松果66458736
這應該屬於企業內部【工作分配】合理性的範疇
1. 【人力詐騙】一般是指故意以欺瞞手段騙取求知人員錢財或信息用以非法目的的行為，如利用求知人員急迫找工作的心理，收取招聘費或報名費，甚至扣押身份證，而用作非法目的。
2.員工離職，在沒有新人頂上來情況下，多數情況下會把離職員工的工作分配給其他同事，就是你說的“一個人幹幾份工”。
（1）從勞動法律角度來講，【工作內容】應以員工與企業簽訂的書面勞動合同為準，企業主不能私自單方改變【工作內容】，如果要改變需要雙方同意。
（2）從現實執行情況來看，這種情況經常發生，具有一定的普遍性。員工的工作內容經常會隨著公司經營實情或領導意願而調整，員工角色往往是被動的。如果按照法律去較真的話，基本上矛盾就會起來（領導與員工），以後在這裡的日子就不是那麼好過了，當然有實力能有好的下家備選是另外一說。
3、這幾年一個是經濟下行，很多中小企業日子越來越難過，加上20年疫情意向，企業更是雪上加霜，不少新聞媒體報出來企業裁員、降薪等壓縮成本，以面對冬天。接下來很長一段時間內，一個人做幾份工的現象估計會越來越多。
4、針對“一個人幹幾份工”，該如何應對，我想是重點。
（1）看實際增加的工作量，如果在可承受範圍內，且新增工作量基本上會成為常態的話，建議可以有理有據的向公司領導提出適當的加薪。如果領導同意最好，如果不同意，那麼自己就要做個評估了是否能接受並堅持下去，如果不能接受那麼建議趕緊找下家；如果沒有更好的下家選擇，建議還是先接受，再圖長遠之計，也許有意外的收穫也未必，凡事都沒有絕對嘛。
（2）如果新增的工作內容和工作量，是自己能力無法承擔的，那麼建議客觀的向領導提出建議，如分流一部分給其他同事，或抓緊招聘新人，或請領導對現在的工作再做個整體統籌優化，而不是一刀切的硬壓下來。
總的來說，【人力欺詐】談不上，至於【工作分配】問題，怎麼面對和應對，要看自身能力和市場行情，不要因為一時衝動最後傷害到了自己。
恰同學少年1999
我不確定你指的人力詐騙是哪種含義的，是指以招工為由交類似保證金又不給退的那種？還是工作量大壓榨工資的那種？或者單純是指承諾和實際工作待遇不符的呢?
因為不確定哪種性質的所以關於是否詐騙我不好說，但關於員工離職公司不招人，致使一人幹幾份工我有幾點想分享的：
1、關於不招人是沒有招到合適的還是明確不再招人了呢。畢竟招聘一位合適的員工也是需要一定時間的，公司要考慮員工的工作經驗、勝任能力、崗位匹配度等；應聘者也要考慮工作內容、薪資待遇、工作時間包括與居住距離的遠近等多方面因素，想要招到一位合適員工是需要一定週期的，快則一週左右，慢則需要月餘的時間，也有可能公司在尋找想的接替人員，只是讓你臨時兼管一下。
2、那如果明確不再招人了，一方面可能是離職人員的工作量不大，沒有必要再設一人一崗幹一些小活來浪費公司的人力資源，增加公司人事成本，公司本著減員增效的考慮，合理優化崗位組織，所以不再招聘新人了，另一方面也可能公司覺得你的工作量不飽和，或者你的的工作能力完全能兼顧那點小活所有就交給你了。
3、公司出於戰略計劃調整，可能對公司某些業務板塊有所變更，暫時不計劃招原來業務板塊的人員，只是還沒有傳達到員工層，所以臨時性的讓你們一人多工，先這樣幹著，等後面有合適機會再做調整也是有可能的。
4、另外往好處想，也可能公司對你的工作能力認可，你一人能幹多份工作，還能很好的完成，得到公司認可，下一步，升職加薪提上日程，那又何樂而不為呢。
不過不管是出於哪種原因，一旦減員增大其他員工工作量，漲薪對一工多幹的員工最有效的激勵方式，減少公司用人的人事成本（薪資、福利、保險等），加小部分的薪金到員工頭上，員工恨不能再多做幾份工呢。
HR小柒
能幹就幹，不能幹就滾。現階段的資本就是這麼硬氣。
事實上，對本次疫情，我最大的擔憂就是有的公司發行，原來公司不需要那麼多人就可以運行，進而進一步壓縮人員，同時，加大對現有在崗人員的壓榨。這個風氣一旦形成，很容易就會變成：招工少——找工作難——不能輕易辭職——忍受更多的壓榨——需要的人更少——招工更少。這種循環。、
提出“狼性文化”和發明“996”的資本家，簡直就是資本家裡的天才。最天才的地方就是把員工和資本家的矛盾，轉變成員工與員工間的矛盾。就是說之前，我們罵的黃世仁，現在，我們怪另一個楊白勞。是的，這個楊白勞窮苦潦倒的原因是另一個比他年輕，比他能幹的“狼性楊白勞”。
天才啊。
