在工傷事故處理中，我們都清楚核心問題是“定性”問題，即勞動者受傷或患病是否屬於工傷的認定範疇。實際工作中我們經常會碰到一些模稜兩可，似是而非的工傷情形，有人說是工傷，有人說不是，那麼到底該如何判定呢？如何準確理解法律規定中的”三工“因素？今天小申子就試著和大家一起來探討一下。歡迎積極討論、收藏、關注我哈^-^
工傷認定是處理工傷事故的“核”
《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發〔1996〕266號）第八條規定
職工由於 “從事本單位日常生產、工作或者本單位負責人臨時指定的工作的，在緊急情況下，雖未經本單位負責人指定但從事直接關係本單位重大利益的工作的”、“經本單位負責人安排或者同意，從事與本單位有關的科學試驗、發明創造和技術改進工作的”、“在生產工作的時間和區域內，由於不安全因素造成意外傷害的”等負傷、致殘、死亡的，應當認定為工傷。
一般工傷認定均具備工作時間、工作場所、工作原因三大要素，但在具體實踐中爭議頗多。
究其原因，一是因為法律法規不可能將所有情況羅列得十分具體，二是發生傷害或疾病的各種情況十分複雜，三是各地方具體認定工傷的情形會稍有差異。
《工傷保險條例》對認定、視同、不得認定為工傷的三種情形是：
一、應當認定的情形
第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
- 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
- 工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
- 在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
- 患職業病的；
- 因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
- 在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
- 法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
二、視同工傷的情形
第十五條 職工有下列情形之一的，視同工傷：
- 在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；
- 在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
- 職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位後舊傷復發的。
職工有前款第1項、第2項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第3項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
三、不得認定為工傷或視同工傷的情形
第十六條 職工符合本條例第十四條、第十五條的規定，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
- 故意犯罪的；
- 醉酒或者吸毒的；
- 自殘或者自殺的。
認定、視同、不得認定的情形要了解
我們判斷勞動者是否構成工傷，要依據勞動者的行為是否符合《工傷保險條例》中工傷或視同工傷的規定，結合案例來看。
案例1
公司有員工A、B二人，因工作溝通不當產生口角，進而發生鬥毆行為。兩名員工均因傷住院，同時公司也下達了關於二人的記大過處罰公告。那麼在這個事件中，員工住院後申請工傷是否支持呢？
參照《工傷保險條例》第十四條：3.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
分解來看，1、在工作時間內；2、在工作場所內；3、履行工作職責；4、受到暴力等意外傷害；5、暴力傷害和履行工作職責之間有直接因果關係。
員工A是不是工傷呢？我們看員工A是否具備了五個要素：
1、是否在工作時間內？——是。
2、是否在工作場所內？——是。
3、是否是履行工作職責？——是。員工在事發時處於工作狀態（工作溝通），顯然是在履行工作職責。
4、是否受到暴力等意外傷害？——是。兩人鬥毆。
5、暴力傷害和履行工作職責之間是否有直接因果關係？---否。不是說因為員工A和員工B進行工作溝通，員工A履行了工作職責，員工B才毆打員工A的。員工A和員工B之間的糾紛雖然起因於雙方的工作溝通不當，但員工A被員工B打傷的直接原因是因為雙方發生了口角，雙方之間有衝突，進而才發展到打架鬥毆的。員工A被打傷與員工A的本職工作和員工A應履行工作職責無直接因果關係。
所以，員工A的受傷不是工傷。同理，員工B的受傷也不是工傷。
案例2
員工李某在工作時業務不精，安全意識淡薄，被主管提醒過相關操作的方式不對，存在安全隱患，但李某不聽勸告，麻痺大意，在一次操作過程中發生安全事故，造成手指骨折，李某向單位提出工傷認定的申請。單位安全部門認定：員工李某明知操作不當，會帶來嚴重的安全隱患，但屢教不改，這次事故屬於個人違章操作，不應認定工傷，單位老闆及其他領導也都表示“嚴重”同意，一致認為不應申報工傷認定。
單位認定不合理。工傷實行的是無過錯原則，只要符合工傷的法定情形，就應當算工傷。
如果員工在上班前後呢？
只要符合“第十四條：2.工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的”這個條款的，就可以認定為工傷。
如果員工故意為之呢？
依據第十六條的情形，用人單位要排除員工的受傷情形為工傷，
應當有員工“碰瓷”的確實證據，否則社會保險行政部門不予理會。這個證據收集其實很難，真有“碰瓷”嫌疑的，可以先報警，同時保存現場視頻、證人證言。
工傷實行無過錯原則
社會保險行政部門受理工傷認定申請後，根據審核需要可以對事故傷害進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助。
職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。
《最高人民法院行政審判庭關於職工因公外出期間死因不明應否認定工傷的答覆》（〔2010〕行他字第236號）：“職工因公外出期間死因不明，用人單位或者社會保障部門提供的證據不能排除非工作原因導致死亡的，應當依據《工傷保險條例》第十四條第5項和第十九條第二款的規定，認定為工傷。”這一答覆解決了因工外出死亡原因不明的工傷認定問題。
《國務院法制辦公室對 〈關於職工參加單位組織的體育活動受到傷害能否認定為工傷的請示〉的覆函》（國法秘函〔2005〕311號）指出，“作為單位的工作安排，職工參加體育訓練活動而受到傷害的，應當依照《工傷保險條例》第十四條第1項中關於 ‘因工作原因受到事故傷害的’的規定，認定為工傷。”
上下班途中受到傷害要認定為工傷，必須同時滿足以下條件：1.在上下班途中（認定為合理路線）；2.受到傷害的原因是發生了交通事故；3.該交通事故的責任認定中，本人為非主要責任。因此，
如遇雪天路滑摔倒，自己摔倒受傷，雖然發生在上下班途中，但並未受到非本人主要責任的交通事故傷害，是不能認定工傷的。“三工”公式
- 是否履行工作職責，是否受用人單位派遣，是否和工作職責有關，是否基於用人單位的正當利益等因素；
- 是否屬於因工作所需的時間；
- 是否屬於因工作涉及的區域以及自然延伸的合理區域。（注意此處的兜底）
用人單位有協助認定，舉證責任
對於工傷認定的三點體會，僅作參考
1、法律法規一定要理解
在工傷認定中，首先應掌握和理解《工傷保險條例》的立法宗旨和精神，而不只盯著具體認定的情形和條款，這樣才能正確把握和理解“三工”原則 。也可以收集參照本地勞動部門、法院對工傷認定案件的判例。
2、實事求是，過程準確，資料齊全
事發經過搞清楚，事實認定及時準確，材料整理詳實齊全（比如去醫院的所有資料留存好、勞動關係證明），積極向相關機構申報工傷，避免不必要的損失。注意工傷認定申請有確定的時間限制，避免超時。
3、人性化應對
員工受到傷害誰都不願意看到，不管是出於什麼情況，負責任的公司從態度上都應以人為本，人性化應對，情理並舉，積極推進申請、認定、鑑定等流程，在員工和公司利益之間儘量的平衡，實現勞資關係的和諧。
工傷認定、鑑定、賠償種類、標準等進一步的內容我們後續文章進行更新，歡迎持續關注哦~
人性化應對工傷
我是小申子，堅持職場知識分享，一起交流學習，喜歡就點個關注吧，謝謝！
閱讀更多 職場小申子 的文章
