昨天又討論了一個客服崗位的招聘。事情挺簡單的，但我很佩服小夥伴的學習精神。記得最開始在討論加入這個項目的時候，大家就很希望能夠得到更多的彼此經驗上的同步，跨職能的經驗上的同步。大家在把事情做好的情況況下，都非常關心自己的能力成長，這樣的團隊是才是一個成長性的團隊。雖然很多事情要解釋的多了一些，但是這樣能夠幫助大家達成真正的合作基礎--共識機制，其實是個事半功倍的選項。
討論過程的中間，Y與M之間的一段對話，我印象太深刻了。“我不是在表達反對意見，是在提出一種可能。我在問的是有沒有那樣一種可能，不是因為擔心有那種可能，而在考慮我該Say Yes or No。”哈哈哈哈哈哈，瞬間讓我想起來之前的XBL拍檔們在一起開會的場景。好的團隊機制，總是離不開一盞無影燈，雖然我離開了，還是繼續支持你們。
言歸正傳，繼續昨天沒講完的話題。還剩下兩部分，崗位功能的核心訴求和核心能力匹配，爭取今天都寫完。
昨天說的是新媒體和自媒體的定義的不同，還有他們各自的屬性對應的各自的運營方向的差異。注意是“它們各自的運營方向”而不是我們要談的我們自己“要招聘的崗位的工作方向”。這兩者是很容易在不留神的情況下被忽視的。舉個栗子，可以用一家公司的發展方向和一個員工的職業發展方向來類比。現在大家能否關注到這當中的差異了。
我們的新媒體運營工作，很大程度上是非新媒體行業的從業人員，要如何通過與新媒體的合作，來建立一個服務於我們的媒體傳播通道，而不是站在新媒體自身的視角如何把新媒體運作好。當然如果不把自媒體的部分從中間剝離出來的話，也應該要包括如何把我們的自媒體運營好這一部分。
如果是單純的討論自媒體的運營，只需面對我們自身的需求如何滿足，如何在自媒體平臺的環境下爭取最大化的效果。因此我們首先要問自己，我們要增加的崗位，到底是運作好我們自身的自媒體是核心訴求，還是與外部的新媒體們的合作鋪開我們的傳播與推廣，甚至精準的引流是核心訴求。這個差異非常大，忽視這一點，會導致一系列的噩夢。
這兩種核心訴求的差異，代表著未來的工作重心不同，尤其是自媒體的部分。如果我們要開展的其實是真正意義上的自媒體工作，還好一些，如果我們要開展的是完整意義上的新媒體運營，問題就大了。設置錯了崗位職責，或者定義錯了能力要求，導致了選錯人的情況發生，大家可以想象，無論對我們的業務開展還是對候選人入職後的工作考核評價，都會陷入深坑。我曾經接觸過的人員引入失敗的例子，超過半數都是因為這個導致的。
另外，通常大家見到的簡歷中，候選人過往所擁有的所謂新媒體運營經驗，是需要被甄別一次的。我經歷過相當多的人在寫簡歷時都沒有嚴謹地描述這一點。相對而言，自媒體運營經驗的表述相對而言就不大會有Bug。
前面談到崗位的核心訴求，我們再來看看核心能力的要求。
自媒體運營能力粗略分為運營規劃（含執行）能力和內容產出能力。新媒體運營的問題比較複雜，我們分開討論一下。
如果我們的業務，是建立在我們的自媒體上的，那麼對自媒體的運營部分的能力要求基本與單純的自媒體運營一致，這種情況下，對於與外部新媒體的需求可以假設是與我們對自媒體的要求是一樣的水平。這種情況下，我們需要的能力是雙重、複合的能力。既要能玩轉自媒體，還要能熟悉外部新媒體合作環境、能夠完成資源互換、生產可以通過外部新媒體傳播的內容、素材等，這當中需要相當強的外聯能力，當中會涉及到相當多的商務性開拓的屬性，甚至銷售以及客戶管理的一部分能力。舉個簡單例子，商務合同的處理能力就是個典型。你讓一個自媒體人處理一份合同，估計他就頭大了。
另一種情況，其實我們的業務並不是構建在我們的自媒體上的，就是說自媒體只是我們的一個官方的輸出渠道，相對而言整個新媒體的輸出才是我們的工作重心。這種情況，如果我們錯誤地定義了核心訴求以及核心能力，這個坑就挖得更大了。
我們再從一個跟細節的部分切入一下核心能力匹配這個話題。
文案能力就常常存在誤區，而且可能會是更嚴重的誤區。
我們最需要問自己一個問題，我們要的是寫稿子的人還是能夠組織起整盤新媒體or自媒體運營的人。大家可以感受一下一個典型的溝通過程。
最終輸出的招聘需求是這個樣子的。
更加幸運的是我們很快就遇到了一個非常匹配的候選人。昨天也完成了初面。
當然如此高效的面試安排，離不來我們的TalkLine，再次強調一下，視頻會議系統是招聘的效率工具。有關面試的過程，我在下一次更新裡跟大家分享。
明天見。
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