平安聊職場
我是水果姐，作為奮戰職場20+年的“女幹部”，我自己是70後，前後在服務的幾家公司，帶過好幾支團隊，細細數來，下屬的年齡段從50後到00後，均有涉及。
說實話，這裡面還真是90年以後的孩子最難帶領，今天看到這個問題，忍不住也來分享下自己的體會和經驗。
90後的下屬，我用了一個詞，叫“帶領”，是因為對待這批年輕人，用我們傳統意義上的“管理”是行不通的。
一．先了解他們的特點和變化。
1. 努力工作才能有更好的生活，動力大幅減弱：
90年代以後的中國，正是經濟高度發展的時代，整個中國的生活水平都有大幅度的提升，
也就是說，90後出生就已經是不缺吃少穿的時代了。
同時，90後，尤其是95後的父母親，很可能是60年代末或70後，而這一代正是努力拼搏創造豐富的物質條件的一代典範，按中國人的特點，儘管不是很富裕，也都會把最好的給孩子，所以90後的成長過程中，是享受著比較好的物質條件長大的。
舉個例子，我團隊幾個90後，95後，在上海的大學畢業後，家長就已經在上海幫他們買了房子，最少也是付了首付，甚至有的連車也買好了；所以，對於他們來說，努力工作賺錢才能享受好生活，並不是唯一的通路。
2.獨生子居多，又成長在互聯網爆發的時代，人人講究個性
90後，95後大多是在計劃生育政策下出生的，所以大多都是獨生子女，這樣的年輕人在家裡大多是養尊處優，自信的同時也很有個性；
同時，在他們會使用電腦的年齡，正是中國互聯網爆發的年代，各類信息爆炸，物質極度豐富，對於這批年輕人來說，他們的見識實在太多了。
同時受到西方自由主義文化的影響，個性和標籤成為了他們非常看重的東西，別人的看法對他們來說不那麼重要了，這個別人當然也包括領導。
二，學習接納，理解和尊重
從70後和90後的區別不難看出，這兩代人存在所謂的“代溝”一點也不假。但人和人之間，
其實最關鍵的是接納，不管幾零後，道理都是一樣的。
作為管理者，我們一定要先調整心態，學會心裡接納他們。特別是當90後的一些行為，我們特別看不慣的時候，更加要提醒自己要注意調整。
比如：我團隊幾個90後的員工，我每天上班到公司，她們從來不會主動和我打招呼。我剛
開始非常不習慣，有時也很生氣；但後來發現其實她們就是活的真實，不會因為你是領導去做什麼。
90後的年輕人，不在乎人家的看法，活的很真實，其實也不見得都是壞事，她們的個性，創意很多地方值得我們學習，我就經常和他們學習一些網絡的新名詞，明星，甚至一個95後的下屬主動教我怎麼在微信使用正確的表情包，
三，找準他們的個性，創造條件，鼓勵他們發揮自己的特長
90後的年輕人，大多都是很有想法和創意的，而在現在的競爭時代，這些是每家企業特別
需要的。比如，有很多互聯網公司的市場營銷崗位，只招90後。如果我們有這樣的90後，是不是要更加珍惜呢？那麼作為管理者，需要我們仔細觀察他們每一個人的擅長之處，擺在合適的位置，創造機會，鼓勵他們發揮所長。
比如：我團隊一個95年的姑娘，長的漂亮，性格活潑外向，很有創意，平時特別愛美妝和打扮，進公司時的工作是普通的後臺工作人員，怎麼做都不能符合要求，但當我們開始運作抖音時，我把這個工作交給了她，並且鼓勵她去創新和創作，現在她的表現超出了很多人的預期。
四、真誠地溝通，有理有據地批評，對事不對人，一定要避免說教
90後最佩服什麼樣的領導？她們喜歡真實的，表裡如一，專業能力很強的大咖。
當她們犯錯誤時，能及時地指出來，並真誠地幫助她們成長。如果我們過多的說教，
尤其是很多大道理，動不動上綱上線，其實是90後最厭惡的，我想大家都不喜歡吧。
總之，咱們70後也不是什麼都好，90後也沒那麼可怕，不管幾零後，我們做管理者都要記住，去了解差異，接納差異，然後鼓勵每個人做到最好，這樣的團隊帶領者，不管幾零後，都是會喜歡和願意跟隨的。
