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前兩天，有學員問我，一個人是否向上發展，是能力長板決定的，那麼一個人的能力長板上限由什麼決定？
簡單來說，能力上限大多是後天大量可以練習和實踐的，能力的高低，是由你過往5年的努力息息相關，或許你擅長某一項能力，就去從事，但是往往會掉進你的能力陷阱，後面就固步自封，那能力由哪幾個因素才可以提升呢？今天我想結合我過往的管理歷練和生涯案例，給大家幾點啟發。
具體來說，能力長板，由3個不同的因素決定。
這3個因素，在不同層面上影響著能力長板的高低。
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第1個影響能力的因素，就是管理自我選擇力。
你會發現，我們就是和選擇打怪升級，離開公司還是不離開？未來到底選擇什麼，才是你的最佳選擇？
自我選擇的能力越強，解決問題的能力也會越強。
我舉個簡單的例子。
假如你是一位木匠，你以前一天可以訂做10張木桌 ，但是隨年齡的加大 ，你會發現漸漸體力不支，你該怎麼辦？
是提升身體素質還是尋求接班人，你以切身指導的身份，告別體力活呢？
但是長期的體力勞動，對身體必然產生巨大的損傷，答案是尋求接班人，慢慢通過培養的方式，去形成你的新標杆，才會源源不斷。
但是大部分普通人或許一條道持續進行 ，等到身體出了較大問題後，才會想到改變 ，所以提前有一項你的管道，所以當你面對任何生涯的問題，都擁有你的PLAN B，或許意外發生，你才不會感覺那麼絕望。
所以管理你選擇的空間，多去建立你的備用管道，你的解決能力也會更加寬廣。
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第2個影響能力長板的因素，是商業觸覺的敏銳度。
我舉個例子。
由於疫情的影響，教育和培訓行業受到前史未有的重創，大部分培訓師由於企業培訓延期，面臨巨大的生存危機。
有一部分靜靜的等待恢復的時期，用存糧代替風險，他們覺得線上完全沒有體驗感，和企業培訓的課時費相比，收益太少，但是有一部分看到巨大的機遇，搭建屬於他自己的線上培訓平臺，線上培訓或私董會的形式給予企業進行視頻服務，雖起初無法獲得較大的利潤空間，通過一段時間的培育，建立起了較強的信任感，也獲得了較多企業的青睞，為未來實現更多的可能 。
所以採取線上的培訓師是看到商業趨勢的巨大紅利，那就是消費習慣的改變，會漸漸從線下傳遞到線上去交付。
所以，不管你是哪一個行業，用戶的消費習慣改變，你也要嘗試發生改變，不同時期，洞察不同的商業紅利，你會發現很大的改觀。
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第3個影響能力長板的因素，是對人的洞察。
你會發現，你身邊特別厲害的職業高手，也是關係的高手，基本他的一個號召 ，就會一呼百應。
舉個簡單的例子 ，同樣一個管理的崗位，技術型的管理崗為什麼會比銷售的管理崗位會更加吃力呢？
根源不是本身技能的差異，而是洞察的差異，大部分技術的管理者更加偏愛技術，與人打交道非常頭疼，基本他承擔更多的是技術顧問，但是激發員工的內驅力，他的世界觀裡，基本靠自覺。
但是銷售的管理者呢？他同樣也喜愛銷售，但是靠他一個人的努力很難，他需要的是整個團隊活成一個人？那該怎麼辦？顧問遠遠不夠，要令員工愛上銷售，把他當成自己的一項事業，要是你，要該如何是好 ？所以充分的授權， 令他們安心的本職工作，管理嘗試需要共情，換位思考，更多類似教練，去不斷洞察員工的內心，幫他成長 。
一旦形成，管理的能力也會產生質的飛躍。
最後的話
自我選擇力、敏銳的商業觸覺、對人的洞察。
這就是影響能力長板的3個因素。
所以未來你僅僅依靠一項能力，是很難獲得長久的發展，因為能力是浮動的，未來會如何長大，需要不斷的進化，希望未來的你，不斷提升你的能力長板，搭建屬於你的能力模型，成為不可替代的那個人 。
作者簡介：趙默，前500強公司十年HRD,資深職業瓶頸導師，BCC職業規劃教練，企業瓶頸賦能教練，NLP執行師，國家二級心理諮詢師，用文字和聲音的力量幫助職場人士突破自我設限，找回自我，尋找職業新可能。
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