超市收款小王子
大家好 ，我是李拉拉，很高興能參與本次話題的討論。關於錢的問題是員工比較敏感的問題，也是公司比較關心的問題。今年的疫情發生是不可抗拒的因素，公司和員工都要本著相互體諒的出發點去正視這個問題。拉拉作為一個HR，而本身也是員工之一，如何將兩方利益協調相對平衡，也一直在做努力。上級部門一直倡導穩定就業，不建議企業大規模裁員，拉拉目前主要有以下幾點建議供參考。
1. 制度為標準，按工資拆分結構發放
拉拉之前就說過，HR如何推進工作的標尺是法律法規和公司的規章制度。所以一定要有依據才能更好的處理。首先，建議你看下公司的薪酬體系。一般我們的工資構成分幾部分，基本工資，崗位工資，績效工資，各項補貼，代繳性扣款（例社保、個稅等 ）等等。現在疫情期間，公司經營不好，員工工作量也沒那麼大，所以績效工資、崗位工資不能足額髮放員工也是能理解的。但基本工資還是要有的，必竟我們都要生活。
2. 與員工好好溝通，獲得更多體諒
每位員工其實都不是不講理的，你跟他們說明白了，他們也能理解，並且大多數人會選擇支持與公司一起抗一抗。但是生活必竟要繼續，所以團隊維穩，少不了好好溝通。
3. 建議員工輪崗上班
因為公司業務少，大家可以輪崗上班，每個人都有出勤也都有工資，而時常能迴歸崗位，對員工來說也能慰籍一下焦慮的心。總比全員放假乾等要好。
4. 放假待崗人員可適當允許外出臨時工作
總之呢，公司的活總要有人去做，我們想恢復昔日繁榮需要時間，更需要人來完成。所以關鍵時候人心不能散。
希望我的回答能幫到你，這裡是李拉拉侃人力，感謝大家的關注。如果有什麼想法和看法也歡迎留言交流。
李拉拉侃人力
如果尚有儲備，能夠按照往日水平發放工資，當然更好。不必因為一時緊張就調整工資發放，要相信寒冬很快就會過去。如果按照無法保證以往工資水平，那就要測算收支情況，結合自身實力，在取得員工支持和諒解下，調整工資發放方案。
基本工資保持不變，根據業務量下降情況減少績效獎金。
績效考核的本質就是體現多勞多得的原則。業務量急劇下降，績效獎金也對應降低，員工更容易接受，同時也能促使員工為了增加收入而想方設法幫助企業提高業務量。
緩發一定比例基本工資。
少發績效工資解決不了問題或不存在績效工資的企業，為了化解生存危機，同時對未來有一定信心的情況下，可以擬製工資緩發方案。比如，3個月只發工資的70%，待業務量回升後，一次性或分段補發欠發工資。這種方案一定要測算好緩發比例和補發方案，最大程度取得員工支持，避免既丟業務又失人心。
降低基本工資。
相比降薪，更重要的是生存下去，撐到春暖花開。降薪雖然是無奈之舉，但一定要降的合理合法。比如，很多公司為了應對疫情影響，疫情期間基本工資按照以往70%發放，直降30%。如果不得不選擇這種方案，一定要向員工告知企業的現狀，取得員工支持。注意，降薪後不得低於當地最低工資標準。同時，要有足夠的心理準備應對部分員工的不理解甚至是勞動仲裁。
我相信，假借疫情原因剝削員工的無良企業畢竟是少數，更多的是如何想方設法度過難關的有社會責任感的企業，只要合理合法，同時尊重員工、體恤員工，不管降薪方案如何，都會取得員工的理解和支持，更會迎來重新迎來企業生機勃勃的時刻。
寒門苦行
現在的情況下，受大環境影響，企業業務不能正常開展，要生存的道理大家都知道，開源節流。
從開源來說，行業不同，企業實際情況不同，方式方法都不同，因此今天不討論，只是提供這個思路。
今天給點節流的建議。
一，既然企業也業務不能完全開展，那麼人員就應該調整，儘量保留有限的能力強的人，讓他們去吃下現有的業務板塊，應該夠了，其他人，建議先休息，給大家把話講清楚，可能短期內給不了大家工作，公司可以適當發點補助，要離職換工作的也可以。這樣的話，企業的支出會減少，留下來的人能吃飽，效益也能過得去，總比都捱餓強。
二，短期改變薪酬制度。因為業務不能完全開展，那麼也沒有必要全勤開工，因此，員工可以改為按天計薪，業績按工作之日的結果核算。
特殊時期，和員工把情況交代清楚，相信大家能理解，共度時艱，等後面恢復了，好起來了，再給大家補助一點，才是有人情的公司吧。
