第一部分 熱點問題速查篇
第一
章 HR法
律熱點問題速查
█ 經濟補償金
1．用人單位應該支付經濟補償金的七種情形：
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的七種情形如下：
第三條 用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金.
第四條 用人單位支付勞動者的工資報酬低於當地最低工資標準的,要在補足低於標準部分的同時,另外支付相當於低於部分百分之二十五的經濟補償金.
第五條 經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金.
第六條 勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費.患重病和絕症的還應增加醫療補助費,患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十,患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百.
第七條 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發給相當於一個月工資的經濟補償金,最多不超過十二個月.
第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金.
第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員的,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金.在本單位工作的時間每滿一年,發給相當於一個月工資的經濟補償金.
上述對對勞動者的經濟補償金,由用人單位一次性發給。
2．應該支付經濟補償金的時間計算標準：
根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。這裡的“工作時間不滿一年”是指兩種情形：第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但餘下的工作時間不滿一年的。計發經濟補償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標準計算。
3．工資計算的標準：
工資計算的標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第六、八、九解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
4．支付方式與個人所得稅
對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給（《違反和解除勞動合同的經濟補償金》第二條）。
關於經濟補償金是否應繳納個人所得稅的問題，2001年9月，財政部、國家稅務總局聯合發出通知，從2001年10月1日起，個人因與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入將免徵個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入(包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用)，其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅；超過的部分按照有關規定，計算徵收個人所得稅。企業依照國家有關法律規定宣告破產，企業職工從該破產企業取得的一次性安置費收入，免徵個人所得稅。
5．用人單位不需要支付經濟補償金的情形：
勞動者按照《勞動法》第二十四條的規定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金（《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第20條）。
勞動者在勞動合同的期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金（《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第21條）。
《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致的，勞動合同可以解除。”
6．用人單位應支付而未支付的罰則：
用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額髮給經濟補償金外，還須按經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金（《違反和解除勞動合同的經濟補償金》第十一條）。
█ 違反勞動法的賠償辦法
★用人單位賠償的情形
1．用人單位違反勞動法應該賠償的四種情形：
根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（以下簡稱“賠償辦法”）第二條的規定，用人單位應該賠償的四種情形如下：
(一)用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用後故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期後故意不及時續訂勞動合同的;
(二)由於用人單位的原因訂立無效勞動合同,或訂立部分無效勞動合同的;
(三)用人單位違反規定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的;
(四)用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同的.
2．賠償的標執行標準：
根據“賠償辦法”的的規定，第二條規定的賠償,按下列規定執行:
(一)造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,並加付應得工資收入25%的賠償費用;
(二)造成勞動者勞動保護待遇損失的,應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;
(三)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的,除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外,還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;
(四)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當於其醫療費用25%的賠償費用;
(五)勞動合同約定的其它賠償費用.
★勞動者需要賠償的情形
根據“賠償辦法”，勞動者需要賠償用人單位的情形和具體數額規定如下：
第四條 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:
(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;
(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定的其它賠償費用.
第五條 勞動者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經濟損失的,按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用.
第六條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,除該勞動者承擔直接賠償責任外,該用人單位應當承擔連帶賠償責任.其連帶賠償的份額應不低於對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十.向原用人單位賠償下列損失:
(一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(二)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失.
賠償本條第(二)項規定的損失,按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行.
第七條 因賠償引起爭議的,按照國家有關勞動爭議處理的規定辦理.
★第三方的連帶賠償情形
1．連帶的情形：
