案例：
2013年12月，A公司聘用刘某为公司员工，职务为总工程师。聘用合同约定聘用期限为十年，自2013年12月29日起至2024年止。双方约定薪酬采用年薪制，第一年工资薪金为人民币200万元，第二年在第一年基础之上上浮10%（约合人民币220万元），其后每年根据公司以及市场的情况，上浮不低于5%，以此类推。2016年8月刘某与A公司董事长发生矛盾，之后，刘某递交辞职申请书离开了A公司。
不久，刘某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付拖欠的劳动报酬三百二十万元（3,200,000元）。
被申请人A公司辩称，公司已通过转账的方式支付了申请人刘某的劳动报酬，并可以提供银行转账记录作为凭证，故刘某的申请无事实法律依据，主张不能成立，应予驳回。
本案的争议焦点在于转账凭证是否能够作为支付工资的依据？
对于此争议焦点，仲裁机构面临两种选择，一种观点认为，用人单位并不能够提供工资册以证明发放工资的情况，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，应当承担举证不利的后果。并且，在公司所提供的转账记录中载明所转款项为工程款，当然也并不能将工资款等同于工资。
另一种观点认为，对于A公司与刘某之间所转款项究竟属于何种款项时，刘某承认了部分款项为工资款，但是对于有一部分款项主张不属于工资款，但是，刘某并不能提出相关证据加以证明，因此，刘某要求A公司支付工资款项缺乏了事实依据，不应当得到支持。
最终仲裁机构采用第二种观点，驳回刘某的申请。
本案给公司企业一个警示，尽管是通过转账的方式来发放工资，也一定需要保留有工资册或者一发放工资的凭证，以避免在发生纠纷时不能提出相关证据，而承担相应的不利后果。
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