本文由【白话劳动法】高级顾问李能娜老师编写。
这两天，小米副总裁常程违反禁业限制义务的裁决结果已经公布，引起了大家又一波疯狂的讨论。在此之前，小米CEO雷军在微博上宣布常程加入小米，以及前东家联想决定就此申请劳动仲裁时，竞业限制的话题已经被大家翻了个底朝天。作为HR，也一定对竞业限制有了深刻的认识。如果没有，就点击下文“回炉重造”一下。
既然仲裁裁决结果已经公布，【白话劳动法】就借裁决结果进一步来聊聊企业究竟如何做才能防止竞业限制的“小船”不是说翻就翻。
本期探讨话题
1、为什么会判525万多的违约金和返还补偿金？
2、裁决结果对两任雇主以及员工本人有何影响？
3、离职员工的竞业限制义务可以规避---如何化解？
4、入职员工的竞业限制义务被忽视---如何避免？
5、竞业限制义务仅约束离职人员---在职员工有没有？
为什么会判525万多的违约金和返还补偿金？
根据网上信息公布，海淀区劳动人事争议仲裁委依法做出了如下裁决：
从判决中除了要求继续履行竞业限制之外，我们看到了高达525万多的违约金和返还今年1月已支付的补偿金。500多万的违约金是怎么来的呢？据联想称是在常程离职前24个月内共计向其支付了竞业限制的股权对价。
通过股权激励与竞业限制相结合的方式在著名企业中并不少见，也产生了一些纠纷，所以在司法实践中，如果将股权激励作为要求员工履行竞业限制义务的对价，违约员工最终被判决向前东家支付的违约金中，可能会混合着股权激励收益和股权价值等。
至于为何会裁决返还2020年1月的竞业限制补偿金呢，笔者猜测联想在《竞业限制协议》中设定的违约责任同时包括支付违约金和“返还补偿金”，并且支付了2020年1月的竞业限制补偿金（1月联想得知常程违反竞业限制义务后，暂停支付了后续的补偿金），所以在劳动仲裁中主张了该项诉求，最终也得到了仲裁庭的支持。
裁决结果对两任雇主以及员工本人有何影响？
从劳动仲裁的裁决结果来看，目前只是常程需要向前任雇主联想履行相关竞业限制义务，未涉及到新任雇主小米。至于小米后续是否要承担法律上的责任，要看联想是否会以不正当竞争为由提起诉讼。但常程已向法院提出诉讼的行为已然导致劳动仲裁裁决暂停生效，这也意味着其可以继续在小米工作。
同时，如果后续上诉，仲裁裁决的生效时间还会继续延迟，这些林林总总的时间累加，常程为新东家带来的价值可想而知，前东家要求其继续履行竞业限制义务的意义将大打折扣。即使后续判赔违约金，但实质上前东家设置竞业限制的初衷已无法实现。
所以，我们不得不思考，竞业限制协议尚能防止核心人员流失和商业秘密泄露否？离职员工的竞业限制义务可以规避---如何化解？
即便约定竞业限制的初衷没有办法实现，但是签订有效的《竞业限制协议》是非常有必要的。因为这一“大招”后续不仅可以取得违约金甚至还有可能以造成不正当竞争为由进一步主张侵权经济赔偿数额来弥补造成的损失，特别是当前《反不正当竞争法》修订后明确商业秘密纠纷中的权利基础要件和侵权行为要件的举证责任倒置给涉嫌侵权人，更有利于原单位的商业秘密保护。
除此之外，企业也可以像联想一样，采取将股权激励与竞业限制交叉设置的方式，使得股权对价兼具股权激励收益、竞业限制补偿金、违约金等多重属性，提高了员工的违约成本。
入职员工的竞业限制义务被忽视---如何避免？
从常程本次跳槽引发的一系列事件来看，企业在挖人才的过程中是存在风险的，在一定情形下企业还有可能与入职员工共同向前东家承担侵权赔偿责任，甚至还会影响到企业的商誉。
在此也建议企业在招用员工以及进行人员筛查时要看透穿透，比如对可能掌握商业秘密的员工要求其出具离职证明原件以及原劳动合同等，让其签署未与前东家有竞业限制约定的承诺函或者企业要求解除竞业限制义务的通知等文件，必要时做背景调查甚至是风险评估。
竞业限制义务仅约束离职人员---在职员工有没有？
竞业限制义务不仅包括离职后，也包括在职期间，所以企业要对在职员工予以关注，因为实践中有一些在职员工利用自己掌握的资源在外开设其他公司，可能会涉及到提供同业、相竞争的服务。建议企业在公司的规章制度以及与员工的劳动合同中明确员工在职期间也不得在外提供同业、相竞争的服务，及时固定证据，提升风险防范能力。
在出现员工违反上述规定或者约定的情形下，企业掌握相应证据的，可以根据现有规定或约定做出处理，甚至解除劳动合同、追究民事责任甚至刑事责任等，也不至于什么办法也没有。
当然，如果您在股权激励、商业秘密保护以及设定竞业限制方面需要专业的咨询和法律帮助，也可以在评论区给我们留言。