2．賠償的數額：
█ 關於試用期
★試用期的具體期限：
按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期包括在勞動合同期限內中（《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條）。
用人單位對工作崗位沒有發生變化的同一勞動者只能試用一次。
★試用期內涉及到的培訓費用問題：
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
█ 關於離退休人員的再聘用
已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與期簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務（《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第十三條）。
離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案範圍的，勞動仲裁委員會應予受理（《勞動部辦公廳對〈關於實行勞動合同制度若干問題的請示〉的覆函》）。
█ 關於解除勞動合同涉及的培訓費用問題
勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，勞動者應賠償用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。
用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）第四條第（一）項規定向職工索賠（《勞動部辦公廳關於試用期內解除勞動合同處理依據問題的覆函》第三條）。
用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號等有關規定（《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第23條）。
█ 關於法人分立、合併等情形勞動合同問題
用人單位發生分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更原勞動合同。
派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍然保持著勞動關係，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。
租賃經營（生產）、承包經營（生產）的企業，所有權並沒有發生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動合同時，該企業仍為用人單位一方。依據租賃合同或承包合同，租賃人、承包人如果作為該企業的法定代表人或者該法定代表人的授權委託人時，可代表該企業（用人單位）與勞動者訂立勞動合同。
根據《民法通則》第四十條第二款“企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔”的規定，用人單位分立或合併後，分立或合併後的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據勞動法第二十八條要求經濟補償。
以上四條內容分別為《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第13、14、15、37條內容。
企業法定代表人的變更，不影響勞動合同的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動合同。該條內容為《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第9條。
█ 加班加點的工資支付標準
《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不利於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不利於工資的百分之三百的工資報酬。
休息日安排勞動者工作的，應先按同等時間安排其補休，不能安排不休的應按勞動法第四十四條第（二）項的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節假日（元旦、春節、勞動節、國慶節）安排勞動者工作的，應按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。
█ 女職工孕育期間待遇與休假
不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
女職工生育享受不少於九十天的產假。
不得安排女職工在哺乳未滿一週歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
以上三條為《勞動法》第61、62、63條。
除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。
█ 關於勞動爭議的時效和程序問題
★ 關於勞動爭議的時效
《勞動法》第82條規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《勞動法》第83條規定，勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第85條，“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。
《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第89條，勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解，即中止期間不得超過30日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過30日的，申訴時效從30日之後的第一天繼續計算。
★關於勞動爭議的程序
關於未經仲裁程序而直接進入訴訟程序的勞動爭議案件，當事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，如果當事人就該勞動爭議提起訴訟後又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會處理的，只要該勞動爭議符合受理條件，仲裁委員會應予受理；如果人民法院正在對該勞動爭議進行審理，或者對實體內容作出調解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。
█ 月平均工作天數和工作時間
根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第270號）規定，全體公民的節日假期由原來的7天改為10天。據此，職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進行折算。
第二章 HR法律熱點案例
1．關於用人單位提前解除勞動合同的問題
問題：我單位有一位銷售人員，合同期為兩年，現工作時間已接近一年，一直沒有銷售業績，我單位因此想與其解除勞動合同。但當時所簽訂的合同中沒有關於工作能力的特別註明，現在不知能否採用以下兩種途徑解除：第一，如果按照《勞動法》第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓或調換崗位後仍不能，單位與其解除合同，是否屬於解除勞動合同不當的範圍？提前一個月通知本人要不要再給予經濟性補償？對於培訓或換崗有什麼具體要求？第二，經濟性裁員，經濟性裁員對單位有何要求，要如何向主管的勞動行政部門報告？
回答：首先，貴公司的情況可能不適用於經濟性裁員。原國家勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發[1994]447號）第二條規定：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”根據你所提的情況，可能貴公司並沒有達到“經營嚴重困難”的程度，而是個別銷售人員業績不好。
