一個微信圈內聊友吐槽，她遇到了甜蜜的困惑。
在公司平淡無奇的工作了四年，一直"上不去"、好不容易下定決心裸辭，但老闆卻提出要給她升職加薪。
我好奇地問："找到新東家了嗎？"
她說，早找好了，已經收到了offer就等入職。新東家給的薪資比現東家漲薪後還高一些，而且公司是多元產業的綜合集團，平臺更大些。
我疑惑不解，都找好下家了，有什麼好糾結的呢？
她糾結，我以前覺得自己在公司沒什麼存在感，這次老闆找我談了很多，感覺自己是被老闆認可了，但我又覺得老闆提的機會落實難，承諾了不兌現，以後我又不好意思再主動辭職。
我們聊了很多，概括起來她的猶豫不決有4點：
1.看不到升職加薪希望。看不到升職和加薪的希望所以想走，認為老闆許諾是個給機會所以想留下，但又怕這是老闆的挽留是權宜之計，機會泡沫；老闆一般不會再信任和重用一個主動辭職的員工，而是為暗地裡內尋外招替換自己崗位的人爭取時間而已。
2.跳槽風險大。新東家的新崗位和薪酬待遇誘惑確實太大，但又擔心自己不能適應新東家的企業文化和崗位要求，顛沛流離折騰一場還大不如從前；況且，在新東家還有不低於6個月的試用期，途中風雨不好把握，風險很大。
3.留下再走更難。即便現東家給機會升職加薪是真，又擔心被誤解為拿辭職作籌碼，要挾公司和老闆，日後被領導穿各種小鞋，自己再主動辭職也下不了臺階，更是沒得了面子。
4.失信於新東家：收到新東家的offer,證明自己已經認可了新東家的邀約，同意了入職崗位和薪酬條件等。如果不能按時到崗，勢必給新東家留下不守信印象，影響新東家的招聘工作和其他工作安排。自己也從此失去了這個機會，再想進入這個東家是不可能的。
環環緊扣分析，這些擔憂並不無道理，但細緻剖析你會發現她根本就是職場拎不清，抓不住重點，糾結表象。
跳槽的背後逃離的到底是什麼？一個崗位哪些理由值得讓你堅守？老闆承諾的潛臺詞說的是什麼？取捨崗位時正確的流程又該是什麼？
“走”與“留”？
今天，我們就來梳理一下。
一、跳槽的背後，你在乎的到底是什麼？
大數據顯示90後平均工作7個月就會離職，薪資福利低城心理期望是主因。
什麼意思？很多人在提離職的時候，基本都是以離職作為籌碼渴望漲薪或升職的 。
就像之前看到的一個段子："老闆問我為什麼離職？我上班就是為了錢，她非得和我談理想，我的理想是不上班。"
薪資福利是員工崗位選擇裡最重要的依據，又想要錢，又想要閒，但一個內部調薪機制不完善，調薪慢甚至不願意調的公司，期望在哪裡？
一個有趣的職場故事簡單而粗暴：
女孩向領導提離職，領導不解問為什麼。
小姑娘很直接，她說有個公司出了比現在高一倍的薪水。
領導脫口而出就是一句："你丫值這個錢？"
值不值先不討論，領導的驚訝足可見現公司的工資預算裡她不可能拿到跳槽後的待遇。
覺得不值、或者說公司從來沒考慮過給老員工這樣幅度的漲薪可能。
行為經濟學懊悔理論裡講述："行動的懊悔，會大於忽視的懊悔。寧可將錯就錯，也不願意打破現狀，對其她選擇故意忽視。"
這恰恰是大部分公司的現狀，老闆寧願給新員工高薪，也很難給老員工漲薪，即便兩個人可能負責的內容一樣，能力水平也一樣。所以"人挪活"，大部分老員工只有通過"跳槽"來實現漲薪和職位上升的飛躍。
本土的一個地產公司，基本上半年更換一批職業經理人，大多數職業經理人在試用期或一年內被更換。老闆是典型地喜新厭舊型，試用期就是蜜月期。試用期內，老闆與職業經理人相處融洽，工作也愉悅。試用期滿，老闆對職業經理人的態度180度轉彎，對職業經理人的工作效率、工作業績等表現出不滿。並以各種理由解除勞動關係，最終以勞動爭議仲裁等方式鬧得不歡而散。圈內人士說該公司是職業是經理人的"墳場"。這樣口口相傳，公司的行業美譽度也一落千丈。甚至，人力資源的圈子將企業納入"黑名單"。
公司懶得花小成本解決問題，卻願意用大成本試錯的背後，註定會有無數員工跳脫尋找可能。
選擇職業發展階梯
二、離開要趁早，但別隻為了錢跳
