每個團隊都有自己獨特的價值主張和業績要求，如何讓合適的人進來、讓不合適的人離開，是一個管理者的頭等大事。
今天，我通過自己親手經歷的一個“離職面談”的案例，和大家聊一聊，作為一個管理者如何做好離職面談，從而讓不合適的人離開！
一、案例主題
在管理者的工作中，最令人頭疼的莫過於人的管理；而在管理人的工作中，最難的一項可能就是開除員工。企業需要有人進行裁員工作，團隊也是如此，解決fire難題，通過離職面談，讓不達標的員工與公司和平“分手”。
在團隊中，管理者要對持續不改進的末位員工要果斷開掉，對他們的容忍就是對優秀員工的不公。在這方面，國內的公司中，阿里巴巴算是做得比較好的了。在阿里有句老話說得好：做了三年管理者的人，如果還沒有“Fire”過人，則被認為是一個不合格的管理者。可以說，“Fire”就是對管理者的一項能力考試：沒有開除過員工的管理者，不能稱得上是一個好的管理者。
離職面談其實是很有挑戰的，特別是對於新管理者來說，由於沒有經驗、沒有技巧、又不夠重視，絕對是一個不大不小的考驗，但每個管理者又是必須要經歷的。下面，我以我們自己公司發生的真實的離職面談案例，給大家詳細講講，在這個過程中，我們是如何做的，又有怎樣的管理心得。
二、案例背景
這是我們公司的一個真實案例，2019年初，由於業務發展的需要，公司運營部打算招合適的新媒體運營的職位，經過幾輪面試，小崔（化名）是該崗位第一個被錄用的新員工。小崔在2019年1月2日辦理入職，在公司工作了一個月加上過年年假的一個多周的時間，春節後工作第二天被談退。
這是案例的整個大背景。我帶大家先回到案例的起點，來看看最初面試過程中，小崔是因為什麼原因被招進來的。我總結了一下，主要有三個方面的原因：
1、在抖音方面成績突出：在上一家公司工作3個月左右，從0成功運營一個100萬的號；一個30萬的號；抖音屬於新媒體中的一環，最初認為抖音能做好，其他新媒體也差不了。
2、他個人有非常清晰、明確的自媒體學習發展的意願，最初面試他的時候也是給他的這樣的規劃：先以抖音為主，其他新媒體為輔，逐漸過渡到整個新媒體運營，他個人也是非常接受，並表示要快速補充新媒體的全面知識與能力。
3、個人溝通表現良好，青春有活力，很聰明，積極主動性很強。
三、事件經過
小崔剛入公司的時候，表現很積極，在很多事情上都有自己的想法，每次集體共創的時候，總是能提出一些大膽的Ideas。但是在自己負責的工作上，存在著很多這樣那樣的問題，其中有三點是很嚴重的，這也是導致他被談退的最主要的原因：
1、在工作態度上：抖音運營過程中，只是簡單發佈，沒有系統思考，一個月中斷了好幾次，不提醒就幾天不發。
2、在學習能力上：入職一個月，給他規劃的新媒體方面的學習進展很慢，在公司培訓中表現出對理論學習的不重視。
3、在系統思考上：工作中讓他負責一個社群項目，一個全年的項目，將近一個月的宣傳週期，只做了簡單的想法，中間提醒做一個完整計劃，最終方案無法呈現。
這三方面的問題，其實在年前就已經暴露出來了，我也主動找他談了幾次話，明確指出問題所在，並給我的期待。小夥子很聰明，每次談話的時候呢，他也會馬上認知到自己的問題。但事後還是老樣子，三番五次，說的和做的完全不一回事，不斷挑戰我的管理底線。
這個小夥子雖然很年輕，剛從學校畢業，但我們沒有把他按照新員工來看待的，給他開的薪水也是按照市面上有“三年經驗的熟手”來開的。這些在他面試通過後的面談中就聊得很清楚了。但從入職以來的表現來看，完全不是這樣，對自己的標準和要求還差得太遠，與他對自己的定位，以及我們對他的期待，都相差太遠。
但是鑑於過年的原因，我們抱著讓每一位員工回家過一個好年的發心，年前沒做任何處理。但人的問題不能耽擱，年後回來後，就直接做了一個離職面談。
首先，讓他自己對入職以來的工作結果做了一個展示與總結，完成的任務是什麼？數據怎樣？實際結果怎樣？讓他對自己的工作結果與工作過程有一個總體的瞭解。
然後，我讓他對自己入職以來在公司的成長和收穫做一個總結。最初預設的目標是什麼？最終的結果是什麼？標準怎麼樣？過程中的心態如何？最後讓他給自己這段時間的工作打了個分。記得當時他還給自己打了一個高分，不僅沒看到工作上的問題，還不自知。
他說完後，我按照他呈現出來的目標與結果的東西，挨個給他指出其中的問題，他每一個都認了。最後，我給了他一個整體評估，一個月的考核不合格，達不到這個崗位的要求，並給他做了Fire的決定。
但這還不是結束啊，雖然相忘於江湖，但畢竟一起共事過，最後要好聚好散。我站在自己角度，給他提出了誠懇的改進意見和建議，希望他在未來的職場之路上走得更順利。同時，也讓他給公司和團隊提了建議，有則改之無則加勉。
這就是整個事件的完整經過。
四、管理心得
1、每次做完離職面談，都讓我更加重視“招聘”的環節，招到對的人是多麼重要。人才招不對，不僅會影響企業，對求職者本人也會有很大影響。在招聘上再嚴格都是合理的，嚴進寬處，不放過任何一個心存疑慮的點。
2、開除人不是壞事，早開除不適合的員工，也是對員工的負責。這樣即可以讓他去更適合的環境中工作，又可以讓管理者保障其他員工的工作環境隊的優良性。管理者應該在他沒有打亂團隊環境之前，以相互尊重的方式相互“分手”。
3、開除的決定一旦做好，動作一定要快，心要慈，刀要快。
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