關於勞動者不能勝任工作而需要解除勞動合同的，原國家勞動部1999年12月3日印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第7條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。”像你所說的，《勞動法》第二十條規定的情形，是需要用人單位提前三十日書面通知勞動者本人的。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動合同是《勞動法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經濟補償金，給該員工支付的補償金應該是解除勞動合同前十二個月的一個月平均工資。根據國家財政部和勞動和社會保障部的最新規定，這種經濟補償金只要沒有超過一定的標準，就不需要徵收個人所得稅了。
其實，員工的業績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓缺乏等等原因。HR應該做好溝通，弄清楚問題在哪裡，既是對員工負責，又是對公司負責。所以，在這裡，績效的跟蹤和麵談輔導變得非常重要。
2．關於未休年休假假日是否給予經濟補償金？
問題：我公司開除了一名員工，由於特殊原因我們沒有提前30天通知他，而是支付他一個月的薪資作為補償。由於我們公司規定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現在要求我們把他未使用的7天年假折算成工資作為補償，但是我們公司在合同內或員工手冊中並沒有此規定。因此，請問勞動法中是否有類似規定，我們公司是否必須要給他7天年假的經濟補償。
回覆：您好！關於年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規並沒有具體的規定。很多公司的規定是未休完的部分按照日工資水平進行補償，計算方法是該員工半年來月平均工資除以22.92天得出日平均工資。還有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如Motorola中國公司。如果貴公司不想為此事多費心思和花時間，那就補償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規範、大氣的企業形象。
3．關於留京指標問題
問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學本科畢業生，但面臨留京指標問題。請問相關程序該如何辦理？
回覆：這得從兩方面考慮。首先，要看貴公司是否有獨立的人事權，如果有，先要申報。一般來說，國家機關、事業單位、國有企業等每年都有一定的細納應屆畢業生的指標，而一些實力較強、規模較大的民營企業、外企等都分配有相應的指標。
在學生方面，對於一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學分及其他指標綜合排名，沒有拿到留京指標的就不能留京。對於二學士、碩士及其以上的，沒有指標和名額的限制，委培和定向培養的除外。
4．關於社會保險問題
問題：我公司現有一名外地戶口的工程師，公司準備按規定為其辦理各種社會保險。但有一個問題需要得到您的指導。
這名工程師本人不太願意上社會保險，特別是“養老”，因為他擔心如果今後他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調轉。我們查閱了一些相關政策，理論上個人賬戶是可以隨個人工作的調動而調轉的，但不知在實際操作過程中是否也能順利完成？？如果不能順利調動，那應如何處理。
回覆：這種情況比較令人不可理解，是因為這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。社會保險對整個社會來說是一張“安全網”，是社會的穩定器；對個人來說，是為了保障其在失業、患病、傷殘、年老退休、生育等時能夠維持正常的生活水平。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規定的社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的一部分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在於強調國有企業改革形成的大量的下剛再就業形勢下的社會保障功能。社會保障體系中的社會保險是有統一帳號的，一個帳號全國統一使用，就像身份證號碼一樣。從另外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。
國家勞動和社會保障系統裡有獨立的社保機構，管理社會保險金的繳納、運行、調動等。個人因工作調動，個人帳戶也應該隨之調動到不同地區的社保機構。貴公司可以把這方面的政策和法規讓這位工程師甚至是所有的員工學習一下。你可以在當地的勞動和社會保障局的網站上查到相關的法律法規。
5．退休返聘員工醫藥費應由原公司還是現公司支付？
問題：我在一家公司從事人力資源工作，現有問題向您請教：我公司返聘了一位在另外一家公司工作直至退休的員工，並與其簽訂了正式勞動合同，最近，該員工生病住院，發生了一大筆醫藥費，因其已退休，公司未給其上醫療保險，現想請教您該筆醫療費應由其退休前所在單位報銷，還是應由我公司承擔?有何依據？
回答：關於這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發的《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第13條規定：“已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。”勞動部的規定意思在於使退休後的人員再就業有法可依，這裡的書面協議相當於勞務合同，它不是對勞動關係進行的協調，而是對勞務關係進行協調。自然，這種關係不需要按照正式勞動關係來上保險，而是按照雙方的協商，確定報酬、醫療、勞保的形式。如果雙方在合同裡沒有規定醫療和勞保事宜，此時就需要雙方協商。
另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關係仍是在原單位的，原單位需要承擔該員工因為生病發生的費用，但要看該單位的醫療報銷政策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫療費用可能需要貴單位和原單位共同承擔。
6．勞動合同到期而發生的經濟補償金問題
問題：勞動合同到期，如公司不再想與員工續簽合同，應提前30天通知。如果沒有提前通知，應該按什麼標準賠償？例如延遲了10天，賠償金是多少？
回答：根據原國家勞動部1994年12月3日印發的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”同時，該辦法的第十一條規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。”其中，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但餘下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標準計算。
根據你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在合同有效期內提出解除勞動合同的，這需要支付上述所說的“經濟補償金”，前提是提前30天；第二個是貴公司因為沒有提前30天，此時按照業內的慣例是多支付一個月的工資。
其實，勞動法規規定的“提前30天”對企業來說是一個很頭疼的問題。如果員工提前30天通知單位，按法律規定，是不需要支付經濟補償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告後都不願讓這個員工繼續在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位如果選擇提前30天，就會恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不願意提前30日，寧可多掏一些錢來補償。
7．關於經濟補償金問題
問題：1、如員工工作年限為一年零五個月，補償金是應該補一個月還是兩個月？ 2、公司因經營狀況問題，需與部分員工解除勞動合同，並已按勞動法規定給予補償（工作滿一年的給予一個月補償金和一個月通知金，以此類推），但又有員工經過諮詢律師，提出工作滿一年應給予三個月補償金，不知有何法律依據？ 3、員工在職期間，因未將檔案轉入公司，所以一直未辦理社會保險手續，現在公司已與該員工解除勞動合同，是否應該補繳社會保險？社保機構有規定不得補繳，應該怎樣處理？
回答：您好！下面逐一回答您的問題：
1．《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”所以，您提的情況應該是兩個月（前十二個月的平均工資水平）的經濟補償金。
