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勞動者在履行職務過程中可能因為各種原因直接或者間接造成用人單位損失，在何種情形下，勞動者需要賠償用人單位的損失，又如何賠償？在哪些情形下即使造成損失，也無需賠償。為使讀者對於上述問題有清晰的認識，本期乾貨小哥推薦權威案例，並整理相關裁判規則，供讀者參閱。
法信·推薦案例
勞動者在履行職務過程中因故意或重大過失致用人單位損失的，應承擔相應的賠償責任——江蘇諸利電氣有限公司訴趙龍扣勞動爭議案
案例要旨：勞動者在履行職務過程中因過錯致用人單位損失發生糾紛的，應按勞動爭議案件處理。勞動者對用人單位的損失存在故意或重大過失的，應承擔相應賠償責任，但確定賠償數額時應綜合考量勞動者的過錯程度、工資收入水平、是否進行了必要的技能培訓、是否存在勞動過度情形；用人單位對勞動者履行職務是否曾加指示、對損害事實的發生是否存在管理缺失，以及損失是否可以通過其他方式補救等因素。
案號：（2017）蘇0981民初3908號
審理法院：江蘇省東臺市人民法院
案例來源：《人民司法·案例》（2018年第32期）
【評論】
用人單位享有對勞動者損害賠償請求權下，勞動者對用人單位損失承擔賠償責任的範圍
如前所述，勞動者在履行職務過程中因故意或重大過失致用人單位損失，用人單位享有對勞動者的履職損害賠償請求權，那麼勞動者對用人單位的損失應在何種範圍內承擔賠償責任？是負擔全部損失還是部分損失？第一種意見認為，用人單位的損害賠償請求權為全額求償權。第二種意見認為，用人單位與勞動者之間的強弱關係明顯，若不區分勞動者的過錯程度，對勞動者科以過重的賠償義務，則有違公平、合理補償的基本法律精神，故應區分情況，適用不同的賠償限額。筆者贊同第二種意見，在區分勞動者過錯程度的基礎上，分別作出如下處理：勞動者故意造成用人單位損失的，考慮到其自身主觀惡性較大，可由勞動者對用人單位的損失承擔全部賠償責任。勞動者重大過失致用人單位損失的，則應綜合考量勞動者的經濟狀況和用人單位的具體情況，如勞動者的工資收入是否低廉、是否進行了必要的技能培訓、是否勞動過度；用人單位對勞動者履行職務是否曾加指示、損害事實的發生是否因用人單位管理上的缺失所致、用人單位的勞動安全保護制度是否健全；以及損失是否可以通過保險理賠等其他方式補救等因素酌情進行確定。
關於勞動者應承擔賠償限額的具體比例，筆者認為，如勞動合同中已作約定，且約定合法有效的，應按約定執行；如勞動合同未作約定，則由法官或仲裁人員行使自由裁量權來確定勞動者的具體承擔比例。但無論是否作出約定，勞動者承擔的賠償最高限額，都不應超過用人單位損失的50％，一般情況下，確定在30％左右為宜。理由是：
一是用人單位與勞動者的法律地位不同，勞動者在履行職務過程中因重大過失造成用人單位損失的情況下，用人單位會形成雙重身份，既是受害者，又是勞動者的管理人。如果讓勞動者對用人單位的全部損失承擔填平性質的賠償責任，或者在解除合同的同時仍要求勞動者承擔過重的賠償責任，對勞動者來說，明顯不公平。二是用人單位的運行存在著天然的經營風險，其可能獲得的盈利即為此種風險的對價。而勞動者的工作處於用人單位管理、監督、指揮之下，用人單位無權苛求勞動者在工作過程中不發生任何失誤，如要求勞動者承擔過重的賠償責任，難免產生用人單位轉移風險之虞。三是從損失填補看，用人單位的損失可預見性較高，完全可以通過保險或者將損失攤入成本來提高商品或服務價格的方式，實現風險的有效轉移。四是從懲罰方法上看，對勞動者的履職損害行為，用人單位還可以選擇通過警告、解除勞動合同等方式替代或部分替代賠償責任的制裁功能。但需要注意的是，也應避免無條件地免除或減輕勞動者的賠償責任，因為，這將不利於勞動者職業道德的培養及勞動效率的提高，從而儘可能地降低社會的運行成本。
此外，在確定勞動者的損害賠償範圍時，還應注意下列問題：1．關於舉證責任的分配。勞動者是否對用人單位造成了損失，造成了多大的損失，勞動者的損害行為與用人單位的損失之間是否存在直接的因果關係，應由用人單位承擔舉證責任。如用人單位不能證明上述事實，則應自行承擔由此產生的不利法律後果，勞動者無需承擔賠償責任。2．關於損失金額的明確。一般而言，勞動者賠償用人單位損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。實踐中，用人單位應及時固定造成經濟損失的相關證據，否則其所主張的損失金額往往會因缺乏相應依據而難以得到採信。3．關於勞動者承擔賠償責任的方式。如勞動者未與用人單位解除勞動合同的，可參照《工資支付暫行規定》第十六條的規定，從勞動者本人的工資中按月扣除，但每月扣除的部分不得超過當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。如用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，考慮到勞動者離職後用人單位按月索賠幾無可能，所以應允許用人單位一次性請求賠償。
