怎樣才能做好團隊管理？

楊過滒

如果真的想提高你的管理水平，請認真看下去。

所有的下一代都被父母親視為“崩潰的一代”。

但事實上，所有的下一代都沒有崩潰。

我們的社會在不斷進步，曾經被批評“崩潰的一代”的80，90後，父母親認為他們大多數是獨生子女，生活環境優渥，調皮頑劣，難以承擔責任。

然而，1980年出身的年輕人到目前為止是40歲的大叔。他們已經成為這個國家的脊柱，這一代是否崩潰，事實勝於雄辯。

壓制年輕人的社會不可能有任何未來，阻礙人類進步的任何繩索也只能被歷史淘汰。

在未來，00、10後也將繼承“崩潰的一代”的稱號。

但是我一直堅信新生代比他們的父親更優秀、更強大。

現在，雞湯先寫到這裡，以下是從我的角度分享的一些經驗。

管理一詞實際上定義模糊，不同的人有不同的理解。

1、其他同事都在加班，有一部分員工從來不加，這說明他們難以管理？

2、分配任務的時候，職員們明確表示不滿和抗議，難道不難管理嗎？

3、某職員上班總是遲到，批評教育過，甚至狠狠罰款，豈不是更難管理嗎？

4、部門喝酒完了去唱歌，其他人都去，這個職員不想去，管理起來不難嗎？

5、發現員工在網上，吐露自己的公司這一事實，不是很難管理嗎？

面對這樣的問題，你能得到什麼答案呢？有答案也不是正確答案。

管理是門經驗，經驗加理論練習，想照本宣科成為優秀管理是不太現實的。

現在社會，你想當好管理者，需要不斷地協調自己的管理政策。

現在來說，公司中的80後和90後是一線員工的主要年齡段，00年出生的孩子都已經20歲了，未來社會主義建設的接力棒也會交到他們手裡。

所以，要發自內心的尊重他們。

現在年輕人怎麼玩，愛好什麼？你根本不能理解，所以你只能嘆口氣。

你不是不理解，只是不同意，不屑理解。

你年輕的時候沒有追星星？

你小時候沒有愛上過垃圾？

你年輕的時候不天真？

你不喜歡小時候在大人眼中是“非主流”的新東西？

所以，你不理解現在的年輕人，只是對不成熟和不知道的逆反心理。

剛開始工作的時候，我認為“做高管”是一件很酷的事情。

他們像古代皇帝一樣，威風凜凜。

後來才知道，成為真正意義上的領導者充滿了痛苦和壓力。

不成熟的經理人最先想到的是權力，成熟的經理人最先想到的是責任。

這個時代的管理者應該努力扮演“老師”或“哥哥”的角色，而不是“皇帝”。

作為團隊的領導者，你必須努力保護這個團隊，使這個團隊的所有人都能成長，並且要付出相應的代價。

每個隊伍都在發展，到最後，整體氛圍和工作方式將與引領核心的你，個人風格非常相似。

如果希望大家努力工作，你就不要在角落裡玩遊戲。

希望他們都守時，別自己總是沒有時間的概念。

如果不這樣做。那麼你美好的願望絕對不會實現。

下面四點請好好想想：

1、你如果平時裝成是個很親切的人，那麼職員指出你方案中的漏洞，不要感覺自己尊嚴受到了傷害，把人家一頓罵。

如果有1次罵人，那麼從那以後，即使看到問題，職員也從來不會與身為管理者的你，再有1次積極溝通。

2、每當形成團隊價值的時候，你都要重申團隊的核心價值:學習、幸福、多元文化。

允許團隊成員大膽直接表達自己的想法，是最有效的溝通方式，說起來容易，做起來難。

但是如果你決定這樣做，你必須堅持到底。

3、成為下屬的導師，能夠更好地培養他們。

很多管理者容易犯的錯誤:

