在於這位員工對你這個領導的態度怎麼樣？根本不用管他和別部門的人怎麼脾氣爆，怎麼吵架。只要他對你言聽計從，從不敢對你脾氣爆，從不敢和你吵架，那麼恭喜你，這可能就是你的“李逵式員工”，用好了可以發揮強大的作用。如果他對你也脾氣爆，動不動當面頂撞，那他就是“隱形炸彈”了。

李逵式員工：

看過《水滸傳》的就知道，李逵能力絕對是可以的，在步兵裡面的戰力還是排前面的。但是脾氣比較暴躁，動不動就要跳起來。但他有個特點，就是對宋江是一直比較恭敬的，不管對別人多麼狂，基本上宋江吼一句“這黑廝”，他立即就乖的像小白兔。

1、能力強，且敢擔當

李逵式員工的第一個表現就是能力不錯，通常也有工作經驗。遇到事情敢於衝上去，甚至有時因為過於主動，反而容易出錯。但即使出了錯，這類員工也並不推諉責任，而是敢於承認“這是我的錯！”，也就是很有擔當。

2、脾氣爆，且較衝動

李逵式員工的第二個表現就是脾氣爆，也就是做事較為衝動。很多事情在沒有經過周密調研分析，在沒有獲取足夠信息的情況下，就敢下結論。為人處世也沒有多少花花腸子，一言不合就可能和同事產生爭吵。

3、很忠心，維護權威

李逵式員工的第三個表現就是很忠誠。別看他容易和人爭吵，做事也比較衝動，但是對領導還是很忠心的。而且在關鍵場合能夠維護領導權威。說嚴重點，如果領導和別的部門領導吵架，這類員工敢直接上去給別的部門領導一巴掌。

1、佈置合適任務

這很重要，就像宋江用李逵，你讓李逵衝鋒陷陣是不行的，你讓李逵出謀劃策更是不行。那麼宋江一般什麼時候用李逵呢？要麼是在單兵對壘時，一般是在己方佔優需要碾壓對方時。放出來這麼一個黑旋風，對方就兵敗如山倒了。

回到企業的具體實際。這類員工最適合做的工作，就是需要得罪人的工作。因為這類工作有能力的員工不願意做，因為怕得罪人；不怕得罪人的員工沒能力。只有李逵式員工最適合。再次就是需要短期交付結果的事情，李逵式員工行動果決，完成任務快！

2、身邊放安全栓

先看宋江是怎麼做的，知道李逵脾氣暴躁，且容易衝動，所以凡是派李逵出去做事，身邊總是給他配一個能制約他的人，比如燕青。燕青就是李逵的安全栓，能保證在關鍵時候不出事。

在企業裡，高明的領導都是用李逵式員工的“能力和忠心”，同時又要最大限度的避免李逵式員工的“衝動和暴躁”，最好的方法就是給他配一個合作伙伴，而這個合作伙伴對李逵式員工要有足夠的制約能力和勸誡能力。

3、花樣式玩獎懲

很考驗領導的水平！先看宋江怎麼玩的，李逵立了大功，一般都沒什麼獎懲，因為他也常常違反軍令。但李逵犯了大錯，宋江也不會給與很大的懲罰，基本上就是罰酒三杯，然後戴罪立功，因為他畢竟忠心啊。

因此在現實職場中，領導者對於李逵式員工，就要早做準備，因為這些員工通常會違反一些規章制度。而嚴格按照處罰規定的話，這類員工都可以被開除好幾次了。領導者如何能保證這類員工的處罰令人信服，是很重要的。

“隱性炸彈”式員工

隱性炸彈，炸彈嘛，價格很貴的，所以能力肯定是有的，但因為是炸彈，誰也不知道他什麼時候會爆炸，而且一爆炸，不光他自己完了，身邊的人也會受到牽連。放在職場裡，就是很容易牽連別人的員工，稱之為“隱性炸彈員工”。

隱形炸彈員工的“易牽連”

就是這類員工能力不差，但擔當很差，一旦出了錯誤，出了問題，不是像李逵式員工那樣，把責任扛到自己身上，全面維護領導權威。而是習慣性的把責任推到領導，或者推給其他同事，總之習慣迅速摘清自己，推卸自己的責任。

1、事先約定責任

因為這類員工容易惹事，且喜歡推卸責任，因此領導在使用這類員工時，一開始就要和他約定責任。明確如果出了事，要讓他負責，甚至白紙黑字畫押，只有這樣，才能最大限度的避免惹禍上身。

2、調離重要崗位

這樣的員工，因為能力強，但忠誠度差，如果不是非用不可，一般情況下切不可把他放在重要崗位，尤其是對外交往等重要的窗口形象部門，否則的話，他會直接影響到部門和領導的形象。

