扛大刀的人
優秀員工的考評標準有很多，幹活多，還要幹得好，才容易被選擇。
一般來說，公司對於優秀員工的評價，主要圍繞著：工作任務完成率、工作質量和效率、日常表現以及其他部門的評價等元素來進行考評的，領導對優秀員工的認定有一定的參與權限，但不是全部權限，還需要考慮上述幾個指標。
領導讓你多幹活，在一定程度上是給了你主動觸碰那幾個指標的機會，你的完成情況如何，會對考評起到關鍵作用。
如果因為乾的質量和效率也一般，還多有牢騷，那可能會逐漸失去信任。下一步，不但不會給你的優秀員工考評加分，可能都不會在給你安排這些工作了。
所以，先審視一下，自己對於工作的投入與質量如何，然後在考慮是不是存在暗箱操作、卸磨殺驢這一類的負面的想法。
如果領導確實存在私心，做出不公平的舉動，那麼你也可以反映或者往上舉報，申訴你所受到的不公平待遇。
鸚鵡螺號
這是因為：
一、你的現實表現不符合優秀員工的條件。在參與優秀員工評選的人員中，他人的條件優於你。你的政治思想素質、學識水平和業務技能，特別是工作業績和取得的成果，對單位的貢獻，與他人相比還有較大的差距。按照優中選優的評選原則，你不夠條件。領導讓你多幹活，是讓你繼續努力的意思。
二、你的現實表現符合優秀員工的條件，甚至優於其他員工。但由於名額有限，參與評優的人數較多，而且在參與評優的人員中，有的是德髙望重的老員工，有的是單位業務骨幹和團隊中的核心成員，並且是多次評優的落選者。或者因其它原因，領導對某些員工的利益有“欠賬"；又或者領導因開展工作、發展相關業務，有來自外部的壓力，等等。領導為了平衡這些關係，實現管理目的，只有請你讓賢了。
三、我認為，優秀員工的使用範圍，一是安撫老員工（因為老員工提職加薪的機會基本上沒有了）。二是平衡關係。例如，通過外部關係介紹來的員工，大都希望多關照，但其德才不符合提職加薪的條件，只能通過評先選優，給予精神獎勵來表達其關照等。三是激勵新員工（因為他們還不夠提職加薪的條件）。
對於事業上升期的員工，領導一般不會給予象優秀員工之類的精神獎勵。一是要你正確對待名利得失，經得起組織上的考驗。二是雨露均霑，不能讓你把所有的好處都佔用完了。三是先給予他人小利（優秀員工），再給予你大利（提職加薪）時，別人內心就會相對平衡一些。
因此，如果你處於事業上升期，建議你多幹活，不去爭優秀員工等榮譽稱號。
至善成仁
多幹活和優秀沒有一點關係，如果有關係的話，那麼就是純反比關係。
也就是幹活越多的人，越拿不到優秀。
因為優秀不是根據你的工作量來進行判定的，也不是根據你的工作業績決定的，而是跟據領導的好惡決定。
領導叫你多幹活，說明你是一個幹活的好手，首先是任勞任怨，不挑活不推活，而且分配給你的工作你還幹得不錯。領導用的很順手，所以會經常用你。
但是你會發現，給你的任務很多都是技術含量不高的活，很多是勞動力密集型而不是智力密集型的，對你個人能力的提高很有限，即使做好了也不出彩。
給別人的活雖然少，但是都是需要技術的活，幹好了很出成績的活。一旦人家幹好了，那就是大功一件，大會小會宣傳表揚。
領導一表態，大家也是響應起來，他也就順其自然的成了優秀。
所以必須和領導搞好關係，甚至成為領導的得力手下和心腹，這樣的話，你幹活才不會白乾。平時多想領導請示和彙報工作，讓自己的工作思路和方法與領導保持一致，這樣的話，自己幹出來的成績會更符合領導的口味，達到事半功倍的效果。
