隨著00年代的人力逐步進入社會，國內各企業人力資源結構發生了重大的改變。原由70年代佔大比率情況。已經由80與90的人佔去近60%,而且近一年多來，00後也遞增至20%或者更高。人力資源結構的局大轉變，也需要企業在管理方面做出新的變革，用原有的管理方法與策略，甚至激勵機制已經是事倍功半的結果，眾多的企業對於目前的人力資源的管理也是一籌莫展，付出了很多努力，但是局面是要麼企業面對較高的流失率，要麼就是企業內部的基層管理怨聲載道，並讓企業付出了較大的成本損失。那麼針對這種情況，我們該如何去做？如何去應對這種趨勢的變化就是目前企業管理需要儘快做出選擇與改變的時刻。
首先需要明白“00後” 與“80與90後”人力資源的相同與不同之處。只有對症下藥，才可以藥到病除，起到較好的管理效果。因為從來沒有萬能的管理之策，只有隨著環境與人力資源結構的變化來做出合理有效的變通與創新，才能發揮管理有有效作用。從管理發展的歷程上來看，從泰勒的科學管理，到德魯克的現代管理，再到經濟學家 約瑟夫·熊彼特 於1912年首次提出管理創新（Management Innovation），就已說明了管理是需要創新，是需要不斷改革的。
總體來看”80與90”，"80與90後"新生代員工整體出現"五高五低"特徵:"五高"即學習慾望強烈、創新意識較好、工作節奏快速、自我實現更高、個人興趣更濃;"五低"即忠誠度較低、缺乏團隊精神、責任心較弱、抗壓性較差、職業定位模糊。
而“00後”生長於互聯網突飛猛進的時代。經歷03年的SARS，也經歷了中國經濟改革發展發展30年碩果累累質的飛躍時代，智能化產品與數字化生活填滿生活各個角落的日新月異變革時代，用現代人的話來說他們是“含著金匙出生與成長起來的人”。他們具有較好的學習能力，接受能力也比較強，對新生事物好奇，願意冒險；喜歡絕對的自由，紀律意識淡薄。職業發展由於暫時無家庭與生活的壓力，也是定位不清，職業規劃也相對盲目，心理年齡與實際年齡差異過大。具體表現有：相對比較宅，也是社會追星狂熱的代表。二是時刻不離手機，交流善於短語，是最明顯的低頭族。也是網絡流行語的代表。三是以我為本，有壓力也會面對。但始終把本位放在第一位；四是消費能力強，喜歡網購，對新生的產品願意償試，是最新產品的代言人，有絕對的話語權，不善於理財。
二是檢討反思企業的管理模式，需要與時俱進的做出變革與創新。原來一成不變的管理策略與方法可能需要做出大大的改變。企業需要釐清目前企業管理措施的不足與缺陷所在，有針對性做出改變與變通。70後是用紀律規則管理人，80與90後是用紀律與激勵機制去制約人；00應該用什麼方法呢？這也是目前企業需要去研究去改變的重點所在，是否也有一條差異化的管理之策，亦或是有一個折中的管理上策的呢？用傳統的管理方法已經行不通了，缺少了有效的溝通，就容易出矛盾對立局面及硬碰硬的情況，既太多的現場管理爭吵，相對的00後流失率自然就會高。就其原因我們企業的中基層管理者70與80後佔去了大比率，受制於這些人的經歷與管理學習與實踐，這些人管理模式與思維沒有更新或創新。管理的通病有以下幾個方面,一是管理仍依處罰為主。多扮演“警察”的角色；二是管理溝通沒有把觸角深入到一線員工。一線員工與基層管理之間似乎多了一層紗。一線員工特別是00後言論自由與意見的表達少了空間與舞臺，不能成為領導關注的焦點，不能實現個人本位主義的體現，矛盾自然就會多，管理效率也會差；三是企業的激勵機制過於看重成本。大多數企業領導認為一線員工做得好是必須的，沒有必要付出更多的成本。把激勵看作成本是管理者眼濁之所在，也是阻礙管理效率的根源所在。四是高層管理者缺少新知識的學習與提高。少了經濟發展的眼光與前瞻的發展意識。
故針對以上所述，企業應該從以下幾個方向去著重改革與創新。
一是轉換角色。管理者需要跳出朝堂，深入到一線，實現員工-主管與員工-高層對面交流與溝通，既然00後善於學習，必定有可取之處。給他們較好的空間與舞臺，實現有利於企業的本位建議與意見，讓00後感覺到對他們的重視。最大限度地杜絕層層傳達的舊模式。可以說目前的員工是上帝，管理者是服務者。
二是管理者重在Cotch,減少警察角色的出現，必須多方學習與提升成為00後的明星，成為他們的崇拜及熱追的對像。因此需要管理者日常管理中多指導與親身演示，少在口頭上訓戒與重複“警察抓小偷”的日常工作。
三是多表揚與讚美。工作中不要吝嗇讚美的話，對於00後每一點進步都要讚美與鼓勵。特別是在集體場合或領導面前。循循善誘引導其能力與潛力的發揮。
四是經濟知識培訓與宣導，豐富00後對錢或未來的感悟。由於00後是在沒有任何生活壓力下成長起來的，對於金錢是沒有過多的概含的。也沒有經濟風險的意識，即便有也是相對比較淡薄。因此需要用經濟知識來改變00後消費與金錢意識。例如：用現值與終值來提醒他們金錢貶值可能對他們未來生活的影響，經濟的發展必將伴隨著金錢的貶值，換名話說購買力在下降。勢必會影響他們現在的或未來理想中的生活。那麼如果一味沉迷於原有家庭的財富，未來的生活壓力必將會很大，比如健康，醫療，養老等。
五是企業激勵投入必須視為企業的投資。即激勵不能沒有痛癢，需要有較好的刺激作用。因為有刺激作用的激勵措施，才能讓員工為其全力以赴。視激勵為企業的成本，擔心會增加企業成本的想法是錯誤的。有效的激勵，必將伴隨著員工更大價值的增值併為企業增值或發展帶來利好，企業得到的必定會大於激勵的成本。相反，視激勵為企業成本的企業，那必定是企業的額外成本。
因此當今企業的管理處在較大風口浪頭，企業需要做出有效的管理變革與創新，只有不斷創新並汲取，大膽的償試，就一定會走出一條獨有創新管理之路。
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