一起加油！
水果姐的CRM頻道
很高興回答你的問題！
“管理”90可能是一個偽命題，因為你根本就“管不住”90後。
首先通過畫餅的方式，已經不可能吸引他們了，所以早在招聘這個環節就已經不會按照之前的套路走了，沒有建立在落在實處的福利體系上，如果平時啥都沒做，臨時說期權也是白搭，再有，“計劃”、“爭取”糊弄不了90後，如果不給出具體規劃和方案，口號也是沒辦法打動他們的。
我覺得跟90後愉快的相處，最起碼應該做到：
•\t發自內心的去尊重他們；
•\t發現他們的優點，讓他找到最適合自己的職業發展道路；
•\t讓他感受到自身價值的實現；
•\t提供有競爭力、能確實提升他生活水平的薪資福利。
很多大學生心目中的最佳僱主是這麼做的，你可以借鑑一下：
順豐年輕人很多，員工平均年齡不到三十歲，其中大部分都是90後，順豐為員工建立了清晰的職業發展通道，包括專業發展和管理發展路線。同時，在薪酬、激勵制度、招培管評、職業生涯等方面都為員工做了長遠的考慮。順豐有個“千里馬”人才培養機制，堅持內部培養人才，員工經過內部選拔、培養、考核，能夠從最底層的收派員一步步晉升為VP。通過這種管理方法，員工們可以有明確的預期，知道自己在什麼時間，通過怎樣的努力，能達到什麼樣的成果。員工心裡既踏實，又充滿動力。明確了員工的前行方向，也要解決他們的後顧之憂。順豐以員工的基本生活需求出發，增加“醫食住教”等關懷措施，讓人文關懷落到了實處。最明顯的例子是，順豐員工憑藉工牌就能享受到很多確確實實的優惠。
阿里巴巴就更加不用說了，一張卡走天下，園區內外都能花，早餐晚餐加班餐，還有美好的下午茶，每一餐都不湊合，只要你在公司，健身，閱讀，休閒都能解決。試問這樣的公司，對於年輕的90後來說是不是完全沒有了後顧之憂，只想待在公司裡。
羅輯思維的團隊由一個個戰鬥小組構成，理論上任何小組都可以做任何品類的業務。鼓勵競爭，在競爭中形成小組自己的優勢。一個戰鬥小組，從選品、談判、策劃並撰寫文案到製作單品頁面、監控物流、客服、對賬，全部由小組成員完成，打通從商品選擇到服務的全流程。公司利潤，直接與小組分紅，形成內部創業機制。這樣的小組，跟創業沒什麼區別，小組非常有活力，他們的學習和創造能力超出你的想象。
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70後要如何高效地管理90後
90後的父母是60後，70後與60後相比又有許多截然不同的特點，因此70後與90後之間也存在著明顯的互相不熟悉、也不認同的代溝。兩代人之間溝通和相互理解都不容易。
1）70後做事堅韌，有責任感；90後有熱情但在經驗和能力的磨練上上有欠缺，90後需要能夠認同70後的價值，學習其專業能力和管理能力；
2）70後看重專家技能，希望能產生突破性的結果並對客戶產生積極影響；90後對人有更高的敏感度，他們能夠敏銳地抓住客戶的需求，並希望採取行動，幫助客戶解決問題，得到客戶的讚揚和喜愛；
在職場中要做到高效管理，70後需要讓90後認識到：
1）90後所擔負的各種角色、擔當的責任和需要完成的任務，以及哪些期望的結果。90後要積極解決問題，做出高績效的結果；
2）為確保創新和高質量的結果，90後就如何“以客戶為中心”完成項目積極地參與討論，並能夠在實施過程中，做出正確的決策和選擇；
3）在完成項目的過程中90後要多與領導、客戶、公司內部同事溝通和協調。從而減少溝通障礙，確保能夠獨立地管理項目的順利進行和獲得多方的支持。
70後從經驗和能力方面而言是90後難得的教練和導師。但基礎是相互尊重、信任和支持。
