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作為零基礎轉行的人員，通常是HR心存疑慮的，除非你有以下條件和特質：
1、很強的學習能力；2、很好的適應能力；3、對新行業有著強烈的興趣；4、你有新行業所應具備的某項特質或潛力。
關於學習能力，你可以說你在校期間優異的學習成績；也可以列舉除了專業之外考的各類證書（如果有的話）；再就是之前的工作經歷中，在短時間內新學習的知識或技能所得的成績或業績。
關於適應能力，可以說你性格開朗（開朗的人適應性更好些），善於溝通協調，人緣好；也可以舉一個團隊活動中你積極參與或處於主導地位的事例，證明你有很好的團隊協作精神。
關於新行業，你可以說一下為什麼想轉行，對新行業的熱愛及強烈的興趣，以及為什麼；這一點一定要實事求是，這是你自身和長遠的定位問題。
關於特質和潛力，你既然想轉行，一定覺得自己在這一行業能做好，那就看你自身有哪些優勢，如本行業的知識面很寬，平時對這方面很關注，閱讀了大量的書籍或材料；也可以是你性格特點中的方面，如對數字敏感，做事很有耐心或很細緻，思維活躍，或是善於與陌生人打交道等等。
這幾方面至少要有兩點吧，當然都具備的話就更好了，有了這幾點，HR定會對你另想相看，錄用你的機會也就很大了。
希望對你有幫助。
如夢般的清新
您好，我是簡平，有10+互聯網行業人力資源管理經驗，非常高興回答你的問題。轉行涉及的內容會比較多，一般來說在面試過程中面試官會關注以下三個方面：
專業轉變：比如你的本科專業，碩士專業是否有跨專業，一些垂直領域技術要求比較高的企業會要求本碩專業一致。因為一般公司都默認，本科+碩士專業一致，那麼說明你的理論功底會比較好，容易出成果。相反：在過往我招聘過程中，很多本科是生物/醫學專業，研究生專業為數學，那麼如果你要應聘數學專業，和其他的應聘者相比他們的面試幾率會更大一些。
職業轉變：俗話說：“三百六十行，行行出狀元。”在互聯網發展的今天，每年湧現出很多新的職業，淘汰一些舊的職業。比如人工智能訓練師，電氣電子產品環保檢測員等 2020年更新產生16個新職位。針對新職業可能並沒有很多人從事過，那麼在招聘過程中會優先考慮人工智能相關領域的技術人員。原因是對人工智能領域有一定的認知，有較好的從業背景。
行業轉變：近些年從傳統行業進軍互聯網行業，再從互聯網行業僅僅傳統行業的轉行人員比比皆是。近些年人工智能領域比較熱，好多互聯網從業人員轉型人工智能領域，那麼提前瞭解這一領域最新進展及最新成果是非常必須的。其次積累自己在這方面的人脈資源，可以通過脈脈，行業協會等方面積累這方面的經驗，為你將來的轉型做準備。
根據以上轉行的分類試著將你的轉行進行分析，瞭解你的轉型是屬於哪種情況？是單純的一種轉變還是兩種，甚或是三種全有。最穩妥的方式是其中的一種轉變相對安全一些。
題主提到零經驗轉行在面試過程中面試官會更多關注以下的幾個點：
轉型動機：你是被迫轉行還是興趣所致。在面試過程中你需要為你的轉行做合理的解釋。你要為你自己的職業生涯轉變做出合理的解釋，創造你尋求變化的誘因。然後將這些事件串成一個關於你自己職業的故事。
2.你的核心優勢和你要應聘職位有哪些匹配，是否具備可遷移性？
以軟件工程師轉行產品經理為例：我們先來看產品經理職位說明：
該職位要求：產品設計，方案編寫，產品運營能力。
在分析你過往工作或學習經歷是否涉及這些方面的能力。在過往的認知中你對產品的理解是什麼呢？以及你跟過往的產品是否有一定的深度鏈接🔗。可以深層次的進行匹配分析。通過的優勢技能進行論說，讓面試官看到你這方面的能力。