2．其實，按照法律規定的情況是，如果是在勞動合同期限內由用人單位解除勞動合同的，就按照“經濟補償辦法”的規定每滿一年按一個月的工資支付補償金，不滿一年的按一年，之所以還有一個業內流行的“通知金”，是因為勞動法規定必須提前一個月通知員工，而在單位看來，如果要與某位員工解除勞動合同，會讓員工立即走人的，原因則是企業利益（客戶資料、知識產權等）和工作效率的問題。至於給予三個月補償金的問題是沒有法律依據的。
3．對於第三個問題，要看檔案未轉的原因產生在那裡，是這位員工不願意轉，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉。對於這種情況，用人單位應該與該員工進行協商，可以選擇給予員工一定的經濟補償。
8．公司總經理換人引發的勞動合同重新簽訂的問題
問題： 1、明年我公司（私人的公司）進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，並按業績半年考核員工。我想問：1）如公司已員工簽訂的是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務（公司原則上是要解僱的），這時公司需要不需要支付培償金？2）公司想與銷售人員簽訂勞動協議而不是勞動合同，這樣做合理嗎？3）這些銷售人員都是公司以前的老員工，如果採取了簽訂勞動協議，以前為他們上的勞動保險是不是還要繼續上，如不繼續上，員工該如何處理勞動保險？4）公司還可能決定半年發放銷售人員的工資，這樣做合理嗎？算不算是託欠工資？5）如果公司採取某種措施了，在員工協商時（或不與員工協商），直接就採取了“我就這麼訂了，你不同意就走人”的態度，這時員工該如何處理？
2、公司新換了總經理，該經理想明年重新與大家簽訂勞動合同；但有的員工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經理重新簽訂勞動合同嗎（公司名稱沒有變）？
3、公司改制時，公司如何保障自己的權利？員工又如何保障自己的權利？
回答：下面逐一回答您的問題：
1．（1）《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第七條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。”貴公司因為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內的需要按規定支付經濟補償金。如果是在試用期內解除，則不需要支付經濟補償金。但對於試用期也有詳細的規定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。
（2）按照勞動法的規定，用人單位與勞動者建立事實勞動關係的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環境完成合同規定的勞動任務，並定期領取報酬的。人力資源法律裡沒有“勞動協議”的說法，如果在我們的業內有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫“勞務協議”或“勞務合同”。勞務協議是針對組織（企業或非企業組織）將一定的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務，獲得承包費用或勞務費用。你所說的“勞動協議”可能就是指“勞務合同”。根據貴公司的情況，這些銷售類的工作任務並不適合當作“勞務”外包。從法律上來講，把事實“勞動關係”當成“勞務關係”簽定“勞務合同”是不合法的。有關這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關討論。
（3）《勞動法》及《工資支付暫行規定》都規定了工資支付的時間問題。《勞動法》第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規定》的第七條也規定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。”貴公司半年支付一次工資的做法是屬於“拖欠工資”。對於拖欠工資，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第二條規定：“用人單位剋扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。”
2．對於勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續簽，也可以續簽，這就是可以重新簽定的一類。至於勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那麼要與這些員工協商，協商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續簽的條件。如果員工不同意重新簽訂，要麼解除勞動合同，支付一定數額的經濟補償金，要麼就等他們的勞動合同到期。
3．就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是儘量不要使那些優秀的員工流失，也不要因為公司要重新換人，而導致一些小團體和幫派的產生，這些是最容易導致一些所謂的“人事鬥爭”的根源，HR部門應該儘量從建設企業文化、維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。另外，公司也應該借“改制”可以重新規劃一下人力資源的結構，從人力成本、員工能力水平、企業文化的匹配性等方面進行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講，儘量不要違反法規的要求，最後造成額外的賠償和公司形象的損害。對於員工而言，要儘量按照《勞動法》賦予每一位勞動者的權利來維護自己的權利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規的要求處理勞動關係。如果公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢於向勞動監察部門舉報。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。
9．關於調整工資或工作崗位的問題
問題：請問員工在合同期內因工作能力或態度的原因，公司需要調整他的工資或工作崗位，但經協商不成，公司應該如何處理？是否需要提供經濟補償？
回答：您好！協商不成的，可以解除勞動合同，但需要按照勞動法的要求給予經濟補償金，即每滿一年按一個月的標準支付經濟補償金，不滿一年的按一年補償。一般來說，在勞動合同裡會就工資調整或者工作崗位作出詳細規定，但如果雙方沒有就可以調整工作崗位在勞動合同裡寫明的話，調整工資或工作崗位就等於原來勞動合同的條件發生了變化，屬於合同的變更。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓，讓他適合崗位的要求，或者與他協商調整工作崗位，如果員工對兩者都不接受的話，企業可以解除勞動合同，儘早地挽回因為這個員工對這一職位價值產生的影響，支付一筆必要的經濟補償金可以尋找一個更有價值創造力的員工。在按照法律法規進行處理的前提下，對於這種情況，HR經理要充當顧問的角色，即要與員工進行充分溝通，與公司的老闆陳明利害關係，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什麼被招進來）以及培訓等。
10．社會保險扣繳的工資基數
問題：企業為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工的工資額為扣繳基數的.那麼企業為該名職工交納的那部分社會保險是不是也是以該名職工的工資額為基數?若是的話,是稅前工資還是稅後工資?
回答：你好！個人和企業繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數，企業為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數。這兩類的繳費比例國家都有一般性的規定，但部分省市可以適當調整。
11．關於離職員工未轉移人事檔案
問題：我公司是一家股份制金融企業，有人事檔案管理權限，所以公司員工人事檔案
統一調至公司保管，幾年來，部分員工的調離後未將及時辦理檔案轉出，公司積存了幾十份離職員工檔案，人事部門努力與這些員工進行聯繫，要求其儘快辦理檔案調出，遺憾的是，積存的離職員工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉出?具體應怎樣辦理?是否公司在辦理轉出時向有關部門支付罰金?