認為下屬的能力不足，所以無論做什麼事情，都要直接干涉，這樣下屬就失去了自己的思維能力，上司說什麼話，就會像機器設備一樣行動。

我叫你做12345，但不解釋為什麼你要幹12345。

結果，遇到54321，下屬們不知道該如何處理。

4、不要權力慾膨脹，官僚作風。

許多準則不是為了解決問題，而是為了炫耀自己的權威。即使工作不多，也要強迫下屬加班，把不太重要的任務交給下屬，強迫他們喝酒，表演不願意的才能等等。

不要用高壓政策約束下屬的行動。

不要動不動就叫人家滾。

不要不能完成任務，他們就要受到一些有辱人格的懲罰。

80.90後家庭條件已經很好，不用煩惱吃飽和穿暖的基本慾望，開始追求更高的要求，比如尊重、實現自我價值等。

作為領導者，你能給他們帶來什麼？

是讓你接觸到更大的世界，成為更好的人。

不要抱著“教會徒弟餓死師傅”這種狹隘的態度。

因為“分享是最好的學習”，傳達自己的經驗，重新鞏固自己的知識體系。

這是很多管理者沒有認真思考的事情，他們認為員工服從是天經地義。不屑於理解他們的思想，不屑於接觸他們的文化，身為一個領導，總是行那些橫行霸道之事，這種管理者應該被淘汰。

深刻理解以上四點，你會明白如何做一個管理者，謝謝。

編寫不易，喜歡的可以關注、轉發、點贊、評論4連擊。

憶往昔歲月匆匆

想要成為一個優秀的管理者，除了過硬的工作能力外，還應該具備這3個良好的習慣——審慎、真誠、開放。這3個詞看起來很簡單，但很少有人能做到足夠好。

我們先來說第一個關鍵詞：“審慎”。要做到審慎，就要學會不輕易表態。否則，禍從口出、言多必失，你輕率的表態，會在不經意間揮霍掉自己的影響力。

很多人在工作中不那麼注意細節，不夠謹慎，處事隨意。大家仔細想想，如果你遇到一個心急火燎、朝令夕改的領導，領導帶著你東打一槍，西放一炮，你會感覺到安穩麼？你會信服這樣的領導麼？

職場中沒有人會信服一個朝令夕改，不重視制度，每天讓團隊疲於奔命，團隊氛圍不安穩的領導，這樣的領導在團隊中的信服力自然會一點點被消耗。

要知道，一旦成為領導，你無意間說的每一句話、做的每一件事都有可能會影響到下屬。腦子裡臨時迸發出來的那些idea，如果我們仔細推敲，可能會發現十個想法裡有九個並沒有實操的價值。

所以你的任何想法、任何棘手的難題，張嘴和下手之前，我們都要認真推演。從邏輯層面讓自己做到心中有數，理清楚到底能不能幹，該怎麼幹。

越是成功的人，他們往往越待人大度，說話寬厚，言語間處處令人如沐春風，備受尊重。就比如說中國商業領軍人物柳傳志，他說話從不擺架子，一位《中國經營報》的記者曾經這麼評價他：“我曾多次採訪過他，他從不敷衍，回答每個問題都會認真思考、慎重表達。”

企業也是如此，很多明星創業家，在取得一定成果之後，就容易陷入無所不能的陷阱當中，過度自信，想法超前而擴張無度，導致資金週轉出問題，把企業推向高風險的邊緣，甚至走入絕境。只有極少數企業能在危機中存活甚至再度騰飛，那些消失了的企業與生存下來的企業的差異在哪裡呢？就是看企業能不能堅持審慎的經營。要知道，對手不是被你打敗的，不敗意味著勝，不折騰有時候就意味著贏。

稻盛和夫就主張謀求“慎重堅實的經營”，他創立的京瓷產業的發展並不是一帆風順的，中間遇到過各種各樣的經濟變動。但他說正因為他謹慎的經營風格，構築了穩固的經營基礎，才讓京瓷在全年結算上沒有出現過赤字。

所以我們不要輕易表態，不要輕易挑起爭端，特別是管理者，要做到慎重表達、慎重決策。在公司裡，上有高管，下有員工，中層管理者作為公司的主力，該如何管理好團隊，向上負責，向下達成員工的目標，實現我們最核心的價值呢？可以免費諮詢我們職業輔導師，獲得一對一的指導。

第二個詞是真誠，你用情待人，別人才會用心做事。

很多管理者特別容易陷入一種誤區，就是在下屬沒有完成好工作時，領導從未考慮是否是自身的問題，而是習慣性地認為這是下屬的能力問題。於是，想辦法約束下屬，去制衡下屬，以期望換到得力的人來幹應該乾的事，結果是把得力的人換成了越來越沒法幹事的人。

