文：王老师
解决企业“精兵、增效、降费、增利、加薪”难题，分享创新观点，落地实践经验。
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导语：
在职场，招聘是公司头痛的问题，但也是必须解决的问题，特别是工厂的招聘。如今，在工厂里很难招到工人，一些工厂无法正常运营，导致无法向商家供货，这最终导致工厂关闭；也有许多工厂仍然可以继续运营。只是面对工人数量的不足。
何总在东莞开了家机械厂，今年招聘方面是经营7年以来最为困难的一年。每年的3-4月是招聘旺季，往年还好，今年的状况却让他头疼：招不到人了，特别是90后。今年，何总想最多的问题就是：为什么他给员工的薪酬比别的厂都高，住宿还是全新的，但就是招不到人，特别是90后，情愿去送外卖也不愿意来工厂打工！
在工厂找份工作是许多70后和80后工人的想法，他们中的大多数人的文化程度不高，只能在工厂找工作养家糊口。这类人也不喜欢随便换离职，因为一旦他们离职了，家庭的经济压力就会压倒他们。既然工厂的主力军多为70、80后，为什么很多工厂主说招不到人了？现在没有人愿意到工厂工作吗？
但许多老板认为70后思维落后，许多事情需要教几次，然而，90后思维灵活，学习速度快，更重要的是，在工厂工作，经常不得不熬夜加班。如果工人的体力跟不上，会导致做事效率低，跟不上产量，不能按时交货。
所以现在工厂老板说的招不到人，指的是招不到年轻的工人。
为什么现在的年轻工认这么难招呢？
网上也有很多网友在讨论过这个话题，这里小编总结了下：
1.成长曲线缓慢：制造需要掌握的知识太多，师傅又不愿意带徒弟，自己学需要走很多弯路，其中过程会很痛苦。
2.容错率低：制作出来的东西如果有问题，一般人一眼就能看出来，不像电气和软件只需要改改线路和程序就好了，一般人也看不出什么门道，也不会对你指指点点。
3.工资低：这个是硬伤，设备人力投入大，税收高，老板利润不高，员工工资上不来。
4.现在年轻人宁愿去送外卖都不愿进厂打工了。
5.在工厂打工，找个过日子的都难，去相亲还容易被嫌弃。
......
是的，不知受到什么影响，工厂工人不受人尊重，工资又不高，并且还需要掌握很专业的技能，社会上这个职业多被农民工取代，随着社会的进步，农民工的不足，真正具有理论知识、动手能力，创新能力的技术工培养不出，这将会放缓中国科技，生产制造的步伐，增加发展的成本。
而如今，流水线上的工人反倒成了流水线，导致制造业出现贫血甚至大面积失血。
工厂工资低，加班多，吃得不好，住宿条件差，管理太严格，这是员工不能留用的主要原因。外卖管理不太严厉，有自由空间，勤快点挣得比工厂多，这就是企业为什么招不到年轻员工的原因。
如何调动二线员工的积极性，实现多劳多得，打破固定薪酬模式呢？不付出却攀比工资的难题！
解决方案：
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，给员工加薪还不增加企业成本？实现员工价值和企业利益趋同呢？
一、KSF薪酬模式——成功关键因子，价值管理工具，适用于首企业高管、部门经理、技术员工、销售员。
企业管理层是核心岗位，直接影响着企业的发展。
所以做薪酬模式的激励性非常重要，为了避免高层占据高位不做事，我们必须抛弃传统的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配模式，要求员工拿出好的结果。
举例来说
一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分业绩提成。业绩好的时候一个月也就8000左右，业绩不好的时候可能就只能拿个底薪。
平时店里他只会关注业绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，工作热情也慢慢褪去。而且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己工资低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的工作热情。
要解决这个问题就要从员工的思想和心态上下手，要让员工明白他们的工作不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，员工才会发挥自己所有的潜能好好努力工作！
于是我们给他店长做了KSF的薪酬绩效变革：
他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其工作的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，员工可老板都认可），在平衡点上：
1. 毛利润：每增加10000元，奖励31元；每减少10000元，少发25元；
2. 总产值：每多3000元，奖励5.3元；每少3000，少发4元；
3. 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
4. 及时交货率：每上升0.05%,奖励2元；每少0.05%，少发2元；
5. 员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250元；
6. .....
实行KSF薪酬模式之后：
1. 店长对业绩的关心空前增长，想尽各种办法增加门店销售利润;
2. 在想尽办法增加销售额的同时，也会更加注意节约成本；
3. 店长与店员之间关系更加和谐;
4. 员工流失率减少，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;
5. 员工工资拿的更多了，企业利润也提升了，双赢；
建立更高级别的内部合伙人机制
凡是高级业务员、业务经理，即可成为企业当年的内部合伙人，一起分享企业增量利润。
我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式，再做股权激励是最好的，合伙人同样要员工掏钱入伙，但并不拥有公司的股份，并且合伙人不是分享所有的剩余价值，而是分享增值增量部分的剩余价值，我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可，员工有钱放在银行只有极低的利息，如果放在公司有20%以上的回报率，员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。
合伙人可分为两种方式：
- 1.公司合伙人制：合伙人一起分享整个公司的经营成果；
- 2.项目合伙人制：仅针对核心业务或项目做合伙人分配，员工可以成为多个项目的合伙人；
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
- 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
- 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
- 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
- 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
- 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
- 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
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PPV模式的好处在于：
- 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
- 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
- 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
总结：想让优秀员工跟您干，必须打造良好的平台，还有给与他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们经营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。
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