回答：對於積存的離職人員檔案可以先在有關媒體公告，在公告後如果該員工仍不來辦理，可以把檔案轉到其戶口所在地的街道辦事處。如果這些員工來轉檔案，他們應該把這些時間的存檔費用補交。
至於在辦理轉出時是否會有罰金的問題，要看情況了。如果是用人單位違反有關人事法規政策扣押該員工的檔案，就可能會受到相應的行政處罰。如果是該員工自己不來轉檔案，他將自己承擔由此產生的後果，這包括養老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關檔案的缺失等。
事實上，我們在該欄目諮詢過程中發現有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點的事情，相當多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。貴公司能夠進行人力資源部工作的“清理”和總結，非常難能可貴。
12．關於員工關係管理
問題：我公司目前正打算制訂有關員工關係方面的政策及相應PROGRAM. 我公司是成立於4年前的一家歐洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內容，但對於員工關係方面，我不知如何著手？
回答：你好！你的問題涉及到什麼是人力資源管理中所謂的員工關係、改善員工關係的功能是什麼、應該從什麼地方入手以及中國現階段情況下的員工關係如何做等。下面分別說明：
1．什麼是人力資源管理中所謂的員工關係？員工關係也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由於勞資矛盾激烈、對抗嚴重，對企業的正常發展帶來不穩定的因素，最後在勞資雙方勢力的博弈中，企業家們認識到緩和勞動關係、讓員工參與到企業的管理中的正面作用；後來，隨著經典管理大師們對管理理論和人性本質認識的不斷進步，以及勞動法律體系的完善，企業越來越注意到改善勞資關係、加強企業溝通渠道、美化企業形象、建立最佳僱主品牌的重要意義。今天，員工關係的外延包括勞動爭議（勞資糾紛）的完美處理、工作場所的安全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關係的融洽、危機處理、員工紀律、員工申訴機制（包括員工情緒管理）等。
2．改善員工關係的功能有哪些？通過審查對勞動法律的遵守情況，加強與企業僱員的溝通，建立尊重員工、關心員工的企業文化，首先會增強員工對企業的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；其次，可以樹立良好的企業形象，塑造最佳的僱主品牌，吸引和保留優秀的人才；第三，可以使員工的埋怨、牢騷、經理與員工的關係、員工之間的矛盾以及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質，提高工作績效；最後，企業的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。
3．貴公司的情況如何著手？首先，要審視貴公司的管理水平與企業文化，要知道自己企業的管理層與員工的素質與水平，這是能否開展員工關係改善項目以及能否成功的關鍵，還有就是你們的法國老闆是如何看待這件事的，；其次，明確改善員工關係的目標和使命是什麼，這與企業文化的動態發展有什麼關係，這與簡單的勞動合同管理有什麼關係，與建立學習型組織而提倡的改善企業及員工的心智模式有何關係；與提高員工滿意度有什麼關係與提高員工績效和企業績效有何關係，會得到業務部門的支持嗎；第三，在對上述問題進行充分的思考之後，結合貴公司的實際情況（人力資源部的人員配置情況、企業組織結構、企業文化等），對本企業所謂的“以人為本”的企業文化體現之處做一個檢查和思考（如何對待員工的？如何處理員工的牢騷的？關心過他們的個人生活了嗎？），可以在做調查的基礎上總結一下外方老闆和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什麼，確定要具體做哪些事情來改善員工關係，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達到什麼效果？僅僅是績效評估與輔導嗎？）、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞動法律法規的遵守、設立專門的員工關係輔導教練（可以是兼職）、設立EAP計劃（對員工處理生活、家庭問題的諮詢、幫助）、協助設立工會等。
13．關於應屆畢業生違約與見習期問題
問題：用人單位與某一應屆大學畢業生於5月份簽訂了《全國普通高等學校畢業生就業協議書》（有效協議），但7月份該學生提出違約，並要求改派。經單位領導研究後同意其違約，須承擔違約責任，支付單位一定數額的違約金。該學生表示自己承擔不起該數額的違約金，在與單位協商不成後，提出還是來該用人單位工作。
問題一：用人單位能否因其個人已提出違約要求並且單位已作出同意其違約的決定而不同意該學生來單位工作？如果可以，用人單位是否要支付該學生一定的經濟賠償金？
問題二：新招收的大學畢業生在見習期內能否辭職和調動工作單位？若在見習期內無故曠工或不辭而別，用人單位該如何處理？見習期內和轉正定級後發生這樣的情況，其處理是否有所不同？
回答：關於問題一，該學生如果只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商量，而並沒有正式的違約通知或者事實違約，則尚沒有構成違約。如果該單位因此而拒絕該學生來該單位上班或接受該學生的報到，則該單位反而構成違約，是要支付違約金的。該學生其實是在與該單位協商，協商的結果是該學生還同意來該單位上班。在這樣的情況下，如果單位因為這個學生不夠忠誠等原因，不想接受該學生是要以付出違約金為代價的。另一方面，如果該單位不想構成違約，則可以在接收該學生之後的實習期或見習期裡以不合格為理由將學生退回學校，既考察了該學生，又規避了違約的結果。但這對該學生來說是殘酷的，事實上，該單位也沒有必要這麼做，完全可以通過協商的辦法來解決。此外，在試用期裡不需要支付的經濟補償金。