這能解決問題嗎？反正我不相信。人的本性都是習慣於高估自己，低估別人。於是總為自己辯解。作為領導者必須要剋制這種自私的本能，多為他人著想，多理解他人，真誠地與對方溝通。

舉個簡單的例子，比如說公司員工的考勤問題，規定9點打卡上班，可是大家總不準時到崗，於是為了提高出勤率，管理者就想用一些獎懲的制度來約束大家。從出發點的角度來說，這本身沒錯。但是如果不重視說明原因和做好思想傳達工作，直接一條通知完事，就容易適得其反，把下屬放在我們的對立面，可能還會造成下屬抱怨，抱怨環境、抱怨公司。

好的方式是，涉及到人對利益的事情，要尤其重視。不僅在制度層面進行完善，對人有要求，還要重視軟性的共情，讓下屬能充分理解。很多時候，如果我們覺得下屬不行，達不到自己的要求，學會主動邁出一步，試著站在對方的角度多想幾步，責人之前先責己，用心坦誠的深度交流，是解決困擾的有效途徑。這也是為什麼說，管理者很多的工作就是溝通。

管理者一定不要把自己定位成發號施令者，否則管理只會越來越累，要懂得真誠地去溝通，遇到問題調動他們去思考，然後一起去探討，這樣才能更好地解決問題。只有你用情待人，別人才會用心做事。

第三個詞就是開放，保持開放性，別讓管理製造信息壁壘，從而導致內耗。

任何企業都可能存在或大或小的封閉結構，造成很多信息不對稱。有些管理者為了體現管理層級的差異來製造信息的壁壘，結果把管理變成了無端的內耗。

比如說每個公司應該都會有各種各樣的微信群，實際上除了一些必要的部門交流群和特定項目協作群，很多的群是沒必要的群，要知道“如無必要，勿增實體”。而且，沒必要的群也容易給人造成認知混亂和信息壁壘，讓更多的人不知道哪些話到底在哪個群裡說比較好，也就導致了有些話我們已經跟人說了，實際上有的人並不知道；或者是你不嫌囉嗦，在這個群裡討論了一遍，又是大多數一樣的人在別的群裡再聽你嘮叨一遍；還讓很多人因為分不清哪個群裡聊的是重複的還是有更重要的信息，就乾脆很多信息都不看了；還有的管理者，本來直屬領導也可以直接在的群，又自己再拉一個群，導致很多的溝通，該領導知道的變成了不知道，自己本來應該起到的上傳下達的工作，變成了為了上傳下達而上傳下達。由此可見工作中的微信群管理也是一門學問，透過群管理也讓我們管窺到避免為了管理而管理，別讓信息壁壘導致內耗有多麼的重要。

所以作為管理者，不要主動製造信息壁壘。要儘可能做到信息同步，怎麼做呢？在這裡我歸納成一句心法：上傳下達，內外協同，能開放時且開放，如無必要，勿增實體。

總結一下，今天給大家分享了優秀管理者都具備的3個良好習慣，一個是審慎，我們要做到審慎表達，審慎決策，第二個是真誠，你用情待人，別人才會用心做事，第三個是開放，上傳下達，內外協同，能開放就儘可能開放。

合生成長課堂

我認為一個管理高手必須具備以下硬件，才能管理團隊：

1.管理者自身具備管理才能，有膽識有魄力。

2.以身作則，首先自律管好自己，再要求隊員自律，共同遵守公司的規章制度。

3.瞭解團隊每個成員的性格特點，優缺點，分配工作時揚長避短，搭檔時可以互補。

4.公私分明，在公司言公，工作之餘時間適當關心隊員的生活狀態及心態。

5.週末偶爾組織下活動，可以放鬆工作壓力之餘，隊員也可交流分享一些生活趣事，增進團隊的感情，團結友愛。

6.獎罰分明，對比較努力工作比較突出的隊員，公司年度調薪時為他申請升職加薪，對一些工作態度比較散慢的隊員要找他談心，瞭解情況，幫助他端正工作態度。

雲捲雲舒2020

團隊管理：個人建議需做到五個統一：

統一的目標、統一的思想、統一的規則、統一的行動、統一的聲音。

統一的目標：

目標是團隊的前提，沒有目標就稱不上團隊，因為先有了目標才會有團隊。有了團隊目標只是團隊目標管理的第一步，更重要的是第二步統一團隊的目標，就是要讓團隊的每個人都認同團隊的目標，併為達成目標而努力的工作。

