古道時光
年終獎不能萬能的，不能完全解決留人問題
我是一枚HR，主要是負責薪酬和績效的。所以每年發完年終獎後的數據都表明，有比平時更多的人離職。不一定是年終獎的問題，但年終獎的滿意程度直接會影響離職率，結合我的工作實踐，分析如下：
時間點：年終獎發放一般是春節前後，通常來說，招聘有“金三銀四”的說法，就表明這個時間點恰好是人員變動的高峰期，離職率偏高屬於正常的。
發放節奏：有的一次性發放，我現在的公司就是如此，除夕前三個工作日左右，一筆發。一筆發的好處是大家能夠過一個豐厚的新年。其缺點可能是年終獎不夠滿意的人員，就拿錢找工作了。所以有的公司分2-3次進行發放。我個人認為最好不要超過2次，年終獎的激勵效果就會大打折扣，激勵的及時性不夠，員工滿意度下降。
發2次能不能解決這個問題。不能。我本人上一家公司就是這樣，我未等到第二筆就直接離職了，最直接的原因是第二次完全沒有吸引力，在更好的機會面前，沒有猶豫。所以，年終獎能否留住大部分人，其關鍵是有沒有滿足大部分人的期望值。
沒有年終獎是萬萬不能的。批量離職的背後一定是年終獎有問題
題主提到是“一批人”這個比例有多大。通常來講，全行業年離職率超過20%就是在比較高位了。互聯網行業可能會稍高一點。建議覆盤一下，年終獎離職的比例佔全年離職率的多少？
年終獎後離職率佔全年離職率50%以上，那就有必要重新審視年終獎機制了，有大問題，著重看一下薪酬的外部競爭力；
年終獎後離職率佔全年離職率20%-50%之間，需要看看年終獎機制的外部競爭力，著重看一下薪酬的內部公平性，關鍵崗位看看是否離職人員；
年終獎後離職率佔全年離職率20%以下，我認為這個離職率是可以接受的。關鍵崗位看看是否離職人員，做一下盤點。
會跳舞的恐龍
顯然不會，除非是企業已經要大規模裁員。
對於公司而言，把外部看為到處是挖人的，或者根本沒挖人的，都不是可取和客觀的看法。所以年終獎按正常發放就可以了，這涉及到公司的誠信。
南雲子
1.首先看年終獎的發放時間，有的雖然說是年終獎，但是會年終發一部分、次年發一部分；如果是年終發完的話，等下我會分析，不發完的話，那理智也不會很多；
2.年終獎一次性年底發完，也不一定很多人離職，這個取決於年綜合所得，綜合所得少於市場同崗位，那麼理智的概率大一些；
3.員工離職的原因大部分是因為薪水問題，其他諸如職業發展、理念不合、同事關係等，因為薪水問題要離職的話，也不一定在年終獎拿到之後走，有更好選擇的話，員工也會提前選擇離職的，這個要看收益了；
4.一個公司既然把年終獎放年底發，除了初創型未知外，一般企業不太會面臨大批人離職的情況，除非行業下滑，夕陽產業。
