培訓廝老房
可以這麼處理：
除了是剛入職場的新手，否則，職場成熟的人不應該有拖延症。因為拖延症是個壞毛病，很容易誤事。對於有拖延症的人，可以用以下三步來解決。
交代任務附時間
佈置任務時，務必附完工時間。
因為這樣的人有拖延症，所以，期間界限緊前不緊後，即所給的界限留有餘地，為萬一到時完不成留下補救的機會。
可以用這樣的方式，多加訓練，逐步養成在界限前完成任務的習慣。有了好習慣，也就克服了拖延症了。
超過時限有處罰
有時間限制，要有處罰。這個處罰可輕可重，但是必須要有。讓每一次的不按時完成都受到懲罰，留下印象，有所警醒。
不能讓每一次的超時輕鬆過關，必須付出代價。
用一次次的代價，給超時的人留下“痛”，從反面刺激拖延症改變。
後果，具有震懾作用，時時在提醒任務承擔著，不要拖延。
屢教不改換崗位
處罰不是目的，是為了改變壞習慣，養成好習慣。
如果經過訓練，仍然改不了，那就是“無可救藥”，必須換崗位，換到幾乎不影響工作的崗位。
實在不行，只能換人了。
拖延症，是職場的壞習慣，必須改掉。
職場老魚頭
拖延的員工會把領導也拖離職，所以對此事處理應該果斷，三個步驟供你參考。
①做一次溝通
與員工深度溝通一次，利弊講清楚，將背後的原因講清楚，給予警示。
②來一次約定
然後告訴對方應該怎麼做，不可以怎麼做，如果不改的話，將會有什麼下場？
③將員工趕走
給員工一次機會，如果還是不改的話，建議採取措施，包括將其解僱。
切記：慈不帶兵。
非知名首席人事官
有的員存在拖延症，不僅影響工作效率，有時候甚至貽誤工作，造成不可挽回的損失，危害是非常大的，應當及時給予整治。
本人認為，要根治有些職工身上存在的拖延症，須對症下藥。
有的員工平時養成了凡事拖拉的壞習慣，純屬工作作風問題，應採取教育引導的方式去解決。
我在衛生系統擔任分管領導期間，我們的政工科長就是這種類型。比如，每年評職稱或招聘工作人員時，都需要政工科提供基礎數據，以便於做出相應的決策。可是，平時拖拖拉拉，不注意數據庫的及時更新維護，數據庫自然沒有了統計價值。於時，每年統計時，都是一家一家地去重新要情況，加班加點地去彙總。你越是急的要命，他越是提供不上來，同時，他越急，又越容易出錯。有一次評職稱，材料都報到市裡審核了，竟然發現遺漏了一個符會條件的醫生，還是一鄉鎮衛生院的骨幹，當然人家要上訪，給工作造成了很大被動。
為此，我找他談了一次話，嚴肅地批評教育了一番，使他認識到拖延症對工作的危害。同時，告訴他一個方法:根據每年的統計指標，包括年齡、工齡、學歷、職稱及取得時間等要素，重新建立了一個數據庫。此後，根據人員流入流出、新招錄人員、新聘職稱等變化情況，事不過夜，及時予以更新。從此以後，他克服了拖延毛病，再要求提供各類數據時，基本會在10分鐘內搞定，並且準確無誤。
有的員工是和領導作對，本來能按時完成任務，他也故意拖延。這是工作態度問題，應當嚴厲處罰，以儆效尤。
這個類型的員工，可能瞧不起你，認為你軟弱可欺，因此處處和你作對，從中享受那種變態的快感。對此，你可以採取如下措施。
一是，抓住某員工因拖延貽誤工作的時機，召開一次專門會議，以案說法，闡明拖延的危害性。同時，在會上可定下一條處罰措施，明確對再次出現類似情況者給予降職、降薪處罰。因為這是個別人的行為，相信會上能得到大多數人的贊同，為你下步採取措施做好道義上的鋪墊。今後，再佈置任務的時候，你就要做到明確責任、明確標準、明確時限，對再犯者決不姑息。
二是，如果上述措施仍未收效，你可以找這類員工深談一次，必須以忍無可忍的態度去談，要嚴肅地強調，下級必須服從上級是他的本份，過去的可以一筆勾銷，但也必須下不為例。如果他仍然我行我素的話，你就向上級領導反映一下這個情況，要麼把他辭退，要麼把他調到別的地方去算了。
我是道可道123456，有30多年機關事業單位工作經驗，歡迎大家關注，咱們一起說事拉理，洞察職場是非。圖片來自網絡，告之必刪。