統一的思想:

如果團隊的思想不統一，你說東他說西，就像人在做思想鬥爭時會降低行動效率一樣，團隊思想不統一也會降低效率。

統一的規則:

一個團隊必須有它的規則，規則是告訴團隊成員該做什麼，不該做什麼。不能做什麼是團隊行事的底線，如果沒有設定底線，大家就會不斷的突破底線，一個不斷突破行為底線的組織是不能稱其為團隊的。

統一的行動：

一個團隊在行動的時候要相互的溝通與協調，讓行動統一有序，使整個流程合理的銜接，每個細節都能環環緊扣。

統一的聲音：

團隊在做出決策後聲音一定要相同，不能開會不說，會後亂說，當面一套，背後一套。如果一個團隊噪音太多會大大的降低團隊的效率。在團隊內部有觀念的衝突是合理的，但在決定面前大家只能有一種聲音。我培訓過的一家美資企業做得非常好，他們的管理層推動大家在會上激烈的爭吵，甚至可以和總經理爭吵，但會上產生的決議大家都要嚴格的執行不能有任何不協調的聲音。

凝聚力：

大海是由無數的水滴組成的，每個人都是團隊中的水滴。21世紀，個人敵不過團隊。

作為管理者：反應要（快）做事要（穩）目標要（準），管理要（狠）。

煙雨無情海

大家好，我是斜槓爸爸，

如何帶好團隊呢？以我多年的上班經驗和大家分享幾分心得。

一、先說一下”管理”和”領導”的區別：

1、 ”管理”的核心驅動力是“怕”。員工怕老闆，擔心做事情做不好，擔心完不成KPI，這樣帶來的後果是，工作往往只是交差、應付，沒有創造性，也沒有責任感，長此以往，還會導致團隊的不和諧。

2、“領導”的核心驅動力是尊敬和信任。員工對老闆有著充分的尊敬和信任，相信跟著你能成大事，才會真正投入到工作之中，盡心盡力。二者的性質有顯著的區別，所帶來的結果也完全不一樣。