錢是工作選擇裡重要的依據，那除了錢呢？
換句話說：當站在職場的十字路口，繼續留任還是離開重新開始，我們該看中什麼？
有網友從四個維度衡量總結"好工作"的範疇：錢、閒、穩定性、成長性。
1.錢：薪資福利好；
2.閒：自由度高，除了工作之外，有自己分配的學習和生活休閒時間；
3.穩定性：單位行業處在上升期，難辭退人的同時，自己也很難倒閉；
4.成長性：所從事的內容勝任外，有很大的發展和提升空間。
細斟慢酌，面對職場選擇時，我們完全可以輕鬆獲得決斷。
老公司還是新公司，我們都是去做事的，排除和人員相處、崗位適應的成本之外，完全可以把老公司的工作當做全新的機會，和新崗位放在一起思考。
兩個崗位，哪個待遇好，哪個大環境好，發展空間更大，哪個工作內容對自己的成長性更高。
取捨比較，優劣立斷。
馬雲曾在阿里內部會議上說月薪三四萬最幸福，《中國幸福報告》顯示，隨著個人月收入的增高，居民幸福感先升高後降低，純在明顯的邊際遞減效應（消費或想用同樣的東西給我們帶來的滿足感和效用，隨著邊界的變化不斷變化，越到最後，效用就越小。）
所以不是錢越多就越幸福，也千萬不要把更高的待遇作為跳槽的唯一標準，綜合比較拿準選擇後趁早決斷。
怎麼出彩？
三、選擇困擾的根本，是對流程不瞭解
關於提出離職卻被挽留、如何選擇的困擾由來已久。知乎的資深獵頭的回答嚴謹客觀：
"搞不清楚辭職流程，才會遇到這種尷尬的局面。你是拿離職作噱頭想漲薪，還是真想離職老闆不會知道。而你如果是前者，這種方式相當不明智。"
首先你得明白企業實際的用人成本。企業除了給你薪水和五險一金、交通、通訊、餐補、節假補貼外還要考慮：
1．招聘成本：很多公司會在各招聘平臺投入資金很長時間可能都招不到合適的人；
2.培訓成本：員工適應需要時間段，很多領導最無奈的就是新人剛被教會卻離開；
3.適應成本：公司也會面對如何培訓，新人也無法適應的可能；
4.情感成本：待遇留人外，老闆以其自身資源給員工生活上的資助。
綜上，公司是寧願留老員工，也不願招新人的，當然這點和之前說的公司不想給老員工漲薪並不矛盾。簡言之，公司希望用最少的錢留下肯幹忠誠的員工。
但這不代表你不能主動提出漲薪，企業有它付薪的原則：在符合外部競爭力和內部公平性的前提下，公司是願意給有能力、忠誠度高的員工漲薪的。但這需要經營業績、公司制度的支撐。
敲黑板：最大的前提是有能力、忠誠度高。
當你具備這兩個大前提時，再來好好梳理流程，減少尷尬和不必要的糾結和煩惱。
一個標準的辭職流程是這樣的：
1、焦慮：停滯、還是安逸各種原因導致的思考。留下和辭職各種利弊得失對比，焦慮糾結的夜不能寐。
2、關注機會：留意行業人才流動情況，如在沉澱期會好奇同行業的人都去做什麼了，想出路。
3、自我評估：各種平臺估算出自己能擁有的機會，以及自己的實際價值，對自己的學歷、工作經歷、職業資格職稱證書、年齡、家庭以及人脈資源等進行評估。
4、意向面試：權衡比較，參加面試，獲取感興趣的offer。
5、選擇機會：做出選擇前，和直接領導溝通，提出需求，詢問現公司的機會。給領導暗示自己的想法：要求加薪升職不成，可能會辭職走人。
6、平衡機會：公司看重自己，加薪、升職申請被爽快的接受，留下來；加薪、升職申請不被通過或者公司挽留意向不明或不強，果斷辭職。
在職流大潮裡，我們一定要做一個條理清楚、思維清晰、有自我決斷的人。明白自己內在的焦慮糾結點，懂得思考權衡利弊得失，那時候你就不會糾結"去"與"留"，想漲薪升職就大膽地向老闆提，覺得公司（老闆）不滿足自己最起碼要求的就走。
機會泡沫，還是職場宮鬥完全不用擔心，每件事自己設立兌現的期限，早早做好Plan B ，做那個深諳職場規則的人，走好流程，一切就好。
在職流中奮鬥的你，還在為"去"與"留"糾結嗎？
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