一個公司的老員工要求公司把他的工資從8000漲到10000，公司不同意，這名老員工就離職了。
他離職之後，公司HR招了一個月薪15000的人來代替他，3個月後卻悲哀地發現：新人做事能力比那個老員工差得多。
最後等他們找到一個和之前老員工差不多的合適人選時，給對方開出的薪資已經超過了20000。
新員工薪資明顯比老員工高，這種現象叫薪資倒掛，常發生於新老員工之間，
①這是個問題嗎
我在百度搜“薪資倒掛”這個詞條，百度百科和MBA智庫給出了兩種定義。如圖：
不得不說，百度真是個鬼才，給我們的答案永遠這麼別出心裁。
跟朋友聊到這個問題。
有人說：“這就不是個問題，不接受薪資低的老員工可以走啊，公司只要把入職承諾的工資給到就可以了。”
這是員工視角，但HR或管理者這麼看就是忽視問題存在，是不合格。
有人說：“解決不了，只能緩和衝突；或只要老闆給錢就行”
但問題是，如果只要捨得花錢就能解決問題，老闆還要HR幹啥？
薪資倒掛到底是不是個問題？
薪酬設計理論中，最基本的兩條原則就是：對內要有公平性，對外要有競爭性。
而薪資倒掛則明顯跟這兩條原則相沖突：要麼招高薪的人打破內部公平，要麼用內部薪酬標準在市場上缺乏競爭力。
也就是說，要麼招不到人沒人做事，要麼招來了人影響士氣，這是個兩難選擇。
只要一個公司是希望團隊充滿戰鬥力、業務穩定發展的，薪資倒掛都是一個必須得到重視和解決的重要問題。
②原因出在哪裡
無論是管理基礎薄弱的中小企業，還是成熟的大公司，薪資倒掛現象都是普遍存在的，但原因卻各有不同。
中小企業是因為：
1.老闆或管理層比較摳門，只關注眼前或者說短期利益，不捨得給老員工漲工資；等人走了需要人做事又被迫按市場價招人；或者公司業務附加值低，缺乏足夠的能力給老員工漲薪；
2.老闆或管理層覺得老員工能力有限業績一般且沒什麼潛力，沒主動開除就不錯了；
3.沒有一套能力和業績評價體系，誰幹的好誰幹的差不知道，就算想漲薪也不知道該怎麼漲給誰漲；
4.認為外來的和尚好唸經，對老員工眼裡只有缺點和不足，看新人只看得到優勢和長處；
5.認為員工就是拿來用的，不需要培訓也不需要共同成長，剩餘價值壓榨乾淨了就從市場上招人，不在乎那點成本；
大公司往往不缺錢，更不缺理念或管理體系，問題往往出在管理層：
1.為了增大自己的權力，拼命增加團隊人數，這就難免需要高薪招人；
2.為了不給自己惹麻煩（為員工爭取加薪幅度），不去冒險給團隊優秀員工爭取；
3.為了保證自身地位不受威脅，通過控制調薪迫使優秀老員工離開；
當然，無論是大公司還是中小企業，還有兩個共同的重要原因：
1.在企業內部調薪的幅度，絕大多時候都會小於跳槽加薪；
2.快速增長/高度競爭的行業和崗位市場，總是有著充分的流動性，有經驗的員工總是供不應求的；
這兩個原因決定了，有時候你的薪資體系再完善也沒用，有些行業老員工就是會不斷流失，新來的人薪資就是要求很高。
所以說，本質上，薪資倒掛這種現象是會永遠存在的，只是出現的頻率和對公司發展的影響程度有所差別罷了。
③解決方案是什麼
最後談談解決方案。
首先從業務視角：所在的行業“人才”是關鍵資源嗎？人才”競爭激烈嗎？
如果是傳統制造業，顯然資金、設備甚至是老闆的客戶資源都比人這個因素重要的多，公司壓根兒就沒多少關鍵崗位，也就無需太在意這個問題。
如果是以“知識型員工”為主的互聯網行業，人才的重要性高得多，競爭也激烈得多，那麼企業從上到下必須要重視可能出現的薪資倒掛現象。
其次是從組織視角：公司的戰略、發展階段和薪酬政策。
公司是希望快速發展做大做強？還是希望穩健保守利潤第一？
這跟公司的戰略和發展階段有關，又決定了公司的薪酬政策到底是領先、跟隨還是落後。
公司要把整體及核心部門/崗位的薪酬政策明確出來，把有限的資源投入到最高回報的崗位上去，把錢花在刀刃上。
最後是HR視角：
1.從短期來看，在不打破原有薪酬體系前提下招聘關鍵崗位人才的3個方法：
a.通過長效激勵的方式：長效激勵指的不是工齡工資（事實上這通常沒什麼卵用錢白花了），而是指期權或股權激勵、利潤分紅等；
b.通過項目獎金或年終獎的方式：新員工通常固定工資更高，老員工經驗豐富且更可能業績突出，則通過浮動的獎金彌補固定工資的不足；
c.通過簽約津貼的方式：在不打破原有薪資結構的基礎上，給新人額外的簽約津貼，約定一定的期限（比如兩年），如新人能力強，兩年後薪資自然漲上去了，如果能力不足，則自然無需再給；
2.從長期來看，企業需要建立一套完善的，基於能力和績效的薪酬體系；
通常來說，員工的薪酬包括：固定工資+浮動工資+長效激勵+福利
其中最關鍵的是前三項：
