薪酬，對職場裡的人是最敏感、最重要的問題，沒有之一。
因為這從側面印證了那句俗語——錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。可不是嗎？現代人的生活承壓愈重，缺什麼也不能缺錢。公司不少員工就經常為“錢”而煩惱，認為老闆給的太少了，配不上自己的辛苦付出，心生哀怨和牢騷，以至於怨聲載道——這就是“吐槽”——為錢吐槽不丟人，畢竟是職場裡的“首吐”。
這也能在筆者諮詢工作中得到驗證。我們在企業裡開展診斷時，常用的工作方法就是“訪談”，尤其是在薪酬項目訪談中最常聽到的就是“我們工資太低了”、“真想離開公司，可又捨不得”、“其他部門都比我們高”…… 聊一個小時的天，關於薪酬的內容能佔到60%以上，而且是翻來覆去的談“自己的工資有多低”。
筆者瞭解他們說的幾乎都是實話，但實話範圍有很多，始終圍繞“工資”一直講實話則暴露了職場人的最大“實話”——薪酬就是職場人最關心的話題，所以才會久“吐”不衰。但是，吐到一定極限，就會發生裂變——同樣一口“槽”，由“吐”轉為“跳”——是為“跳槽”。當然，觸發跳槽者，薪酬為大，晉升機會次之，再次是公司平臺，三者合稱為員工的“三個聚焦”。
01
員工的三個聚焦
不要老說員工太現實，現實的是員工自身就是現實生活的一部分。我們說員工有“三個聚焦”，則實錘確鑿，有“據”可考。
一份是智聯招聘公佈的《2018年春季白領跳槽指數調研報告》，通過該報告中“2018年春季白領跳槽原因”和“2018年春季白領跳槽最看重因素排行”兩大問題調研來看，薪酬仍是公司白領選擇跳槽最重要的選項，而且，企業發展前景不明、晉升受限和福利待遇等幾個因素也構成了白領頻繁跳槽的主要動機。
相比之下，工作生活失衡（工作太忙）、對工作的興趣以及人際關係（上下級關係、同事關係）等因素對於跳槽的影響，遠不如薪酬待遇、晉升和企業發展前景重要。求職者普遍比較“現實”。
對於目標工作，吸引白領加入的因素也是薪酬和福利居首，職位晉升次之，再次就是企業發展前景。為此，白領甚至願意犧牲部分生活時間、工作興趣以及通勤時間。
另一份是LinkedIn（領英）與怡安翰威特合作研究公佈的《2019人才流動與薪酬趨勢報告》，該報告中“影響職場人選擇職業機會因素的重要性”這一調研結論顯示，在衡量工作機會時，薪酬福利、晉升空間這些事關職場人切身利益的因素重要性極高，而公司平臺資源和穩定性、團隊管理方式和工作氛圍等因素也排名靠前。
統計原則 ：本報告基於 LinkedIn（領英）的專有會員數據、怡安翰威特的薪酬調研數據、案頭市場研究等。
樣本人群: 參與者包含 114 位女性，259 位男性;六成在千人以上的大型公司工作，工齡五年以上；以管理人員為主，涉及產品、行政/人力資源、項目管理、信息技術與工程等 14種職能。
數據來源：《2019人才流動與薪酬趨勢報告》，由LinkedIn（領英）與怡安翰威特合作提供。
通過上面兩份一前一後、一內一外的調研報告，不難得出這樣的結論：職場人在流動過程中，對自己有利的因素都在意，而優先在意的是薪酬福利、晉升機會、公司平臺（包括髮展前景、資源和穩定性、團隊管理方式和工作氛圍等內容）這三項要素。這也是職場人在工作中，普遍現實的三個“聚焦”的核心訴求：薪酬福利、晉升機會、公司平臺。
再看其他類似的調研報告，幾乎無一例外均反映了這三個“聚焦”的內容。
02
三個聚焦：利、名、權
僱傭時代以來，任憑風雲變幻，職場人對“三個聚焦”的專一性，堅如磐石；就像男人其實很專一，無論多少歲，都喜歡20歲的漂亮姑娘一樣。
職場人對“三個聚焦”的核心訴求，情有獨鍾，有著深刻的現實原因。結合我提過的HR-4P框架，“三個聚焦”之薪酬福利、晉升機會、公司平臺，分別對應了Payment 薪酬/待遇、Position職位/角色、Power 激勵/賦能三個P要素（詳見下圖）。
聚焦一：利——Payment 薪酬福利
