今天想聊聊“激勵”，因為自己經常不夠自律，比如想喝飲料就隨意喝，沒有完成任務就去看劇……由於我是一個目標感比較強的人，結果導致就是自己經常陷入自責當中。所以我今天還是拿出來說說，也給自己一個警示。
很多人會把激勵和獎勵搞混，那激勵與獎勵有什麼區別呢？
獎勵主要是對於結果的給予,而激勵多是先是因。獎勵和激勵都可以是精神上和物質上的,主要區別還是在前和後,因和果上的。
一個是行為的果,獎勵。
一個是行為的因,激勵。
舉個例子：作為一個業務人員，如果我完成了公司的業績目標，我可以拿到我該拿到的提成，這個提成其實就是獎勵，是我應得的。而我不僅完成了自己的業績任務，我還佔了團隊的業績成績一半，且對企業的行業應用做出了突出貢獻，那這個時候我得到的是公司的物質以及精神獎勵，這是額外的，出乎意料的激勵。
1. 所以如何才能更好的激勵員工？
OKR中非常關鍵的環節是CFR ，對話（Conversation）：經理與員工之間真實的，高質量的交流，旨在對績效提升起到驅動作用。反饋（Feedback）：同事之間面對面進行雙向溝通或通過網絡進行交流，以評估工作進展情況並探討未來的改進方向。認可（Recognition）：根據個體所做貢獻的大小施以對等的表彰。
CFR是有效溝通的“刺激物”，能幫助OKR迴歸正確的軌道，一般在一對一的溝通，週會，例會，月覆盤，季度覆盤，年度覆盤等應用。同時，CFR可以讓領導與員工之間建立非常好的信任度。
舉個例子：我們經常在開會的時候，領導會因為某個員工做的很好提出口頭表揚，而很多時候員工並不領情，覺得只是隨意說說，看起來很假。但是有的員工卻十分受用，覺得備受鼓舞和激勵，從而做的更好。
那部分員工不領情的原因在哪兒？就自身的經歷而言，是缺乏信任度，沒有過有效的溝通，上級與下級的關心程度不夠。如果上下級的有效溝通是高頻次的且關心下屬的職業發展，甚至生活狀況，不管在會議上是表揚還是批評，員工會覺得領導對自己是真表揚也是真心幫助下屬成長。
在這樣的基礎上，管理者才知道下屬的需求，從而做有效的激勵，讓員工的自驅力也越來越強。至於是什麼樣形式的激勵，物質激勵是基礎，精神激勵是必要的，其他激勵在日常工作中可以設置各種各樣的小的驚喜，讓員工在遊戲中工作，從而更好的驅動員工，也更喜歡工作。
2. 如何更好的以身作則，激勵他人？
我總是突然會想起某個老師或者朋友說過的一句話，我的高中班主任，他說“無規矩不成方圓，紀律是鐵，是鋼”。
每個人都有自己的工作習慣，人生準則。管理者在職場中，往往需要以身作則，才能更好的影響下屬以及其他人。當然付出和回報也是成正比的，我們經常會問一個人你週末和業餘時間都做什麼？我們花費的時間往往投入在哪就會產出在哪兒。我身邊有很多小夥伴，常年堅持跑馬拉松，常年週末泡在健身房，常年學習英語每日誦讀……所有我有時候也經常被他們影響，督促自己要投身到自己喜歡的事物並長期堅持下去做。
那為什麼這些人可以堅持的如此之好，我相信他們你不僅僅有很好的時間管理和自律能力，一定有自己的一套方法論或者叫系統的生活準則。有一位老師舉例他自己如何做自我激勵，比如他在規定的1小時內解出了一道高難度的數獨題，他會買一罐愛喝的飲料激勵自己。還有在日常的訓練中，如果每天完成既定的任務，會給予一定的激勵，比如每天一顆棗，讓自己持續的堅持下去。而且會把時間分成非常的細，三分鐘可以做什麼事情，七分鐘可以做什麼事情，三十分鐘可以做什麼事情……把時間管理應用到了極致。
我也特別想給自己立一些規矩，更好的做自我管理，在做的過程發現確實很難，難的原因也在於懶，時間就像棉花一樣，擠擠總會有。比如寫日記這件事情，我在大學的時候有寫日記的習慣，但是大學畢業後沒有更好的堅持，現在才開始撿起來，但是經常忘記寫。公眾號我還是希望自己可以每週輸出，倒逼自己去思考，去學習和成長。
學習以及踐行OKR也有一年多的時間，某種意義上來講，知道了WHY，知道了WHAT，也知道HOW的問題，真正解決問題的其實是需要我們TO DO。所以，今年的一個小目標也是希望自己可以有一套系統的工作和生活的準則，輸出自己的人生價值觀和原則，從而更好的執行，更好的自律。
激勵從口頭開始，給自己加油，告訴自己是最棒的，同時真誠地讚賞他人，鼓勵他人，一起進步！（本文轉載自：OKR踐行者）
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