二、領導者的角色

領導者是通過營造氛圍來提升績效的人。管理團隊時，團隊的氛圍非常重要。氛圍好了，團隊的凝聚力強，工作效果就好。反之，如果團隊氛圍不佳，工作產出也不會好。

電視劇《亮劍》中的李雲龍就是一個善於營造氛圍的領導者。他著力打造“亮劍精神”，同時領頭維護這個精神，使得自己的部隊上下齊心。

和李雲龍相比，政委趙剛主要承擔的就不是營造氛圍的職能，他負責日常事務的管理，保證不出界，但無法營造氛圍、提升戰鬥力。

保持團隊精神、牢記使命、尊重員工，培養員工參與工作的自覺意識，是推動工作進程更好的方案。

以上為個人意見，僅供參考，希望對大家有所幫助，謝謝閱覽！

我是斜槓爸爸

斜槓爸爸

1.必須要先學會管理好自己，讓自己成為團隊的一個榜樣

2.要在團隊中建立培訓與交流工作，把優秀的團隊文化和工作技能在合作中傳遞給每一個隊友

3.工作中要培養嚴謹的工作作風，要讓大家的行為端正，團隊合作是需要大家共同努力的。

4.要人性化管理，管理者應該換角度思考，考慮如何更好的協調與成員之間的關係，以建立好上下層之間的關係。

5.讓每位成員明確目標，掌握好工作的技巧，懂得如何去提高效率，完成工作目標。

6.要坐鎮指揮，做好團隊的幕後總指揮，協調團隊合作，定時進行培訓。

7.必須協調好團隊之間的關係，把每個成員都當做朋友看待，讓團隊達到良好的協調，最終完成團隊的目標。

木木木子李0

管理高手管人其實只用兩個字：“關心”。

這個“關”，就是鎖定、包圍、關起來的意思，如果你把一個人的心關起來了，那是不是你叫他幹啥他就幹啥？

古有“無為而治”，管理的最高境界就是不去管，不去控制，而是關注。

舉個例子：比如你有一家裝修公司，你去視察工地的時候，你的一個粉刷工人正在刷牆，他踩在梯子上，這個時候你想要他安全地、高質量地粉刷，你該怎麼做？如果你告訴他：“你小心一點哦，你站那麼高幹活”，你猜工人會怎麼想？他會想：“我可是十幾年粉刷經驗了，這點小事對我來說完全在掌控之中。”你說完他反而會更加用心高效，因為他要表現給你看他的老練。

大志戲功名H

最優秀的企業領導人知道自己需要什麼，並能盡全部的努力去達到自己的目標，他們懂得做人、善於決策、充滿熱忱、持續創新、架構關係、激勵團隊以及贏得擁戴……最成功的企業家所共同具有的良好習慣和素質，使得這些企業領導人能夠脫穎而出。

第一個習慣：懂得做人。會做人，別人喜歡你，願意和你合作，才容易成事。怎麼讓別人喜歡自己呢？好的企業領導者都習慣於能真誠地欣賞他人的優點，對人誠實、正直、公正、和善和寬容，對其他人的生活、工作表示深切的關心與興趣。

第二個習慣：善於決策。面對不斷變化的市場，企業經營方案總是不止一個，決策就是要對各種方案進行分析、比較，然後選擇一個最佳方案。企業領導者的價值在於“做正確的事情”，同時幫助各階層的主管“把事情做正確”。

第三個習慣：相信自己。成功的企業領導者都有很強的信心，他們既會在自己內心裡相信自己，也會在公眾面前表現出這種自信心。成功學的研究成果表明：成功的慾望是創造和擁有財富的源泉。

第四個習慣：明確目標，什麼是領導？世界級企管大師班尼士下了個定義：“創造一個令下屬追求的前景和目標，將它轉化為大家的行為，並完成或達到所追求的前景和目標。”企業領導者們知道，要使員工能奉獻於企業共同的遠景，就必須使目標深植於每一個員工的心中，必須和每個員工信守的價值觀相一致；否則，不可能激發這種熱情。

第五個習慣：充滿熱忱。熱忱有時候比領導者的才能重要，若二者兼具，則天下無敵。產生持久的熱忱方法之一是定出一個目標，努力工作達到這個目標，而在達到這個目標之後，再定出另一個目標，再去努力達到。這樣做可以提供興奮和挑戰，如此就可以幫助個人維持熱忱而不墜。

第六個習慣：頑強精神。如果說有一種素質幾乎為所有的成功企業領導者所擁有的話那就是頑強精神。所謂頑強，並不是達到愚蠢地步的頑固，它是一種下決心要取得結果的精神。在管理實踐中，作為一個領導者，你手下的人都希望領導是一個不屈不撓的人。只有你的競爭對手希望你放棄這種精神。

第七個習慣：重視人才。企業最好的資產是人，企業領導者的美德在於挑選好的合作伙伴。選一個適合的人，比選一個優秀的人來得重要。除了專業所必備的素質之外，他們找人要看3種東西：一是必須精力充沛。有精神、有氣派，這樣的人可以走長途，可以感染人，適應變動。二是要正直。考慮個人利益的同時，能夠考慮到公司的利益。三是要有智慧和膽識，有進行思考的能力和魄力。

“蕭何月下追韓信”、劉備“三顧茅廬”都是識人用人的經典例子。

第八個習慣：充分授權。人的精力是有限的，我們不可能一個人做所有的事。所以，作為一個企業領導必須學會把權力授予適當的人。授權的真正手段是要能夠給人以責任、賦予權力，並要保證有一個良好的報告反饋系統。

第九個習慣：激勵團隊。組織起一個優秀的團隊，是一件非常艱難和重要的事情。激發起他們的熱情，挖掘出每一位團隊成員的聰明與潛力，並將他們協調起來，是成功的領導者必須具備的一種能力。一個企業領導人必須是一個能激發起員工動力的人。