關於問題二，首先，應分清試用期和見習期的區別。試用期是勞動法裡邊的用語，是規定在勞動合同裡、用以表示員工在用人單位裡不同的權益狀態階段的詞語，勞動法規定，試用期不得超過6個月，試用期內同樣需要為員工辦理各種保險，只不過試用期是用人單位和員工相互考察以確定是否進入穩定的僱傭狀態，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞動合同關係。
見習期是計劃經濟體制和傳統幹部人事管理體制的規定，現今仍存在於機關、事業單位和部分國有企業裡，而一般的企業則都取消了見習期，轉而實行簽定勞動合同，規定試用期的做法。見習期的規定是針對大中專畢業生進入單位，而他們在此之前沒有過工作的經歷，所以要通過1年的見習，讓他們輪崗、參加基層工作，不斷給予指導，最後由專門的機構做出評定是否通過，並給他們確定級別。今天，機關、事業單位、部分國有企業仍然按照見習期制度對待畢業生，這也是現有的國家人事幹部管理體系。勞動法暫不調整這些領域。發生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習期內簽訂的見習期合同，不是勞動合同，見習期之後是聘用合同。在見習期的一年內，如果單位對某一畢業生提出辭退，則該畢業生的戶口和檔案轉回學校，由學校負責轉回該生家庭所在地。
綜上所述，新招收的大學畢業生可以辭職或調動工作單位，但代價是被“打回“原籍，如果雙方簽訂了服務期保證金，則還要支付保證金。在見習期內仍應按法律和該單位的有效的規章制度處理無辜礦工和不辭而別的行為。對於這種行為，見習期和轉正之後沒有區別。
14．勞動合同的終止和解除問題
問題：您好！ 我在一家中外合資企業的人力資源部工作。現我在工作遇到以下兩個問題，希望得到專家的意見。 1. 勞動合同的終止和解除，這兩個概念有什麼樣的區別和聯繫？2. 公司與職工簽訂的培訓協議中的服務期限與公司與該職工簽訂的勞動合同中的合同期限應怎樣履行？
回答：你好！關於“勞動合同的終止”，我國《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”發生勞動合同終止的情況有以下幾種：1、勞動合同期限屆滿，即如果一個勞動合同到期，而雙方又沒有續訂和其他依法應延期的情況；2、合同約定的終止條件出現，合同可以終止；3、合同的目的實現，有的合同以完成一定工作為期限，在一定的工作完成後，合同即行終止；4、簽約僱員退休或者死亡；5、用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產、被兼併、解散、關閉等。
勞動合同的解除是指在一個勞動合同訂立後，在全部履行之前，簽約當事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務。它可以分為法定解除和協商解除。法定解除是指因發生法律、法規或勞動合同規定的情況，提前終止勞動合同的法律效力。協商解除，是指當事人雙方因某種原因，協商同意提前終止勞動合同的法律效力。勞動合同的解除可以由當事人雙方協商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方依法提出解除勞動合同。當事人一方提出解除的情況有兩種：
1．用人單位解除勞動合同有三種情況。⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴重過錯或觸犯刑律。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀原因導致合同無法履行。⑶依法定程序經濟性裁員。
2．勞動者解除勞動合同有兩種情況。⑴提前通知用人單位解除勞動合同。⑵隨時通知用人單位解除勞動合同。
你的第2個問題的關鍵是，如果培訓協議中的服務期限超過了勞動合同的合同期限，該怎麼執行，根據在後的合同效力優於在先的合同效力的原則，如果勞動合同已經到期，但培訓合同的服務期限還沒有到期的話，勞動合同的效力繼續有效。當然，勞動者可以用經濟補償來“買斷”服務期。
15．員工休假期間到其他公司試工問題
問題：您好，:我是一家IT公司的人事專員,目前我遇到一件比較棘手的事情希望聽到您或諸多前輩的建議.我公司有一位員工打著休假的名義到另一家公司工作,湊巧得是他試工公司的老闆是我老闆的朋友,他們在一次聚會中我老闆知道了此事,之後勃然大怒,讓我拿出一個辦法.我因為剛入此行不久,還未遇見過此事,所以請教各位幫我出謀劃策
回答：首先，企業的管理都要靠制度和法律的規定，如果該員工的行為沒有違反某一條公司的制度或者法律，你就不能因為老闆的“勃然大怒”而隨便懲罰該員工，你所能做的就是與該員工進行充分的溝通，當然老闆的態度也應該是心平氣和地處理此事，要知道一個老闆要面臨的各種員工行為都會有，遇到這種情況就“勃然大怒”肯定沒有一個成熟的老闆心態。
其次，你需要調查瞭解此事的真相，這既能做好與員工的溝通，又能對老闆有一個交代。其實，休假的時間由員工自己來支配，只要該員工在休假時間裡沒有做違反《勞動法》或者公司制度的事情，沒有危害公司的利益，他就沒有錯，可能這只是職業道德的事。如果你沒有理由辭退該員工，你還需要支付給該員工經濟補償金。也許，該員工確實想利用休假的時間到其他的公司裡感受一下，準備跳槽，這也是很正常的。如果該員工對你公司來說並不是骨幹員工，老闆又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當然，此時就應該注意貴公司的商業秘密、技術秘密或者客戶關係是否有洩露或者流失，如果有，你可以按照勞動合同或者商業秘密的有關條款訴諸法律。
