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早些時候和一些HR交流，他們在招聘時對待零經驗、跨行業應聘者時，相對而言比較重視三個方面的特質，如下。
1.主觀能動性。
零經驗代表了不能快速上手，短期之內不能為公司創造價值。對企業而言，既然已經招聘了，工資得發，福利得有：這個時期內的投入，常規企業稱之為無效成本。企業是以價值和利潤為目標的，短期之內的無效支出可以允許，但從長期來看，沒有一個企業會願意有過多的無效支出。
所以企業用人，重點就是考慮：人的價值產出多少以及週期。自然是價值越大，週期越短越好。這就要求零經驗的人必須有較高的主動性，願意主動去學去問去嘗試，只有快速上手，才能為企業創造出價值。
大多數HR在考量主觀能動性的時候，傾向於採取實情鑽取法：也就是了解應聘者身上實際發生的一些事情，並鑽取式的詢問，他在遇到一些問題一些困難的時候，是主動思考主動解決的佔比大，還是外界給予的幫助比較大。
2.謙虛的品質。
很多HR表示，對於一些有一定工作經驗，但轉行跨行的應聘者，他們還是非常頭痛的。因為這類人仗著自己有一定工作經驗，不考慮是否有行業經驗，不考慮實際情況，就要求多，口氣硬，個別態度還很惡劣。這類人有一部分自我感覺良好，覺得已有的工作經驗到哪都能用，不瞭解應聘的行業企業的特性，以為上手很簡單。
謙虛是一種態度。現在大多數的企業招人，不管有沒經驗，會把對態度人品的要求放到首位。有個HR曾經告訴我：招人，能力有沒有強不強，用時間是可以學可以補的；但沒有一個合適的態度，是沒法調整的，哪怕我們企業倒閉了，他還那樣。
HR對態度的考量，較多采用觀摩法，就是觀察應聘的言行舉止，談吐方式，以及對特殊案例的反映。比如大家以前常聽的一個案例：面試辦公室門口放一把摔倒的掃帚，看面試者進來是否會把它扶起來——這本質上就是在考量這個人的品質、態度，當然也有考量他是否細緻、是否會察言觀色、做事的條理性等等。
3.挫折耐受力。
零經驗、或轉行，短期之內不能給企業帶來價值，自然對於應聘者自己，個人價值和利益在短期內也不會有太高，這個時候，就需要應聘者耐得住。對於新人，企業不怕給與培訓，不怕暫時的能力不足——怕就怕在人員的流動。現在職場為什麼普遍對90、00後的職場人士評價不高，因為“工作太難上手、沒有雙休、被領導批評、客戶太垃圾等”原因動不動就會讓他們撂挑子。
HR考驗挫折耐受力，側面也是考驗求職者的忠誠度。常規考量方法是給予一定的適度的為難，看應聘者的反映，尤其是不經意的反映，如眼神、坐姿、小動作等等。 比如，讓應聘者多等一會，面試者再出現；結合應聘者提供的信息，可以適度誇大如果就職以後他續要承擔的業績、面臨的問題等，看他是否有為難情緒或表示。
綜上三點，是HR面對零經驗、轉行人員考量比重比價大的三個方面，這種考量，其實是深度挖掘求職者的真正特質，遠比求職者說“我不會，但我願意學”更有說服力，因為這話誰都能說，關鍵得看行動。
志青
您好，我是簡平，有10+互聯網行業人力資源管理經驗，非常高興回答你的問題。轉行涉及的內容會比較多，一般來說在面試過程中面試官會關注以下三個方面：
專業轉變：比如你的本科專業，碩士專業是否有跨專業，一些垂直領域技術要求比較高的企業會要求本碩專業一致。因為一般公司都默認，本科+碩士專業一致，那麼說明你的理論功底會比較好，容易出成果。相反：在過往我招聘過程中，很多本科是生物/醫學專業，研究生專業為數學，那麼如果你要應聘數學專業，和其他的應聘者相比他們的面試幾率會更大一些。
職業轉變：俗話說：“三百六十行，行行出狀元。”在互聯網發展的今天，每年湧現出很多新的職業，淘汰一些舊的職業。比如人工智能訓練師，電氣電子產品環保檢測員等 2020年更新產生16個新職位。針對新職業可能並沒有很多人從事過，那麼在招聘過程中會優先考慮人工智能相關領域的技術人員。原因是對人工智能領域有一定的認知，有較好的從業背景。
