創意民工
企業如果真的是要裁員60%，《勞動合同法》明確要求企業裁員超過10%或20人以上為經濟性裁員，需要提前30日向工會及全體職工說明情況，以及向當地勞動保障行政部門出具裁員方案及時間步驟，而且單位不得裁減:患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的職工。
建議不要大規模裁員，如果疫情過去企業業務回升，需要職工時候，招聘，培訓也是需要成本的。可以有以下三種3種方式解決:
1、輪崗上班:跟職工協商輪崗上班，這樣也避免企業裁員及勞動糾紛問題，大多數員工還是原因的，畢竟不上班也可以做些其他事情。
2、協商降薪:與員工協商疫情期間工作7折發放，待業務回暖，企業經濟效益轉變後，將折扣的30%補給員工，可以出具通知讓員工代表簽字。
3、暫緩發薪:與員工洽談暫時緩發疫情期間員工工資，企業出具通知書，告知員工要與企業共渡難關，暫緩發放這一兩月工資，後期業務回升，在幾月工資中將會給員工補齊，同時年終獎勵係數也會上調參與緩發的員工比例！
人力雜談
這項任務的確是很棘手，是在違背法律與道德良知之間的艱難選擇。一邊是老闆需要勸退員工還不賠償，一邊是被勸退員工難做的工作。該怎麼辦？
我給出的建議是：折中妥協，各讓一步。
疫情影響是百年不遇的、可以說是不可預見和不可抗力的“自然災害”，公司和員工都是受害者，是特殊情況。
特殊情況，就要特事特辦，公司和員工都應該彼此抱以包容的心態來面對。
作為公司來說，勸退員工進行裁員也是無奈之舉，如不採取這一舉措，整個公司就都會被拖垮。
如果全部給被裁員工按法律進行經濟補償或者經濟賠償，公司沒有那個實力；如果不給員工進行經濟補償或者經濟賠償，就違反《勞動合同法》。
老闆既要勸退員工，又不給員工進行賠償，是違法行為，員工也不可能同意。最後可能導致的結果就是，勸退勸不成，甚至被員工投訴，公司陷入更被動局面。
作為受領任務的你，應該採取折中的辦法，做通老闆的工作。告知老闆，如果不給員工經濟補償的話，員工的工作不好做，還容易被員工投訴，公司得不償失。讓老闆放棄不給員工經濟補償的想法，可以適當地給員工經濟補償，一點都不給是說不過去的。比如，正常情況下應該給二倍工資賠償的可以做員工工作給經濟補償等。
對員工做工作時，要事實就是地講明公司受疫情影響的嚴重程度，公司採取裁員是迫不得已的無奈之舉；如果公司不這樣做，公司就可能倒閉，無論是對公司、對員工都沒有益處。引導員工能體諒公司的難處，理解、支持公司的做法。
公司沒有完全按《勞動合同法》給大家進行經濟補償或者經濟賠償，的確是公司資金困難的原因，並非是公司故意為之。即便是給現有的經濟補償，也是克服了很大的困難，盡了最大的努力。以公司的真誠來換來員工的理解、支持。
再就是，要優先留用超過10年以上的老員工。因為，超過10年以上的一般是不能辭退的，辭退是要給二倍工資經濟賠償的。為了保留骨幹和節省補償費用，也應該這麼做。
這樣，在老闆給有限的經濟補償金的前提下，保留住工作時間長的老員工，儘量多裁些工作時間短的新員工，補償的費用就少了，被裁員工的工作也好做，老闆要求勸退員工的心願也能達到。
希望我的建議對你能有所幫助。
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分享職場心得和乾貨，我是佳佳。我想在疫情期間，應該不止一家公司面臨這樣的一種情況，就是裁員。
最近也上了一些關於律師講述勞動法的課程。好多學員都問到一個情況，就是如何裁員又不用賠償？那位律師老師直接說了一句，怎麼什麼都被你們公司佔到了呢，那要勞動法幹嘛？
一、熟悉勞動法，規避風險
如果我作為用人單位自己要裁員，肯定是要付賠償的。只是說這個賠償的多與少而已。按照勞動法的規定，像這種情況您這邊的老員工又比較多，索賠的金額肯定會相對來說比較大。
- 首先要做到的是和員工協商。可以以情動人的去和他們溝通交流，表達公司現在的現狀不是非常的樂觀，建議大家可以重新找工作。
- 其次在這個基礎上，如果能勸退一部分人員，剩下來的不願意離職的人員。看是否能夠協商降薪處理。因為疫情期間的經濟環境下行對於一些年紀比較大的人員，確實找工作會比年輕人要難一些。所以他們可能更願意留在單位。
這兩種方式是基本上不用進行賠償的。
二、運用靈活的用工形式
使用靈活的用工形式，在疫情期間肯定有很多的專家會鼓勵大家使用靈活的用工形式。比如說是輪崗輪休制，綜合工時制，甚至外包出去，去降低自己的企業支出。
還有一些大型企業可以降低企業的福利。比如說食堂，交通補助等等一些費用。這樣可以減少開支，運用合理的用工形式和降低部分的福利費用，在人員基數大的情況下還是可以節省出大部分的費用的。
三、注意員工情緒，避免人員騷動
在疫情期除了企業面臨巨大的問題之外，員工也是同樣的承受相應的經濟負擔心理。
企業在裁員的同時也要顧及一下他們的感受，在沒有辦法實行法律規定的賠償，我們更多的可能只能通過協商的方式去解決，這樣的話更多的是屬於以情動人。
如果不能注意員工的情緒，維繫好他們的關係，造成了人員的騷動，那麼後期的溝通和協商就更加困難了。
四、對於特殊人員尤為謹慎
針對一些特殊人員我們應該尤為的注意，不要觸碰了法律的紅線。例如一些孕婦，在醫療期的人員，工傷人員等等。
比如說孕婦這種類型的特殊人員它是不允許在孕期被辭退的。所以這點應該尤為的注意的！
五、和領導多溝通
領導下了命令，但是還是可以有溝通的餘地。命令是死的，人是活的。我們可以跟領導反映一下現實的實際狀況是一個什麼樣子的。
告知領導實際這樣操作存在的風險是什麼？誰來承擔這樣的風險？包括後期可能會公司帶來什麼樣的影響？
讓領導大概心中有個數，他們也會權衡之前的決定。或許和領導溝通再和員工溝通爭取兩方最大的利益。大家都會欣然接受最後的結果。
總而言之，個人覺得還是要多協商多溝通吧。畢竟在這樣一個災難年，也是最能體現人性的一年。或許大家扛扛也就過去了，加油努力吧！