本案中，趙龍扣作為駕駛員，應嚴格遵守道路交通安全法的相關規定，安全駕駛。但趙龍扣在駕駛車輛時未能確保安全，引發單方交通事故，負事故的全部責任，其對事故的發生存在重大過失。諸利公司未得到賠償的財產損失為30923.25元。法院根據諸利公司、趙龍扣所應承擔的經營風險以及趙龍扣的過錯程度等因素，酌定趙龍扣賠償諸利公司損失9000元（約為諸利公司未得到賠償的財產損失的30％），是較為妥帖和適當的。
綜上所述，合理的勞動者賠償責任制度既要使勞動者的職業風險保持在一定的限度之內，又要有利於勞動者自覺遵守國家法律法規和用人單位規章制度，善意地履行勞動合同。這就要求法院或勞動仲裁部門在處理此類糾紛時，既要注意衡平勞資雙方利益，也要通過合理的裁判夯實公平與正義的基礎，最大限度地實現法律效果和社會效果的有機統一。
（摘自吳海燕、夏裕峰：《履職過程中因故意或重大過失致單位損失應承擔賠償責任》，《人民司法•案例》2018年第32期）
法信 · 裁判規則
1.公司指派員工違法操作，員工依照指示小心行事卻造成公司損失的，公司不得向員工主張賠償——上海仲品房地產投資顧問有限公司訴蔡燕勞動合同糾紛案
案例要旨：公司指派其工作人員私自兌換港幣，在與他人交易過程中人民幣遭調包，直接造成公司經濟損失。在此情況下，公司作為用人單位，可否對員工在履行職務行為過程中造成的損失主張損害賠償，應視員工的過錯程度而定。若員工小心行事且及時報警，應屬極輕微過失。公司明知私自買賣港幣系違法行為，還要求員工按照工作指示正常行事，不得向員工主張損害賠償。
案號：（2005）滬一中民一(民)終字第2018號
審理法院：上海市第一中級人民法院
案例來源：中國審判案例要覽（2006年民事審判案例卷）
2.勞動者的一般過失屬於勞動過程中正常的勞動風險，可歸入企業的經營風險，由企業承擔——徐婷婷訴北京冠亞名錶城勞動合同糾紛案
案例要旨：勞動合同履行期間，因勞動者過錯造成用人單位損失的，根據用人單位規章，應承擔相應責任，但用人單位的規章制度應符合法律規定才能生效。但一般過失屬於勞動過程中正常的勞動風險，可歸入企業的經營風險，由企業承擔。勞動者除非有重大過錯，應當免責免賠。
審理法院：北京市第二中級人民法院
案例來源：《人民司法·案例》（2012年第20期）
3.勞動者被騙造成用人單位損失的，應當按照合同約定及規章制度，結合勞動者過錯大小、工資水平計算賠償費——無錫市某大酒店訴阮某某等三人勞動合同糾紛案
案例要旨：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的是否應承擔賠償責任，勞動法、勞動合同法對此均缺乏明確規定，但用人單位可以按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度從勞動者的工資中扣除賠償費，賠償範圍應當與勞動者的過錯大小、工資收入水平相適應。
案號：（2016）蘇02民終4752號
審理法院：江蘇省無錫市中級人民法院
案例來源 ：《人民法院報》（2017年12月21日第7版）
4.用人單位因電信詐騙遭受損失勞動者無重大過錯不承擔責任——億亨公司訴徐某侵權責任糾紛案
案例要旨：勞動者履職過程中的行為系職務行為，代表用人單位對外處理事務，由單位承擔一切法律後果。因遭受第三人侵權產生的損失，理應由單位承擔。但是勞動者對用人單位具有忠實和勤勉義務，在履職過程中存在重大過錯情況下，應根據誠實信用原則承擔部分責任。
案例來源：《人民法院報》（2018年3月1日第7版）
5.勞動者對公司的損失沒有過錯的，用人單位不能要求勞動者承擔法律法規規定以外的賠償——某公司訴李某勞動合同糾紛案
案例要旨：在勞動合同中，用人單位將貨款不能收回的責任全部轉移給勞動者，勞動者僅獲取普通工資報酬但要承擔正常市場風險導致的高額賠償的，屬於違反公平原則的情形。用人單位沒有舉示證據證明勞動者存有過錯的，人民法院對其請求不予支持。
審理法院：重慶市永川區人民法院
案例來源：重慶法院網 2018年10月23日
法信 · 法律依據
1.《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
2.《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》
第九條 僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。
前款所稱“從事僱傭活動”，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。僱員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應當認定為“從事僱傭活動”
3.《上海市勞動合同條例》
第五十五條 勞動合同當事人違反勞動合同的，應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
勞動合同雙方當事人都違反勞動合同的，應當各自承擔相應的責任。
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