從市場視角看，薪酬/待遇是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”；從分配視角看，薪酬/待遇是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。Payment薪酬/待遇，包括以基本工資、補貼、變動收入和福利等為典型代表的經濟性報酬和非經濟性類的待遇。其中，基本工資買的是員工的上班時間，補貼買的是員工因工作帶來的不便利，這兩者對應的是員工的責任；變動收入買的是員工對工作的努力程度，對應的是業績；福利買的是員工的歸屬感，對應的是忠誠度。
天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。薪酬福利是員工流動的最大驅動力，沒有之一。無論是基層員工，還是高管幹部，薪酬福利解決的是員工的生理需要和安全感的問題。有了工資、獎金和福利，員工才能實現溫飽，才能不斷改善生活，才能買車買房，有資本去阿拉斯加看鱈魚躍出水面，去馬爾代夫“魚翔淺底”，到阿爾卑斯“鷹擊長空”，或者打飛的到倫敦喂鴿子、當天能趕個來回。
聚焦二：名——Position晉升機會
工業時代，Position 一般是People人力/人才的運營平臺，職位是工作或任務的集合，是連接個體人和整體組織的樞紐。移動互聯時代，組織柔性化是企業對多變的外部環境的自適應調整。實踐證明，高效的組織運轉依然需要清晰的分工和協作，職位並沒有消失，恰恰相反，它轉化為“角色”，顯得更靈活多變。職位或角色均是人之好“名”的載體。
《儒林外史》裡提到，功名富貴無憑據，費盡心情，總把流光誤。這是典型的正話反說。越是強調“人生富貴功名是身外之物”，就越是對其有無限的好感。君可見，世人一見了功名，無一退縮甚至捨命求之。追求名是人類進化的結果，有名有助於遠古人類的生存，所以被刻在了基因裡。到了現代，人們追求名的狂熱度不減反增，就像痴迷高熱量的食物一樣。職場人關注晉升機會，實則追求名，而只有高職位或大角色才能彰顯“功名”。
聚焦三：權——Power 公司平臺
基於人性，組織裡需要有一套系統的機制對People進行績效考核；而分權是企業對People最好的激勵方式；也是組織賦能的應有之義。簡單概括，Power所能表達的要義就是以權力思維為基礎、績效為工具的激勵或賦能，它有著最豐富的內涵。Power在工業時代側重於激勵，多體現在“多分錢”上，特別是以股權等為代表的中長期激勵；在信息時代側重於賦能，尤其是“分權”。
組織裡分配權力是企業對人才最好的激勵方式，也是賦能的基本義，沒有之一。職場人關注公司平臺只是個統稱或表象，而真相是以權力訴求為核心和根本，注重組織發展前景、資源和穩定性、團隊管理方式和工作氛圍、組織文化、職業興趣等衍生性內容，確保這種“權力”享有的穩定性和可持續性。要麼給我權力享用，要麼讓我待得舒適，但均要求穩定感，並可持續地擁有。
03
吐槽誠可貴，跳槽價更高
我們常見網上很多人勸說現代職場人：不要吐槽，因為沒用，不如省省力氣好好學習技能，讓公司離不開你；不要跳槽，動不動就離開現任找下任，跳來跳去傷害的是自己的前途。筆者一貫認為，這些都是站著說話不腰疼的“雞湯”，不在當事人的立場，當然可以隨意勸告。
這裡暫不說“讓公司離不開你”的“你”永遠都是少數人，而多數人很難成為那些“少數人”。就說“吐槽”本身，好處比壞處多，心裡不爽吐出來起碼遠離抑鬱症，吐槽出來，既可以洩洩私憤，又可以讓公司瞭解你的訴求或問題，更能幫助公司進步。試想，憋在心裡，苦大仇深，暗自較勁，於私於公都不利，還不如一吐了之呢。得罪人只是個偽命題，哪個生來不吐槽？
當然，吐槽累了，還一無所獲，那還有跳槽嘛。現代社會鼓勵職場人自由的流動，“穩定”已變成過氣的風景。所謂“樹挪死、人挪活”，有時候你所在的那片土壤就是無法使你茁壯成長，不能乾耗著坐以待斃，不如跳槽出來，碰碰運氣。人生來遇到誰都是隨機的，氣味不投是大概率事件，好的“緣分”都是主動求索來的，沒有人會賜予。雖然承受一定代價，沒有代價咋能換來新生呢。
只是，無論“吐槽”還是“跳槽”，你離不開“三個聚焦”。
END