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行業轉變：近些年從傳統行業進軍互聯網行業，再從互聯網行業僅僅傳統行業的轉行人員比比皆是。近些年人工智能領域比較熱，好多互聯網從業人員轉型人工智能領域，那麼提前瞭解這一領域最新進展及最新成果是非常必須的。其次積累自己在這方面的人脈資源，可以通過脈脈，行業協會等方面積累這方面的經驗，為你將來的轉型做準備。
根據以上轉行的分類試著將你的轉行進行分析，瞭解你的轉型是屬於哪種情況？是單純的一種轉變還是兩種，甚或是三種全有。最穩妥的方式是其中的一種轉變相對安全一些。
題主提到零經驗轉行在面試過程中面試官會更多關注以下的幾個點：
轉型動機：你是被迫轉行還是興趣所致。在面試過程中你需要為你的轉行做合理的解釋。你要為你自己的職業生涯轉變做出合理的解釋，創造你尋求變化的誘因。然後將這些事件串成一個關於你自己職業的故事。
2.你的核心優勢和你要應聘職位有哪些匹配，是否具備可遷移性？
以軟件工程師轉行產品經理為例：我們先來看產品經理職位說明：
該職位要求：產品設計，方案編寫，產品運營能力。
在分析你過往工作或學習經歷是否涉及這些方面的能力。在過往的認知中你對產品的理解是什麼呢？以及你跟過往的產品是否有一定的深度鏈接🔗。可以深層次的進行匹配分析。通過的優勢技能進行論說，讓面試官看到你這方面的能力。
3.你對新行業新職業有沒有充分的認知。如果你是跨行業，試著談一談你對這個行業的粗淺認知，並徵求面試官的意見。可以通過學習，培訓多涉獵關於這一行業的認知，以免在面試過程中有所聊。如果能談你對改領域的見解可能會更好一些。
轉行機會在每個人的身上發生，在面試過程中如果你能對一下方面做出系統評估，那麼我認為你距離面試成功近在咫尺。加油，祝你面試成功。
我是簡平，10年人工智能行業人力資源經理，專注簡歷優化，面試輔導，職業規劃，關注我，我們一起玩轉職場。簡平職業諮詢
對於一般企業來說，新人沒有行業經驗轉行是可以接受的。前提條件是對待遇要求不高，至少要比熟手的待遇低一些。因為你沒有經驗，企業需要花時間培養你，比如安排培訓，熟悉工作情況再進入工作狀態，這都是企業投入的成本。
企業的人力資源部門當然想招聘有行業經驗的人，但是這樣的人畢竟有限，如果新人值得培養也是可以接受的，我個人比較看重他的
潛能、綜合素質。即冰山模型理論的幾個要素。
可以看出:冰山模型把人的能力分為兩個方面:顯性部分和不顯性部分。
其中顯性部分包括知識和專業技能。而水下隱藏部分（不顯性部分）就是人的潛能，主要包括綜合能力、個性特徵、動機、價值觀四個部分。
潛能就是冰山模型理論的水面以下的部分，也是不容易測量的部分。而這水下的部分實踐上佔了個人能量的大半部分。如果一個人潛能發揮出來，那麼後期爆發的能力是驚人的。
怎麼樣通過面試發現人的潛能呢。我認為面試時觀察以下幾點就可以了:
1.態度：
- 面試前的準備。面試者來之前應對面試做一下準備工作。至少要知道企業是做什麼業務?新的行業有什麼特點?新的崗位大概要做什麼事情（至少要說出一兩點，而不是一問三不知）。
2.動機:
主要是指對這份工作的渴望度。如果一個新人在面試中流露出對新行業和新崗位沒什麼感覺，只是過來看看，感覺來不來都無所謂，也沒有生活壓力。這樣的人肯定是不適合的。即使來了也做不長，他自己都不珍惜這份工作，更不想長期做，一旦在工作中到點困難就辭職走人了。
3.綜合素質:
著裝:新人面試時經量穿正式一點，最好是職業裝。
舉止:說話時語音宏亮，不卑不亢。切忌說話心不在焉，左顧右盼，更不能一直晃動身體。如果遇到不懂的問題既不能緊張，也不要不懂裝懂，否則會給人一種不穩重的感覺。
4.個性特徵:
如果新人能通過面試顯示出有很強的事業心，同時又能有自己的工作思路。面試過程中一直帶有自信和微微笑，這樣就離面試成功不遠了。
5.綜合能力:
綜合能力包括很多方面，如果新人能在面試前後根據自己對這份工作的理解，結合行業的情況，通過分析和調查短時間內寫出一份比較可行和有前景的工作規劃發給企業，就會讓企業刮目相看。實際上這也是個人綜合能力的表現，對於真正有心加盟的求職者來說，寫個工作規劃應該也不是什麼問題。
總結，新人如果做好以上幾點，有沒有工作經驗都不重要了，這個職位肯定就是你的了。
