前幾天，跟我10年之久的技術骨幹突然提出辭職，我感到很突兀。我自認為對他不錯，吃飯帶著他，好事想著他，雖然有時候罵他兩句，但他不至於如此脆弱吧。在我追問之下，他果然說：“我感覺在公司很壓抑。世界很大，我想去看看。”那時，我才意識到，自己的管理出了問題。
技術骨幹走後，我想了好幾天，百思不得其解。後來，我去請教一個做諮詢公司的朋友，他針對企業存在的問題，給了我六條建議。我聽了以後，如醍醐灌頂，今天分享給大家。
一，留骨幹
管理中有個“80/20法則”，也就是說，企業80%的效益是關鍵的20%員工創造的。作為一個老闆，永遠無法讓所有人滿意，那就滿足20%骨幹。只要留住了骨幹員工，企業就不會傷筋動骨，一般員工就隨他去吧。
很多人總是要求公平，其實，公平是以自己的實力來背書的。沒有能力，何談公平。職場沒有絕對的公平，所謂公平，都是希望對別人不公平實現自己的公平。所以，管理不能一碗水端平，想要留住骨幹，必然有不公平。
二，兩手抓
袁世凱很會帶兵，他有一個著名的管理理論：“帶兵之道，必須是一手拿著官帽和大洋，一手拿著刀。聽話，要官給官，要錢給錢；不聽話，那就大刀伺候。”所以，袁世凱在新軍中威望很好，將佐士兵都願意為他賣命。
對企業來說，兩手抓就是要一手抓獎勵，一手抓考核。很多老闆在管理上走入誤區，罰的多，獎的少，甚至只罰不獎。這樣做的後果是，沒有人對公司有認同感、歸屬感、責任感，有人恨不得公司早點倒閉。
三，敢授權
高手中的高手非劉備莫屬。劉備雖然雄心勃勃，但是實力不給力。於是請來了諸葛亮。諸葛亮一上崗，劉備就讓出了總經理的位子，而且配套權力一步到位。諸葛亮要職有職，要權有權，能不“鞠躬盡瘁，死而後已”嗎？
一個人能力再強，也只能管七八個人。如果不能有效授權，任你有三頭六臂，也不可能把所有事情管好。很多老闆事無鉅細都要親自管，無人相信，到處插手，這樣就會出現“老闆在前面幹，下屬在後面看”的問題。
四，會用人
要說用人，諸葛亮跟劉備比，差的很遠。在諸葛亮治下，蜀國後期出現了“蜀中無大將，廖化做先鋒”的青黃不接局面。原因就是諸葛亮不會用人。魏延很有才幹，他一直壓制，最後逼得魏延跟蜀國撕破了臉。
用人有四個核心，一是多看優點。不要揪住別人小辮子不放；二是用人所長。合適的人放在合適的崗位上；三是待遇到位。不能讓雷鋒吃著窩頭喝著涼水去奉獻；四是情感關懷。不能讓人才感覺委屈。
五，嚴招聘
招聘就是選人，選人決定事業成敗。馬雲非常重視招聘，他曾經說：“進入我們公司，首先要問他，我們的使命同不同意？同意！願景好不好？好！我們的價值觀接受不接受？接受！接下來就約法三章，我們做事講究誠信、講究客戶第一、講究擁抱變化。”
招聘一定要寬選嚴進。嚴在哪裡？價值觀！價值觀是什麼？是企業前進路上的操作方法，是創始人制定的行為準則。一個人能力差點沒關係，可以進行培養。但是如果價值觀有問題，是培養不起來的。這樣的人，絕不能要。
六，做仁君
歷史上有三個仁君，都取得了豐功偉業。一是唐太宗李世民，二是宋太祖趙匡胤，三是光武帝劉秀。領導對下屬講“仁”，下屬就會對領導講“忠”。在日韓企業，總經理很少跟普通員工發火，他們就是奉行“仁君之道”。
當領導，肯定要得罪人，好好先生管理不好一個企業。但是，怎麼得罪，誰來得罪，有著很深的管理智慧。正確的方式是，管理者唱黑臉，老闆（領導者）唱紅臉。得罪人的事是管理者義不容辭的責任，老闆是做好人的。
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