a.固定工資，基於崗位相對價值、個人勝任能力和外部競爭力，需要企業定期做崗位價值評估、勝任力評估和外部薪酬市場調查；
b.浮動工資，基於業績貢獻，包括組織績效和個人績效。需要企業設計、運行可靠的目標管理和績效評價體系；
c.長效激勵，如針對管理層的合夥人計劃、管理層分紅計劃；針對全體員工的股權、期權激勵計劃；
3.除了薪酬這種直接花錢的手段，還有很多花錢少但是複雜、耗時費神的管理手段：
a.建立清晰、明確的員工職業發展通道；
b.建立有效的員工能力成長體系（培訓體系、人才梯隊等）；
c.建立簡單、良好的企業文化氛圍，打造一支有能力又有領導力的幹部隊伍；
HR要注意：
1.HR心裡要有幾本帳：一是業務需求和招聘計劃；二是關鍵部門和關鍵崗位；三是外部市場和人工成本；
業務需求決定了要招聘多少人、要求高低和輕重緩急；
關鍵部門和關鍵崗位決定了哪些是優先級需要投入主要精力；
外部市場和人工成本決定了有多少錢和應該怎麼花；
2.HR要定期分析員工離職原因，重點關注關鍵部門和關鍵崗位，即那些貢獻價值大、外部競爭激烈和市場稀缺的崗位；
要與員工的工作績效結合起來，一旦發現優秀員工離職率升高要重點關注。這裡有兩個點：HR要重視部門經理的評價（畢竟他們最瞭解員工績效），但又要有自己的評價（不能被牽著鼻子走）；中小企業老闆要有自己的判斷，心裡要有一個核心員工的list。
不要盲目追求低離職率，要努力降低優秀員工的離職率；不要把精力放在所有崗位上，關注核心部門的核心崗位（要知道誰是公司賺錢的關鍵）。
3.HR要定期與管理者（包括老闆）溝通，針對典型案例做輔導；
把工作做在前面，以預防性工作為主（關注優秀員工的心理動態和核心需求），而不是員工提出離職了再拼命挽留（通常已經遲了）。
4.要有長遠眼光（根據公司戰略儲備核心和關鍵崗位人才），也要有務實打法（把每一分錢花到刀刃上）；
能花錢解決的問題都不是問題，問題恰恰是往往沒那麼多錢。什麼時候該作戰略人才儲備，什麼時候該錙銖必較反覆談判，HR要有有任務敏感度和務實的精神。
5.既要能解決輸血問題（招的到人），更要能解決造血問題（培訓到人）；
當風口來的時候，不但企業是頭豬會上天，對這個行業的從業者來說也一樣，哪怕是頭豬也會上天，就像前兩年我在電商行業，剛畢業的大專生有一點實習經驗都要七八千的底薪，凡是跳槽哪怕只做了半年都要2-3K的漲薪，無他，行業的風口來了罷了。
但實際上，這種時候大規模招人其實是特別不划算的，培訓又往往顯得慢跟不上業務節奏，這時候HR就要一邊快速招人，一邊加速培訓，並努力讓造血的速度趕上輸血，這本質上也是在給企業節約成本，少花冤枉錢。
以上說的都是對企業管理者和HR來說怎麼解決這個問題。
那麼對個人來說呢？
對抱怨薪資低的老員工來說，能力強業績好可能只是假象；對為高薪沾沾自喜的新員工來說，高薪可能只是曇花一現。
其實很多老員工真的是沒有多優秀，他們最大的優勢不是個人能力。而是比較熟悉公司的情況，有一定人脈，知道公司的那些潛規則。
換句話說，他之所以在這裡能發揮作用，不是因為個人能力，而是因為他比別人更熟悉這套流程機制，更能通過賣臉來獲得資源。
這在各類大型企業特別特別常見，這樣的老人非常非常多。他們不是有10年經驗，他們是2年的經驗用了10年。
對很多新人來說，尤其是在高速發展處於風口的行業，容易跳槽獲得高薪不是因為自身多優秀，而是資本扎堆湧入後的溢價罷了，本質上是不可能長久的。如果搞不清楚狀況以為是自己厲害而放任自己不去成長，很快就會吃到風口過後迴歸常態的苦頭。
所以，對老員工來說，當你在同一家公司工作2年（有些行業1年也可以），如果工資漲幅沒有達到你的預期或者說學到的知識和技能讓你覺得成長不夠，那就可以出去面試看看。
不是說讓你一定要跳槽，而是通過面試看看自己能拿幾個offer薪資漲幅是多少，不管你跳還是不跳，起碼你要知道市場價，也要知道自己的價值，說不定你拿了一圈offer發現價格還不如自家，或者拿不到滿意的offer，那說明公司沒有虧待你，你就值這個價，擺正心態，好好上班。
對職場人來說，不要輕易跳槽，但一定要讓自己有隨時跳槽的能力。
對於新員工來說，要明白高薪進入一個公司未必一定是好事。
要知道薪資保密從來都是很難做到的，如果薪資差距過大，你可能一進來就面對同事的排擠、上級的考驗，能不能活過試用期都是兩說。
即使活下來了，如果不能儘快提升自身專業能力，你的高薪也是無源之水無根之木，因為價格和價值偏離不會是種常態，早晚要回歸正常。
認清自己、擺正心態，看清楚職場薪資倒掛現象背後的本質，好好打磨自身專業能力，是職場人的必備技能。
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