與該員工進行溝通，還是發現公司管理方面問題的契機。要弄清楚他離開的原因，是因為薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人興趣，還是缺乏培訓、公司沒有發展前景，瞭解原因之後，針對癥結解決問題，儘量挽留，就是他離去了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等。總之，處理此類問題的心態越成熟、眼光越長遠，貴公司的管理會越來越成熟、越來越規範。
16．關於勞動合同與勞務合同
問題：1、我司現有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產工人等，能否與他們簽定《勞務合同》，有什麼樣的條件限制？2、據悉，即使與員工簽定《勞務合同》，但若存在事實勞動關係，所簽定的“勞務協議”也不具有法律效力，請問：怎樣操作，才能規避風險？ 以上問題，煩請解答。謝謝！
回答：你好！首先，你應該明白如下的工作任務可能適合以“勞務”的形式包給別人：臨時的文字錄入，臨時的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔勞務的人主要利用自己的工作條件給你完成任務，即從你那裡拿了活，最後給你交來工作成果。之所以要外包，一是因為工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，另外一個考慮是，儘量減少企業非核心員工的用人數，即不體現本企業核心競爭優勢的工作都外包給組織外的公司或個人。所以，有時你與個人簽訂勞務合同，有時你與一個單位簽訂任務外包合同。還有另外一種新近出現的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。
我們認為，對於銷售人員、生產工人，如果需要主要利用貴公司的生產條件和環境以及公司的資源的，你仍應該把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務合同”，因為這牽扯到產品的質量、進度的控制等。你可能誤解了勞務合同的使用場合，你可能以為在你辦公室或者車間裡的工作人員，一部分可以籤勞動合同，一部分可以籤勞務合同，這種想法是錯誤的。不要想利用“勞務合同”來規避繳納社會保險的義務。
17．關於員工違紀的處理
問題：尊敬的HR專業人士: 我司是一家外資企業,目前碰到一些員工違紀違規情況,已達到了可以開除的程度.一位員工請假未經批准而擅自離崗連續曠工3天,按我司員工手冊規定自動解職;還有一位員工已有兩次書面警告,按規定第二次書面警告時就表明可以開除.請問這位兩次書面警告的員工是否需要給予其提前一個月的通知期? 另外勞動法中規定: 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同.請問這嚴重如何來斷定,還是就根據公司的規章制度.如我司規章制度不齊全,沒有明確的獎懲條例,那麼上面的書面警告是否有效?
回答：《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）……；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；……”根據這一規定，勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前通知勞動者，即可以隨時通知勞動者解除勞動合同。可以看出，對上述兩位員工而言，已不需要提前1個月通知了。“嚴重”一詞，一般來說是根據公司的制度，公司在制度裡可以規定“嚴重”的程度，當然，如果還沒有這麼詳細的規定，貴公司可以量情處理。
對於程度的細分，《企業職工獎懲條例》裡的規定可以作為參考。根據該條例，職工無正當理由經常礦工，經批評教育無效，連續礦工時間超過15天，或者一年累計礦工時間超過30天的，企業有權予以除名。當然，這些規定都是在計劃經濟時針對國有企業的情況制定的，不過仍有一定的參考價值。另一方面，您也可以參考同類企業的做法來掌握“嚴重”的程度。
值得一提的是，您是否調查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進行充分的溝通，找出是什麼原因，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是僱主的“監工”。
18．關於產假期間的工資支付問題
問題：在《勞動法》中，對休產假婦女的工資支付數額有無明文規定，應如何給付？如果沒有明文規定，那麼一般企業內部是如何制定該項政策的？《勞動法》的補充條例在哪裡可以查到？
回答：根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第26條的規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。”《女職工勞動保護規定》第4條也規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。”《勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少於90天的產假。”產假期間，工資照發。
19．關於勞動年檢
問題：我公司是去年年底註冊成立的，所以去年沒有辦理勞動年檢。我想請教一下公司如何辦理勞動年檢（我公司為外資企業），都需要準備什麼材料，需要什麼樣的手續；另外，如果不辦理或沒通過的後果會怎樣？
回答：勞動年檢是勞動行政部門每年對用人單位執行《勞動法》及配套的勞動法律、法規、規章情況進行檢查認定的一項重要制度。勞動年檢內容覆蓋面大，既包括勞動用工、勞動合同、工資、社會保險、勞動規章制度，又包括職業安全衛生和特種設備管理等方面，具體包括：