應該如何管理？

根據題目中的描述，該員工能力不錯，脾氣暴躁，經常和其他部門的人吵架。由此可以判斷大概屬於“李逵式員工”或者“隱性炸彈型員工”的一種。至於究竟屬於哪一種，還需要更詳細的信息。大體而言，如果該員工對領導比較服從，且出了事肯主動承擔責任，並維護領導的權威，則屬於“李逵式員工”，領導可以根據上面的三個原則進行使用。如果屬於“炸彈型員工”則需要謹慎使用，最好是將其調離關鍵崗位。

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職場再出發

企業組織是有眾多作為個體的人來構成，包含了無數的個性，卻又形成統一的文化。

因此，任何一個人，都應該是在組織的文化之下。

作為管理者，你的眼睛雖然看到了工作能力，但同時也必須注意到，工作能力的發揮很可能受到個性的影響，甚至影響他人或者說整個組織能力的發揮。

經常聽到一句話，叫做“對事不對人”。

很不喜歡這句話，因為被濫用。

本來的意思是在處理事情、解決問題的時候，要基於事實，而非人際關係。

但很多人用來給自己的問題做掩護，打著“對事不對人”的旗號去大大方方地傷害別人，而一旦比人也開始用這種“對事不對人”的時候，他卻比任何人都受不了。

老胡建議幾點：

1. 作為管理者，你所要關注的是團隊整體的績效，而非個人的能力高低；

2. 即使這個員工能力很強，組織恰恰非常需要他，也必須要教育；

從四個象限中，可以看到，能力強，態度不好的員工，其實對組織是最大的傷害。

當然，多數情況下，組織缺乏足夠的儲備隊伍，對某個人必須得重用，無論上級還是下屬本人，都清楚這個情況，因此也相當程度上縱容了他的“脾氣”。

3. 脾氣好壞是因人而異的，但“吵架”是不允許的；

不論能力有多強，組織裡都應該有規矩，或者說底線，是不允許突破的。

“吵架”不是脾氣問題，而是態度問題！

對於發生的“吵架”，不論任何原因，雙方都應該受到批評。

老胡經常講管理者的“情感強度”，就是管理者在遇到問題時，是否能做出正確的判斷和行為。管理者明知道吵架是不對的，在處理的時候卻又用其能力強來勸說自己一次次忽略處理，內心卻又很難接受，所以就有了管理者的糾結。

作為他的上級，必須讓每個人都知道，組織是講究整體性，組織內的文化是團結，因此可以爭執、但絕不可以惡性地吵架，必須叫停這樣的行為，並當面進行教育。

如果當面教育時，態度都不好，那就要考慮換人了。

4. 愛吵架的人，往往內心也是缺乏安全感的

有人說，人特別表現的一方面，其實體現了內心欠缺的點。

脾氣爆是個人的特點，但作為成熟的人，應該懂得控制自己的脾氣，難道他在生活中跟任何人都會爭吵嗎？當然不會。

在工作中，這個人能力強，管理者疏忽了管理，就形成了一個怪圈，自己甚至認為脾氣不大一些，無法體現自己能力強，而管理者想管又忌諱，長此以往就很難改變。

每個人，其實都知道自己的行為對與錯。

這個能力不錯，愛吵架的人，為什麼壓不住自己的脾氣？第一是對同事不夠尊重，上級也沒有強調要尊重同事；第二是彷彿不爭吵，無法證明自己的能力；第三，爭吵這種事件造成的突出影響，以及管理者的容忍，會給他一些安全感，覺得自己的能力壓倒了一切。

所以，管理者必須深度與其交流，首先要表達對其的能力認可，表達組織對其的需要；其次必須要講清楚規則，能力再強的人，如果控制不了自己的個性，會傷害到組織，沒有哪個組織是靠一個人做起來的。

如果再次發生，就要在行為規範中進行記錄和懲罰了。

當然，也要注意團隊建設的重要性，增加此人與其他成員的交流和理解。

但根據老胡的經驗，絕大多數情況下，是管理者的情感強度不夠，想管又顧忌，長期下來造成這種現象。

所以，帶上你作為管理者的角色，跟他開誠佈公地談，你贊成什麼，反對什麼。

要知道，沒有絕對好與壞的文化，最好的文化就是組織贊成什麼，反對什麼，旗幟鮮明。

胡浩老師職場問答

1. 對於經常和別部門的人吵架的員工,需要採取溫和的管理辦法,通常有以下的辦法來管理,不要採取粗暴的管理方法.
   
   
2. 首先,對於工作能力強的員工,一般來說都有自己較強的個性,有著強硬的工作方法,在管理他的時候,不要用粗暴的,比他更強硬的方法.可以在他情緒比較穩定的時候找他談心講道理,用舉實列的辦法來說服他別和別部門的人吵架.例如可以給他講某某工作能力強,就是因為和經常和別部門的人吵架衝突,最後導致和同時的關係鬧僵,讓單位的高層領導或是老闆知道了,進而影響升職加薪.因為對於職場的上班族來說,升職加薪是最為看重的一件事.
   
