案例：
2013年12月，A公司聘用劉某為公司員工，職務為總工程師。聘用合同約定聘用期限為十年，自2013年12月29日起至2024年止。雙方約定薪酬採用年薪制，第一年工資薪金為人民幣200萬元，第二年在第一年基礎之上上浮10%（約合人民幣220萬元），其後每年根據公司以及市場的情況，上浮不低於5%，以此類推。2016年8月劉某與A公司董事長髮生矛盾，之後，劉某遞交辭職申請書離開了A公司。
不久，劉某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司支付拖欠的勞動報酬三百二十萬元（3,200,000元）。
被申請人A公司辯稱，公司已通過轉賬的方式支付了申請人劉某的勞動報酬，並可以提供銀行轉賬記錄作為憑證，故劉某的申請無事實法律依據，主張不能成立，應予駁回。
本案的爭議焦點在於轉賬憑證是否能夠作為支付工資的依據？
對於此爭議焦點，仲裁機構面臨兩種選擇，一種觀點認為，用人單位並不能夠提供工資冊以證明發放工資的情況，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，應當承擔舉證不利的後果。並且，在公司所提供的轉賬記錄中載明所轉款項為工程款，當然也並不能將工資款等同於工資。
另一種觀點認為，對於A公司與劉某之間所轉款項究竟屬於何種款項時，劉某承認了部分款項為工資款，但是對於有一部分款項主張不屬於工資款，但是，劉某並不能提出相關證據加以證明，因此，劉某要求A公司支付工資款項缺乏了事實依據，不應當得到支持。
最終仲裁機構採用第二種觀點，駁回劉某的申請。
本案給公司企業一個警示，儘管是通過轉賬的方式來發放工資，也一定需要保留有工資冊或者一發放工資的憑證，以避免在發生糾紛時不能提出相關證據，而承擔相應的不利後果。
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