（1） 用人單位招（聘）用人員情況；
（2） 用人單位與勞動者簽訂勞動合同及履行情況；
（3） 用人單位使用《工資總額使用手冊》情況和遵守本市最底工資及工資支付情況；
（4） 用人單位遵守工作時間和休息休假情況；
（5） 用人單位遵守社會保險規定情況；
（6） 用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護情況；
（7） 用人單位遵守勞動安全衛生法規情況；
（8） 特種設備建擋登記和定期檢驗情況；
（9） 用人單位制定的勞動箅規章制度情況；
（10） 用人單位安排殘疾人就業情況；
（11） 其他需要年檢的內容。
勞動年檢工作自1996年開始，以後每年開展一次，在次年的1月至5月進行。用人單位的自檢工作於1月至3月進行，一般情況下，用人單位主管部門對所屬用人單位的勞動年檢工作在5月份完成。有些區、縣轄區內用人單位較多，按規定時間完成年檢工作任務有困難的，以市勞動和社會保障局批准，年檢時間可適當順延。市勞動和社會保障局對勞動年檢時間有新規定的，按新規定執行。勞動年檢一般是由勞動和社會保障局的勞動監察處具體執行的。
用人單位接受年檢時，應提供如下資料：
（1）《勞動年檢證書》；
（2） 用人單位的法人營業執照或副本；
（3） 用人單位職工花名冊、下崗人員花名冊和勞動行政部門批准招用外地務工人員、外國人、港、澳、臺人員的審批表；
（4） 用人單位與勞動者建立勞動關係臺帳；
（5）《工資總額使用手冊》、工資臺帳、工資表和勞動情況104表；
（6） 社會保險費繳納憑證；
（7） 用人單位制定的勞動箅規章制度；
（8）各級人員安全生產責任制和各項安全操作規程；
（9） 勞動衛生擋案；
（10） 特種設備安全管理制度、安全操作規程和特種設備定期檢驗報告書；
（11） 安排殘疾人就業材料及繳納殘疾人就業保障金憑證；
（12） 勞動監察機構需要用人單位提供的其他有關文件和材料。
勞動年檢每年檢查的重點都不同，近年主要針對勞動合同、社會保險、工資等進行檢查。具體你所在的企業勞動年檢的單位是由大市負責，還是由區縣負責，你可以向當地的勞動和社會保障局勞動監察處諮詢。
對於貴公司去年底註冊成立的情況，你們可以在第二年參加年檢。對於在勞動年檢中發現的問題，比如勞動合同、社會保險、工資福利方面存在的問題，勞動行政部門會依據相關的法規，要求限期整改，如果在規定期限內沒有整改的，則要進行行政處罰或行政制裁。
20．關於提前解除勞動合同的經濟補償金
問題：您好！ 我們公司的一位生產經理自1999年11月1日起工作至今，公司當初和他簽訂了2年合同，至今年10月30日合同到期。該經理薪資今年6月份剛剛調整到7350元，原來薪資為6500元。現公司老闆提出於今年9月底將其辭退，為確保生產安全，老闆要求我不要提前通知該經理，而寧可支付他違約金或賠償金。因此，我想請問以下幾個問題：1、公司辭退員工沒有按規定提前一個月給予書面通知，應當支付該經理相當於1個月薪資的違約金，這1個月的薪資如何計算，是7350元還是今年或去年的平均薪資？2、該員工在公司工作差1個月就到2年即合同期滿，試問公司除支付上述違約金外是否還要支付其一定的補償金？若是，補償金的金額為多少？違約金和補償金是否一定要兩者都支付給他？3、補償金和違約金是否需要繳納個人所得稅？
回答：您好！根據原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（以下簡稱辦法）第11條的規定：“本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的平均工資。”所以，您的第一個問題的答案應該是該生產經理9月底以前十二個月的平均工資。
我們不知道您所說的違約金是指什麼，勞動法規定的是用人單位提前解除勞動合同應該給員工經濟補償，您可能把違約金和經濟補償金混同了，在這裡，補償金也包含了違約金的性質。如果您與該生產經理另外簽有違約金的除外。
根據該辦法，“由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”所以該生產經理的經濟補償金的金額應為兩個月的平均工資。
經濟補償金在一定限額內不需要扣繳個人所得稅。
21．員工辭職引起的勞動爭議問題
問題：我公司的某部門經理，在正常勞動合同期內提出辭職，在提出辭職2天內離開公司，不符合公司合同中規定的在離職前一個月提出辭職的要求（交接工作也沒有做好），於是公司扣除這位經理最後一個月的工資，作為懲罰。經理認為此舉不符合勞動法，計劃向勞動爭議部門提起訴訟。我想問的是：在一般情況下，勞動爭議機關會如何處理該項事宜？我公司應如何妥善處理此事？
回答：您好！對於貴公司所發生的現象，勞動法規裡有明確的規定，在原國家勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，第32條規定，“按照勞動法第三十一條的規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成損失，應當承擔賠償責任。”所以，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。而根據原國家勞動部在相關問題的回覆裡也作出解釋：“勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予以辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。”
從相關的法律中可以看出，貴公司可以在這期間不予辦理勞動合同解除手續，要求該部門經理妥善辦理交接手續，如果該部門經理的行為對貴公司造成損失的，也可以提請勞動仲裁委員會要求該員工賠償損失。員工的經濟損失賠償費可以從員工的工資中扣除。