   
3. 另外還可在適當的時候送給他有關與提高自身修養的一些書籍,讓他有時間時多看看.正常情況下,對於領導所送的東西,下屬會比較重視的,他也會仔細的閱讀理解,時間久了,他也會從中得到一些啟發.同時,對於這些小禮物的贈送也會拉近你和下屬之間的關係.在以後的工作中,他也會更加重視聽從你的命令和指揮.慢慢的你所說的話,講的道理他也會聽的進去,這時,你就可以多給他講些要搞好部門關係的重要性,自然他就會改變這些不好的作風.
   
   
   
4. 綜合起來就是,這樣的員工要採取攻心的辦法來管理,用講道理,舉實例的辦法來說服教育他,時間一久,你就會收穫一個各方面都會很優秀的員工.

與你相約職等你來

這樣的刺頭員工，每個企業都或多或少的存在。如果運用的好，就是放在講究一團和氣的團隊中的“鯰魚”，能幫助團隊提高團隊的質效。如果運用的不好，就是團隊中的定時炸彈，會破壞部門間的團結。

那麼，對這樣的員工怎麼管理呢？我認為有以下幾點:

1.是故意找茬，還是守護部門利益？

領導者首先應該搞清楚員工吵架的原因，吵架的原因不同，員工的行為性質則不同。如果吵架，純粹是因為情緒問題，或者是因為與工作無關的雞毛蒜皮的小事吵架，即使該員工的工作能力再強，也是部門的害群之馬。而如果吵架的原因是因為工作問題，特別是涉及到部門利益等有關問題時，則該員工的行為並沒有錯，但溝通方式方法不當。領導應當進行進一步批評教育。

2. 什麼樣的工作崗位更適合他？

如果該員工就是一個喜歡懟天懟地懟空氣，負能量爆棚的人，又不方便進行處理的話，可以將其安排到對外聯繫較少的崗位，比如技術崗位等。

如果該員工並不是無緣無故的與人吵架，而往往是為了維護部門某項工作的利益時，可以將其安排到某些可能會得罪人的崗位。因為這樣的員工往往不屑於一團和氣，敢於說真話，不怕得罪人，這樣的崗位更適合他。

3.緊箍咒，來管好這樣的員工

西天取經團隊中，孫悟空也是也是這樣一個喜歡到處惹事的刺頭，每當難於管理時，唐僧就開始念緊箍咒。在企業當中對於這樣的員工，也應該設立他們的緊箍咒。這裡，建議領導應經常與這樣的員工談話，對其溝通的方式方法，批評教育之外，強化其工作態度的考核，倒逼該員工加強情緒管理。

4.試試團隊化管理 ，更有效

企業當中，工作要想達到1+1>2的效果，實行團隊化管理，往往比實行單人管理更加有效。

特別對於，工作能力較強，但脾氣較差的員工來說，將其與溝通協調能力較好的員工組合起來，實行團隊化管理，能揚長避短，發揮出團隊更大的作用。就好比西天取經團隊中，孫悟空能力較強，但脾氣太差，而豬八戒的溝通協調能力較好，再加一個做事兢兢業業了沙僧，一行人才能不被妖怪抓走，也不會因為團隊內部矛盾而解散。

綜上，要管理好這樣的員工，首先要對他們的行為進行定性，根據員工的行為性質，安排其工作崗位，同時制定相應的考核目標，以及配置合適的工作人員，發揮最大的效果。

好了，今天的話題是“你遇到過這樣的刺頭員工嗎？你們老闆是怎麼處理的？”歡迎在留言區分享你的經歷哦。

夕小月

張風琰

我的觀點，可為馬前卒，但不建議安排到獨當一面的將帥之位。

首先分析一下工作中脾氣暴躁的深層次原因，可能有一部分個人特質的原因，如剛愎自用，不接受不同意見，溝通能力較差等等，也可能有一部分工作考量，常見的是本位主義思想，觸及到本部門利益，分毫不讓，工作彈性差。

不管何種原因，這些都是比較大的缺陷，很快就會成為職場成長的天花板。沒人會喜歡總是被其他部門投訴，總是需要自己出面擦屁股的下屬。

所以，如何使用？個人建議可為馬前卒的角色。團隊中需再搭配一個大局觀，溝通能力強於他的人，做最後的決定。可讓他先發言或者行動，表明一個立場，後面的決策者就比較好開口。但如果讓其獨當一面，那很多事情都會沒有結果，無法向下推進。但這種操作可能會傷及他本人的感情和工作積極性，應該做提前的溝通和事後的安撫。

關鍵字: 員工 職場 管理