菜鳥白丁
不合法，疫情是天災人禍，任何人都不能獨善其身，在這種情況下對人們的生活有很大的影響，老員工為企業付出了青春和才華，關鍵時刻企業拋棄員工，一無企業擔當道德精神，二是政府規定疫情其間不允許炒人，還必須鼓勵企業復工復產穩定人心。
Hy雲楓
大家好！我是正哥，關注民生，服務大眾。用20年的勞動就業、社保、社會救助工作經驗和政策知識，為您解答民生方面的問題，歡迎您關注我，相信會給您帶來不一樣的收穫！
正哥認為，確實因疫情導致不能返崗，沒有其他原因的，公司這樣做是不合法的，為什麼呢？
因為依據人社廳明電［2020]5號文件《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（以下簡稱5號文件）要求，對因政府實施隔離措施或者採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。
那麼，我們來看看《勞動合同法》第四十條、第四十一條是怎麼規定的吧。
《勞動合同法》第四十條主要是無過失性辭退方面的規定，有以下3種情形之一的，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位後仍不能勝任工作的;
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
5號文件規定的很清楚，疫情防控期間，即便有這3種情形，用人單位也不能與勞動者解除勞動合同。如果用人單位依據這3種情形，與勞動者解除勞動合同，就是違反了5號文件的規定。
我們再來看看《勞動合同法》第四十一條是怎麼規定的。第四十一條主要是經濟性裁員方面的規定。
有以下4種情形之一：
1、依照企業破產法規定進行重整的;
2、生產經營發生嚴重困難的;
3、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
4、其他勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
如果企業需要裁減人員，20人以上或者裁減不足20人，但佔企業職工總數10%以上的，用人單位要提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
現在，5號文件規定得很清楚，在疫情防控期間，即便出現了這4種情形，用人單位也不能與勞動者解除勞動合同。
更何況，題主在公司幹了12年，應該是與公司簽訂了無固定期限勞動合同的員工，即便裁員，也屬於優先留用人員。
5號文件還明確規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
同時還規定，企業停工停產在一個工資支付週期（一般是一個月）內的，企業應當按勞動合同規定的標準工資支付職工工資。
超過一個工資支付週期的，職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費。
而且國務院還出臺了有期限減免企業應承擔的職工社保統籌費用和稅收的相關文件，來支持中小微企業在疫情防控期間渡過難關。
綜上所述，法規、文件都規定得非常清楚，非常明白細緻。如果沒有其他原因，公司因這次疫情防控的原因，與員工解除勞動合同，就是違反文件、法規的規定，勞動者可以先依據文件法規與企業協商溝通，協商不成的，可以向當地勞動行政監察機構申訴，或者申請勞動仲裁機構仲裁，對仲裁決定不服的，還可以向法院起訴。
歡迎大家在評論區留言，共同探討這個話題。
正哥說民生
不合法。根據勞動合同和勞動者的具體情況，可申請勞動仲裁，要求經濟賠償金。
律師日記
按勞動法規定，只要合法合理的做出補償，提前一個月書面通知你。是沒什麼不可以的。12年的員工，至少補你12個月工資，按你上年度的每月平均工資補償。如果沒有按勞動法和你接觸合同關係，你去申請勞動仲裁，賠償會更多。