第十個習慣：終生學習。衡量企業成功的尺度是創新能力，而創新來源於不斷的學習，不學習不讀書就沒有新思想，也就不會有新策略和正確的決策。孔子說：“朝聞道，夕死可矣。”正是終生學習的最佳寫照。

第十一個習慣：持續創新。當今世界正面臨著的一個非常嚴峻的現實是：如果你停步不前，你就會失去自己的立足之地。這一點對於任何領導或公司都是同樣的道理。如果你滿足於現狀，你就喪失了創新能力，而創新是人類發展的主要源泉。具有創新頭腦的人是不怕變革的。

第十二個習慣：架構關係。一個好的企業領導者習慣於架構關係。他們知道，關係已成為人際中個人成長、企業成事的重要條件與資源。關係就如同網絡，構架起人與人、群體與群體、企業與客戶、企業與企業之間的互動。為了企業的發展，任何一個領導者都缺少不了“關係管理”。西方國家的大企業常常邀請其它大企業的管理者加入自己的董事會，不僅拓寬了眼界，而且在經營管理中會得到意想不到的助力。

第十三個習慣：抓住機會。每個人都被機會包圍著，但是機會只是在它們被看見時才存在，而且機會只有在被尋找時才會被看見，關鍵在於你如何認識機會，利用機會，抓住機會和創造這些機會。

第十四個習慣：有效溝通。鄰導者與被領導者之間的有效溝通，是管理藝術的精髓。比較完美的企業領導者習慣用約70%的時間與他人溝通，剩下30%左右的時間用於分析問題和處理相關事務。他們通過廣泛的溝通使員工成為一個公司事務的全面參與者。

第十五個習慣：經營未來。成功的企業領導人都懂得，未來是屬於那些今天就已經為之做好準備的人。他們用20%的時間去處理眼前那些大量的緊要事情，這只是為了眼前的生計；而把80%的時間留給那些較少但很重要的事情，這是為了未來。

第十六個習慣：贏得擁戴。一個企業領導人的夢想不管如何偉大，假如沒有擁戴者的認同與支持，夢想仍然只是夢想。要贏得擁戴者的首要任務就是：認同我們的擁戴者，並找出他們共同的渴望是什麼？假如說領導人需要具備什麼特殊天賦的話，那就是感受他人目的的能力。

第十七個習慣：勇於自制。具有高度的自制力是一種最難得的美德。熱忱是促使你採取行動的重要原動力，而自制力則是指引你行動方向的平衡輪。在管理活動實踐中，一個有能力管好別人的人不一定是一個好的領導者，只有那些有能力管好自己的人才能成功。

第十八個習慣：培養領導。最成功的領導者是那些把工作授權給別人去做的人，是把下屬培養為領導者的人，是把領導者變為變革者的人。聯想集團董事長柳傳志培養了兩大少帥：楊元慶和郭為，使集團的事業後繼有人、基業長青。

冰哥哥vlog

一個團隊裡面，如果連自己都管不好的話，有什麼理由讓別人去信服自己，更加不能夠在別人面前樹立威信，何況去管理別人呢。因此，要保持優良的工作作風，用自己的言行去感染每一個成員。交流能夠讓團隊變得更加的和諧與完善，人們在交流中，會發現各種問題，也能夠吸收他人的有益的經驗，因此，交流非常的重要。在工作中，讓每一個人都形成嚴謹的工作作風，讓每一個人都能認真的對待自己的工作，而不那邊應付了事。人性化管理也是非常重要的，在遇到矛盾的時候，要多站在對方的角度去思考問題，很多事情就可以迎刃而解，這樣可以更好的協調好每一個人之間的關係。

管理好一個團隊需要從多方面下功夫，先管理好自己、促進交流、形成嚴謹的工作作風以及人性化管理都是值得大家學習的內容

芒果檸檬茶

這個沒有絕對的答案，每個人都有自己的管理風格和領導魅力。團隊夥伴是否信服你，那就要看你自己的影響力如何，有些團隊的領導是靠自己的專業權威，有的是依據自己的領導魅力，有的是承諾一致等等。所以我們要知道自己在團隊管理中主要的優勢在哪裡，我們自己的管理風格是怎樣的，從而確定自己的管理方法。

關鍵字: 崩潰 職場 父母親