3.你對新行業新職業有沒有充分的認知。如果你是跨行業，試著談一談你對這個行業的粗淺認知，並徵求面試官的意見。可以通過學習，培訓多涉獵關於這一行業的認知，以免在面試過程中有所聊。如果能談你對改領域的見解可能會更好一些。
轉行機會在每個人的身上發生，在面試過程中如果你能對一下方面做出系統評估，那麼我認為你距離面試成功近在咫尺。加油，祝你面試成功。
我是簡平，10年人工智能行業人力資源經理，專注簡歷優化，面試輔導，職業規劃，關注我，我們一起玩轉職場。簡平職業諮詢
早些時候和一些HR交流，他們在招聘時對待零經驗、跨行業應聘者時，相對而言比較重視三個方面的特質，如下。
1.主觀能動性。
零經驗代表了不能快速上手，短期之內不能為公司創造價值。對企業而言，既然已經招聘了，工資得發，福利得有：這個時期內的投入，常規企業稱之為無效成本。企業是以價值和利潤為目標的，短期之內的無效支出可以允許，但從長期來看，沒有一個企業會願意有過多的無效支出。
所以企業用人，重點就是考慮：人的價值產出多少以及週期。自然是價值越大，週期越短越好。這就要求零經驗的人必須有較高的主動性，願意主動去學去問去嘗試，只有快速上手，才能為企業創造出價值。
大多數HR在考量主觀能動性的時候，傾向於採取實情鑽取法：也就是了解應聘者身上實際發生的一些事情，並鑽取式的詢問，他在遇到一些問題一些困難的時候，是主動思考主動解決的佔比大，還是外界給予的幫助比較大。
2.謙虛的品質。
很多HR表示，對於一些有一定工作經驗，但轉行跨行的應聘者，他們還是非常頭痛的。因為這類人仗著自己有一定工作經驗，不考慮是否有行業經驗，不考慮實際情況，就要求多，口氣硬，個別態度還很惡劣。這類人有一部分自我感覺良好，覺得已有的工作經驗到哪都能用，不瞭解應聘的行業企業的特性，以為上手很簡單。
謙虛是一種態度。現在大多數的企業招人，不管有沒經驗，會把對態度人品的要求放到首位。有個HR曾經告訴我：招人，能力有沒有強不強，用時間是可以學可以補的；但沒有一個合適的態度，是沒法調整的，哪怕我們企業倒閉了，他還那樣。
HR對態度的考量，較多采用觀摩法，就是觀察應聘的言行舉止，談吐方式，以及對特殊案例的反映。比如大家以前常聽的一個案例：面試辦公室門口放一把摔倒的掃帚，看面試者進來是否會把它扶起來——這本質上就是在考量這個人的品質、態度，當然也有考量他是否細緻、是否會察言觀色、做事的條理性等等。
3.挫折耐受力。
零經驗、或轉行，短期之內不能給企業帶來價值，自然對於應聘者自己，個人價值和利益在短期內也不會有太高，這個時候，就需要應聘者耐得住。對於新人，企業不怕給與培訓，不怕暫時的能力不足——怕就怕在人員的流動。現在職場為什麼普遍對90、00後的職場人士評價不高，因為“工作太難上手、沒有雙休、被領導批評、客戶太垃圾等”原因動不動就會讓他們撂挑子。
HR考驗挫折耐受力，側面也是考驗求職者的忠誠度。常規考量方法是給予一定的適度的為難，看應聘者的反映，尤其是不經意的反映，如眼神、坐姿、小動作等等。 比如，讓應聘者多等一會，面試者再出現；結合應聘者提供的信息，可以適度誇大如果就職以後他續要承擔的業績、面臨的問題等，看他是否有為難情緒或表示。
綜上三點，是HR面對零經驗、轉行人員考量比重比價大的三個方面，這種考量，其實是深度挖掘求職者的真正特質，遠比求職者說“我不會，但我願意學”更有說服力，因為這話誰都能說，關鍵得看行動。
